績效當(dāng)事人角色校正--“多元互動”績效管理結(jié)構(gòu)..
績效管理結(jié)構(gòu)的形式?jīng)Q定了績效當(dāng)事人的績效角色、績效行為方向和目標(biāo)以及最終績效管理體系的成功與否。從“架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計(jì)理念上理解，“多元互動”績效管理結(jié)構(gòu)起到了績效管理體系的&ldq..
從建筑學(xué)“支柱樁”點(diǎn)評績效大廈-績效指標(biāo)庫..
從建筑學(xué)邏輯上理解，地基與支柱樁是保證建筑屹立不倒的根本保證。 績效指標(biāo)庫是績效管理體系最重要的組件之一，是績效評價(jià)時(shí)的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，并保證績效體系運(yùn)行的可靠性與規(guī)范性，那么可以理解為績效指標(biāo)庫就是承載績效成績等一系列績效應(yīng)用的&ldqu..
當(dāng)下HR的微創(chuàng)新
管理創(chuàng)新是當(dāng)今企業(yè)競爭的一個(gè)全新理念，它不是單指企業(yè)要建立完善的管理體系來提高競爭力，而是通過管理的持續(xù)創(chuàng)新來為企業(yè)創(chuàng)造更多贏取市場的機(jī)會。市場中的企業(yè)競爭方式不斷變化，核心技術(shù)固然是一個(gè)非常重要的砝碼，但企業(yè)競爭力向人力資源核心價(jià)值領(lǐng)..
企業(yè)中的“云人力資源”
十多年前，尼葛洛龐帝在他的《數(shù)字化生存》一書中語言，比特世界將代替原子世界。十多年后的今天，這個(gè)語言正在變成事實(shí)--最近這近十年的市場競爭，是一場從與原子競爭轉(zhuǎn)移到比特資產(chǎn)的競爭，同樣，也是一場企業(yè)價(jià)值從原子價(jià)值讓位與比特價(jià)值的競爭。 ..
人才管理切勿六重六輕
一是重外輕內(nèi)。對引進(jìn)人才厚愛偏愛，待遇從優(yōu)解決，而對本單位原有的人才則又是一種標(biāo)準(zhǔn)。工作上，只注重發(fā)揮外來人才的作用，不注意調(diào)動內(nèi)部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關(guān)系緊張，矛盾叢生。 二是重引輕..
“架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計(jì)模型 ..
以構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)有管控體系、“多元互動”績效管理結(jié)構(gòu)為支撐（地基），績效指標(biāo)庫設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)采集及應(yīng)用符合“1+1=2”數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯為設(shè)計(jì)原點(diǎn)（支柱）的穩(wěn)固型“架構(gòu)式”績效..
“架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計(jì)理念概述..
企業(yè)人力資源管理的核心是企業(yè)人力資本投入與產(chǎn)出、勞動者的產(chǎn)出與回報(bào)。兩者的對應(yīng)點(diǎn)也是績效管理的核心。 “架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計(jì)理念是以構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)有管控體系、“多元互動”績效管理結(jié)構(gòu)為支..
“架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計(jì)之績效導(dǎo)向、決定成敗..
績效是用指標(biāo)來衡量績效當(dāng)事人的業(yè)績的，注重的是績效成績與績效獎(jiǎng)金之間的掛鉤應(yīng)用。首先，這種講法就是錯(cuò)誤的，如果片面強(qiáng)化對員工個(gè)人績效與績效獎(jiǎng)金的管理，必會激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，就像大多企業(yè)在推行績效管理時(shí)績效當(dāng)事人（員工們）總會有反對之聲，..
“架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計(jì) 之甄選與建立績效指標(biāo)庫--建..
績效指標(biāo)庫是績效管理體系最重要的組件之一，是績效評價(jià)時(shí)的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，并保證績效體系運(yùn)行的可靠性與規(guī)范性。要想建立一套運(yùn)行可靠、落地執(zhí)行、符合企業(yè)實(shí)際的績效管理體系，績效指標(biāo)庫是必不可少的。 在實(shí)際的績效管理實(shí)踐中，許多企業(yè)都建立了績效指..
“架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計(jì) 之因人因事而動，構(gòu)建“多元互..
績效管理結(jié)構(gòu)的形式?jīng)Q定了績效當(dāng)事人的績效行為方向和目標(biāo)，以及最終績效管理體系的成功與否。從“架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計(jì)理念上理解，“多元互動”績效管理結(jié)構(gòu)起到了“架構(gòu)式&rdqu..
笑談人力資源從業(yè)者的三層境界
本人從事HR十?dāng)?shù)年，閱人力資源從業(yè)者無數(shù)，細(xì)細(xì)品來，人力資源從業(yè)者的境界可分成三層。本文純屬笑談，甚是極端，年輕氣盛者，請繞行，勿理會！ 人力資源從業(yè)者的三層境界： 第一層--部事人（不是人） 第二層--干人事 第三層--佛（佛..
“人力”與“資本”的風(fēng)險(xiǎn)管理
人力資本投資 人力資本投資從企業(yè)財(cái)務(wù)管理的角度看，人力資本投資是指企業(yè)投資在人力資本上的各種支出（包括貨幣投入和非貨幣投入）。 人力資本定義 人力資本（Humancapital）是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面..
招聘時(shí)留意面試外的細(xì)節(jié)
書店里各種各樣面試參考書，幫助人們在面試的時(shí)候越來越具有表演才能，人們把面試問題的標(biāo)準(zhǔn)答案說得滴水不漏，讓面試官有時(shí)也打了眼。 ..
- 做管理，別和下屬比能力
- 領(lǐng)導(dǎo)水平越低，越愛在開會時(shí)說這4句話
- 一句話證明你做過管理層！
- 一流的領(lǐng)導(dǎo)收拾下屬，從不會直來直去，而是常用這4個(gè)權(quán)謀手段
- 領(lǐng)導(dǎo)問你“愿不愿意調(diào)崗”，別說“聽領(lǐng)導(dǎo)安排”，高情商這樣說，掌握主動權(quán)，不被拿捏！
- 員工執(zhí)行力差，是你沒做好“檢查工作”
- 一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者最掉價(jià)的行為，從不是戰(zhàn)略失誤，也不是管理失當(dāng)，而是對下跋扈，對上維諾，見責(zé)就推，見功就搶！
- 在單位，一把手一般不會惹以下五種人，第三種最狠
- 員工離開的不是公司，是領(lǐng)導(dǎo)！這4大管理禁忌，正逼走你的員工！
- 把自己當(dāng)成公司來經(jīng)營，為自己打工！
