企業(yè)績效面談效果不佳原因分析
1、理念偏差：認(rèn)為績效考核等同于績效管理 很多管理者認(rèn)為績效管理就是“填填表、打打分”，打完分?jǐn)?shù)后，績效管理工作就做完了，績效面談沒必要去做，就是做了也不起什么作用，績效面談是給管理者額外增加的事情?？冃Ч芾硎?font face=Arial>..
企業(yè)績效面談現(xiàn)狀
飲譽(yù)北美的績效管理專家羅卜特·巴克沃先生，在他的經(jīng)典著作《績效管理——如何考評員工的表現(xiàn)》中指出：績效管理工作是同員工一起完成的，并且最好以共同合作的方式來完成，因為它對員工、經(jīng)理和組織都有益?？冃?font face=Arial>..
企業(yè)績效面談價值與意義
1、讓績效管理回歸本質(zhì)。 績效管理的本質(zhì)在于通過績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、在職輔導(dǎo)、績效評估、績效面談等，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，同時亦有助于提高員工的滿意程度，及指引員工未來的發(fā)展?？冃Ч芾聿皇菃T工獎罰的工具，而是幫助員工改善..
企業(yè)如何給核心人才進(jìn)行”備份“
甄別核心員工是前提 核心員工是近幾年人力資源管理中流行的詞語，但是哪些人屬于公司的核心員工，企業(yè)管理者存在著不同的理解。在一些公司里認(rèn)為，高層管理人員和特殊的技術(shù)人才屬于核心員工，其他崗位人才不在核心員工范圍之內(nèi)。當(dāng)一些認(rèn)為不重要的崗..
年終，該如何留住核心人才
我們首先看一個案例： 在將要過去的牛年，也許你的企業(yè)早已走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾，一路高歌猛進(jìn)；也許你的企業(yè)還深陷危機(jī)不能自拔，一路崎嶇不平。但無論如何，新年的號角即將吹響，你在制定來年發(fā)展規(guī)劃的同時，有沒有想過如何留住公司的人才，不讓你的..
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