導讀：管理者能力評估和提升問題，一直是所有企業(yè)領導比較頭疼的事情。衡量一個管理者任職資格合格與否的要項有：規(guī)劃能力、執(zhí)行能力、決策能力、團隊建設能力、溝通能力、績效管理和價值評估能力等。

一、規(guī)劃能力

企業(yè)引入一個規(guī)劃能力優(yōu)秀的管理者后，他會主動把自己所負責組織職責范圍內的工作框架，在最短時間內規(guī)劃的清清楚楚，讓其上級及下屬一看就很明白這個組織應該做什么、誰來做什么、如何做好工作、工作權責是什么、工作流程和工作要求是什么等。

而一個規(guī)劃能力不足的管理者，他無法告訴他的主管及下屬這個組織應該做什么等許多要素，以致這個組織的工作目標只能是被動地等著“救火”。這樣的管理者，既讓上級主管感覺很累，也讓下屬員工感覺工作找不到方向。

有效的規(guī)劃能力必須要求管理者能對自己組織的當前、短期、中期、長期工作方向和任務做階段性的設計，并依照此設計制訂詳細的實施計劃，從而帶領這個組織不斷地完成工作并創(chuàng)新性地發(fā)展。

二、執(zhí)行能力

一些公司雖然戰(zhàn)略目標和規(guī)劃工作做的很好，但逐層執(zhí)行力卻很不到位，最終導致企業(yè)規(guī)劃好的工作落實不到位，高層主管熱熱乎乎地規(guī)劃的很好，但負責執(zhí)行的中基層部門卻風平浪靜，這樣的管理者和組織，其經營績效一定不好，此時，公司最重要的工作就是提升管理者的執(zhí)行能力。

管理者制定了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行計劃后，如何逐步實施它，要求管理者必須具有很強的實際執(zhí)行操作能力，執(zhí)行能力中最關健能力要素是是對人才的組織和開發(fā)管理能力。

三、決策能力

同以上兩項能力要素一樣，決策能力是一個管理者在實際工作中經常需要的能力。

管理者每天的例行工作中，都離不開做決策，因為公司會賦予任何管理者大小不一的權利，這個權利就要求管理者通過決策來推拉日常工作的順利開展，決策的好壞，直接影響著公司戰(zhàn)略執(zhí)行的走向。

管理者所做出的決策正確與否，表面上看是瞬間的、隨意的，但實際上管理者決策任何一件事情時，都是需要在其思維中有很大部分正確的信息來做為支撐的。如果一個管理者思維中空空如也，那這個管理者所做的決策一定不會是完全正確的，因為他沒有支撐的東西。而這些支撐的東西，既需要在長期的工作中學習積累，也需要一個人的天賦和悟性。

四、團隊建設能力

團隊建設不僅僅是簡單個體的組合，而需要凝聚力高、執(zhí)行力強，通俗地講就像拳頭一樣，五個手指抱在一起，才能形成合力。要形成一個高效的團隊，就要求管理者極力營造團隊建設的氛圍，要從自身做起，樹立良好的職業(yè)道德，依靠團隊推進，促進企業(yè)各項工作健康而順利地發(fā)展，已經成為現(xiàn)代企業(yè)堅定不移的戰(zhàn)略選擇。

團隊可以產出大于個人績效之和的群體效應。團體與個人的關系就如同整體與部分的關系，團隊模式使組織結構大大簡化，領導和團隊、團隊和團隊以及團隊內部成員之間的關系變成伙伴式相互信任和合作的關系。建立在志同道合基礎上的團隊可以起到功能互補的作用，因而決策合理、科學，士氣高漲，從而產生了比個體簡單相加高得多的勞動生產率。

五、溝通能力

管理工作的每個步驟，都依賴于組織成員良好的溝通。而團隊成員的良好溝通，又依賴于領導者的管理能力。“溝通”以及“管理能力”，成了實現(xiàn)組織目標過程中重要的成功要素。溝通是一門藝術，是現(xiàn)代管理的一種有效工具，用好了會使管理工作水到渠成。溝通更是一種技能，是管理者“情商”高低的具體體現(xiàn)。

管理者每天要處理的事情很多，不僅要面對自己團隊的建設，還要及時與上級溝通、與上下級之間形成無障礙交流。對于管理者來說，首先要具備高超的溝通能力，游刃有余地解決工作中的具體問題。管理者的任務，就是要起到粘合劑的作用，以友情管理模式來管理隊伍，以其出色的人際親和能力促使隊伍成員發(fā)揮能動性。創(chuàng)新能力、決策能力、人際能力、理解能力等，都是必備的管理素質。而這一切，又建立在良好的溝通基礎上。沒有良好的溝通做基礎，上述能力往往會在實踐中出現(xiàn)偏差。因此，高層領導更需要具備高超的溝通能力，避免出現(xiàn)信息堵塞、信息單一和偏聽偏信、盲目決策的問題?？梢哉f，溝通能力將決定著企業(yè)或整個團隊的發(fā)展能力。

隨著信息技術的發(fā)展，企業(yè)的組織結構越來越向有利于信息溝通的方向發(fā)展，具有較少層次的扁平型組織結構是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。員工在完成其工作的過程中，越來越多地依靠信息來驅動。為了使企業(yè)內部的信息流程規(guī)范化，組織內部的信息溝通應該向下一直到最低的責任層，向上可到高級管理層，并橫向流通于企業(yè)的各個部門、各個群體之間。這些只是表現(xiàn)了對管理部門與職工之間有效的、雙向溝通系統(tǒng)的具體期望。企業(yè)環(huán)境變動越大，就越需要管理者與員工進行充分溝通。

六、績效管理和價值評估能力

價值評估及績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經是業(yè)界的一個共識。設計并推行績效管理以及價值評估已成為每個企業(yè)發(fā)展不可忽視的重要手段。員工的績效決定著部門的績效，而部門的績效又決定著公司的整體績效。如果我們問管理者的主要工作是什么？那我們都會毫不含糊地回答，管理者的主要工作是在做績效管理和價值評估。

價值評估是績效管理的核心，價值評估又是建設企業(yè)文化最重要的環(huán)節(jié)。公平、公正、科學地對組織及員工進行價值評估，能夠激勵全體員工積極向上。一個企業(yè)一個組織的價值評估，是需要管理者首先設計出一套能夠有效評估的辦法并要有技巧地去推行和完善，創(chuàng)造出一種協(xié)作創(chuàng)新、公平競爭的工作氛圍，以提升全體員工的工作效率和工作業(yè)績。

現(xiàn)在，幾乎所有人都有一種萬物恒變的感覺，世界上的變化好像一天比一天快。面對這種情況，企業(yè)管理者必須學會適時應變，用富有創(chuàng)造性的變化，力保企業(yè)長久生存，要正確判斷環(huán)境的變化，并采取必要的變革調整，以因應外在環(huán)境的變化，同時更要跟上發(fā)展的潮流、掌握商機及調整經營手法，才能確保企業(yè)長期發(fā)展。因此，大凡成功的管理實踐，總是與應變息息相關，緊密聯(lián)系。