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曾子熙老師原創(chuàng)文章基于行動(dòng)學(xué)習(xí)的內(nèi)訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)..

曾子熙老師老師原創(chuàng)文章基于行動(dòng)學(xué)習(xí)的內(nèi)訓(xùn)課程開(kāi)發(fā) 作者曾子熙老師引進(jìn)的外部課程缺乏針對(duì)性，自己開(kāi)發(fā)的課程又總是欠“火候”，怎樣避免內(nèi)訓(xùn)課程成為企業(yè)培訓(xùn)的“軟肋”？下面以某大型證券公司..

類(lèi)別：人力資源

曾子熙 2015/2/9 10:30:42 閱讀（5063）

曾子熙老師原創(chuàng)文章行動(dòng)學(xué)習(xí)法提升企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效的利器..

曾子熙老師原創(chuàng)文章行動(dòng)學(xué)習(xí)法提升企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效的利器作者：曾子熙老師并非企業(yè)組織或支持的所有培訓(xùn)活動(dòng)都能給自身帶來(lái)立竿見(jiàn)影的績(jī)效提升，甚至有很多培訓(xùn)投資因?yàn)榉N種原因都打了水漂。相對(duì)而言，“行動(dòng)學(xué)習(xí)法”在提升..

類(lèi)別：人力資源

曾子熙 2015/2/9 10:30:11 閱讀（4726）

曾子熙老師原創(chuàng)文章基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式研究..

曾子熙老師原創(chuàng)文章基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)模式研究作者：曾子熙老師教練技術(shù)作為一種新興的管理技術(shù)，以其獨(dú)特的方式正在改變過(guò)去固有的管理模式，它是通過(guò)對(duì)話，以及一系列有方向性、有策略性的過(guò)程，洞察被指導(dǎo)者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，..

類(lèi)別：人力資源

曾子熙 2015/2/9 10:29:43 閱讀（5040）

曾子熙老師原創(chuàng)文章企業(yè)培訓(xùn)委外是一種趨勢(shì)..

曾子熙老師原創(chuàng)文章企業(yè)培訓(xùn)委外是一種趨勢(shì) 作者：曾子熙老師前言： “把不懂的業(yè)務(wù)全部包出去，我們只作我們熟悉的!”1989年，管理大師彼德?德魯克指出“任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工..

類(lèi)別：人力資源

曾子熙 2015/2/9 10:27:16 閱讀（4986）

曾子熙老師培訓(xùn)經(jīng)理之核心技能之：三個(gè)關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓(xùn)..

曾子熙老師培訓(xùn)經(jīng)理之核心技能之：三個(gè)關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系作者曾子熙『本文以曾子熙老師《三個(gè)關(guān)鍵建構(gòu)戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系》培訓(xùn)課程為框架』作者曾子熙老師，原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2..

類(lèi)別：人力資源

曾子熙 2015/2/9 10:26:49 閱讀（5181）

曾子熙老師行動(dòng)學(xué)習(xí)法在經(jīng)理人問(wèn)題解決培訓(xùn)實(shí)踐中的應(yīng)用..

曾子熙老師行動(dòng)學(xué)習(xí)法在經(jīng)理人問(wèn)題解決培訓(xùn)實(shí)踐中的應(yīng)用作者：曾子熙老師『本文以曾子熙老師《基于行動(dòng)學(xué)習(xí)的問(wèn)題分析與決策》培訓(xùn)課程為框架』本文已發(fā)布在《職業(yè)能力開(kāi)發(fā)與評(píng)價(jià)》2010年第五期，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處行動(dòng)學(xué)習(xí)法最早是由英..

類(lèi)別：人力資源

曾子熙 2015/2/6 10:46:58 閱讀（5123）

企業(yè)績(jī)效面談效果不佳原因分析

1、理念偏差：認(rèn)為績(jī)效考核等同于績(jī)效管理很多管理者認(rèn)為績(jī)效管理就是“填填表、打打分”，打完分?jǐn)?shù)后，績(jī)效管理工作就做完了，績(jī)效面談沒(méi)必要去做，就是做了也不起什么作用，績(jī)效面談是給管理者額外增加的事情?？?jī)效管理是..

類(lèi)別：人力資源

張國(guó)良 2015/2/5 14:20:28 閱讀（3895）

企業(yè)績(jī)效面談現(xiàn)狀

飲譽(yù)北美的績(jī)效管理專(zhuān)家羅卜特·巴克沃先生，在他的經(jīng)典著作《績(jī)效管理——如何考評(píng)員工的表現(xiàn)》中指出：績(jī)效管理工作是同員工一起完成的，并且最好以共同合作的方式來(lái)完成，因?yàn)樗鼘?duì)員工、經(jīng)理和組織都有益?？?jī)效..

類(lèi)別：人力資源

張國(guó)良 2015/2/5 14:18:47 閱讀（3582）

企業(yè)績(jī)效面談價(jià)值與意義

1、讓績(jī)效管理回歸本質(zhì)。績(jī)效管理的本質(zhì)在于通過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，同時(shí)亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來(lái)的發(fā)展。績(jī)效管理不是員工獎(jiǎng)罰的工具，而是幫助員工改善..

類(lèi)別：人力資源

張國(guó)良 2015/2/5 14:13:35 閱讀（3604）

企業(yè)如何給核心人才進(jìn)行”備份“

甄別核心員工是前提核心員工是近幾年人力資源管理中流行的詞語(yǔ)，但是哪些人屬于公司的核心員工，企業(yè)管理者存在著不同的理解。在一些公司里認(rèn)為，高層管理人員和特殊的技術(shù)人才屬于核心員工，其他崗位人才不在核心員工范圍之內(nèi)。當(dāng)一些認(rèn)為不重要的崗..

類(lèi)別：人力資源

張國(guó)良 2015/2/5 14:10:27 閱讀（3433）

年終，該如何留住核心人才

我們首先看一個(gè)案例：在將要過(guò)去的牛年，也許你的企業(yè)早已走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾，一路高歌猛進(jìn)；也許你的企業(yè)還深陷危機(jī)不能自拔，一路崎嶇不平。但無(wú)論如何，新年的號(hào)角即將吹響，你在制定來(lái)年發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)，有沒(méi)有想過(guò)如何留住公司的人才，不讓你的..

類(lèi)別：人力資源

張國(guó)良 2015/2/5 14:09:39 閱讀（3296）

“做完”和“做好”的區(qū)別

很多學(xué)員都曾向我抱怨過(guò)：“我們老板每天都讓我做這做那，而且很多事情都是重復(fù)的，煩都煩死了，您說(shuō)我該怎么辦?。?rdquo;每當(dāng)這時(shí)，我就會(huì)反問(wèn)他們：“那你有沒(méi)有想過(guò)，除了基礎(chǔ)的日常工作，老板為什么會(huì)讓你反復(fù)去..

類(lèi)別：人力資源

張友源 2015/2/3 11:28:41 閱讀（5280）

執(zhí)行關(guān)鍵在于是否一步到位

企業(yè)老板在落實(shí)一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，不管這項(xiàng)任務(wù)是大是小，都會(huì)相應(yīng)地對(duì)員工提出自己的要求，最終員工提交上來(lái)的結(jié)果也往往與事先的要求謬以千里，雖然他們看似完成了任務(wù)，結(jié)果提交了一大堆，但卻很少發(fā)現(xiàn)有效的結(jié)果，這在老板眼里只有一種結(jié)果，那就是&ldq..

類(lèi)別：人力資源

張友源 2015/2/3 11:27:02 閱讀（3414）

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