【培訓(xùn)對象】
中高層管理者、各部門負(fù)責(zé)人及HR人員。

【培訓(xùn)收益】
正確認(rèn)識任職資格體系的作用和價值 掌握任職資格框架設(shè)計(jì) 掌握設(shè)計(jì)公司組織職位的方法 學(xué)會職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì) 學(xué)會任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā) 掌握任職資格認(rèn)證實(shí)施流程及步驟 學(xué)會任職資格體系認(rèn)證結(jié)果處理及應(yīng)用 掌握任職資格管理制度落實(shí)及優(yōu)化方法

一、任職資格的作用和價值有哪些？
導(dǎo)入現(xiàn)象：搶人大戰(zhàn)、人才招引
導(dǎo)入案例：華為任職體系建設(shè)緣起
1、任職資格的含義與概念
英國NVQ體系借鑒
國內(nèi)發(fā)展歷程啟示
任職資格定義
任職資格與素質(zhì)模型
任職資格與績效考核
2、任職資格體系建設(shè)作用
導(dǎo)入故事：紙上談兵
導(dǎo)入故事：蘿卜廚師
增強(qiáng)核心競爭力
穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)
績效促進(jìn)
定薪依據(jù)
人才發(fā)展
現(xiàn)場探討：任職資格體系的作用有哪些？
案例解析：騰訊、京東、?？低暤热温氋Y格體系
二、如何選擇任職資格體系的模型與框架？
1、任職資格體系的頂層設(shè)計(jì)
導(dǎo)入問題：任職資格體系設(shè)計(jì)需要考慮哪些問題？
行業(yè)屬性及發(fā)展階段
競爭位點(diǎn)及競爭優(yōu)勢
企業(yè)發(fā)展階段
員工能力素質(zhì)
業(yè)務(wù)流程及組織設(shè)計(jì)
案例解析：某企業(yè)任職資格體系設(shè)計(jì)過程
2、任職資格體系模型與框架
源自NVQ的模型
本土模型
3D+E模型
基于勝任力及能力素質(zhì)的模型
案例解析：某公司人才等級標(biāo)準(zhǔn)
3、明確任職資格體系常用框架構(gòu)成
基本條件
行為要項(xiàng)
知識技能
素質(zhì)要求
參考標(biāo)準(zhǔn)
案例解析：騰訊、京東、海康威視等任職資格框架
共創(chuàng)輸出：《任職資格框架》
三、如何進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)與設(shè)計(jì)？
1、組織職位梳理
組織架構(gòu)與職位設(shè)置
職位分類
職位分層
職位族
案例解析：華為職位族分類
共創(chuàng)輸出：《組織職位圖譜》
2、人才成長與職業(yè)通道
技術(shù)專業(yè)類人才成長
管理類人才成長
職業(yè)發(fā)展通道
案例解析：華為、海康威視、吉利、美的等公司職業(yè)發(fā)展通道
共創(chuàng)輸出：《職業(yè)發(fā)展通道》
3、基本條件設(shè)計(jì)
基本條件的構(gòu)成要素
基本條件的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
基本條件的積分方式
基本條件的門檻方式
案例解析：某知名公司基本條件設(shè)計(jì)
共創(chuàng)輸出：《任職資格基本條件設(shè)計(jì)》
4、工作行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
行為要項(xiàng)構(gòu)成
行為要項(xiàng)描述
行為要項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
行為要項(xiàng)評估
案例解析：華為、?？低?、某行業(yè)頭部企業(yè)行為要項(xiàng)設(shè)計(jì)
共創(chuàng)輸出：《任職資格行為要項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)》
5、知識技能標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
知識技能標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成
知識技能標(biāo)準(zhǔn)描述
知識技能標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
案例解析：某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)知識技能標(biāo)準(zhǔn)
共創(chuàng)輸出：《任職資格知識技能標(biāo)準(zhǔn)》
6、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成
素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)描述
素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
案例解析：某知名企業(yè)的知識技能標(biāo)準(zhǔn)
共創(chuàng)輸出：《任職資格素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)》
7、參考標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
參考標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成設(shè)計(jì)
參考標(biāo)準(zhǔn)描述
參考標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
案例解析：某領(lǐng)先企業(yè)的參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
四、如何進(jìn)行認(rèn)證與評價？
1、認(rèn)證評價流程
標(biāo)準(zhǔn)公布
資料準(zhǔn)備
評委成立
正式評價
案例解析：海康威視、某知名企業(yè)的認(rèn)證評價設(shè)計(jì)
共創(chuàng)輸出：《任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系》
2、認(rèn)證實(shí)施
模擬認(rèn)證
正式認(rèn)證
書面評價
現(xiàn)場答辯
評委反饋
結(jié)果通知
案例解析：海康威視、某知名企業(yè)的認(rèn)證評價過程
共創(chuàng)輸出：《任職資格認(rèn)證實(shí)施流程與程序》
3、認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用
薪酬調(diào)整
職位調(diào)整
干部選拔
評優(yōu)先進(jìn)
培訓(xùn)開發(fā)
人才梯隊(duì)
案例解析：某知名企業(yè)認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用
共創(chuàng)輸出：《任職資格認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用》
五、如何形成任職資格管理制度？
1、制度撰寫及要素
制度構(gòu)成
制度撰寫
制度執(zhí)行
案例解析：華為、?？低暭澳持髽I(yè)任職資格管理制度
共創(chuàng)輸出：《任職資格管理制度》
2、制度試行及優(yōu)化
制度試行
制度調(diào)整及優(yōu)化
案例解析：某行業(yè)頭部企業(yè)的制度執(zhí)行及優(yōu)化
共創(chuàng)輸出：《任職資格框架管理制度優(yōu)化流程》
六、總結(jié)與答疑 

曾任：顧家集團(tuán)（家居頭部企業(yè)）戰(zhàn)略運(yùn)營總監(jiān)
曾任：APP金光集團(tuán)（全球紙業(yè)10強(qiáng)）事業(yè)部副總經(jīng)理
曾任：SCA天津子公司（全球紙業(yè)10強(qiáng)） 人力行政部長
曾任：天津利和集團(tuán)（國企）下屬子公司 總經(jīng)理助理
曾任：知名咨詢公司 顧問總監(jiān)、專業(yè)副總裁
《PBOS戰(zhàn)略績效勢能》版權(quán)課程
《七維人才官》（非人力經(jīng)理的人力資源管理）版權(quán)課程
浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 客座教授
浙江省經(jīng)信廳 企業(yè)管理專家
上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等機(jī)構(gòu)特聘講師
蘭州大學(xué)碩士研究生

【個人簡介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，歷任國企、外資、民營企業(yè)中高管職務(wù)，并在國內(nèi)知名咨詢機(jī)構(gòu)從事企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)，曾在核心期刊發(fā)表專業(yè)論文7篇，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織人力不僅有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，并已經(jīng)形成自己獨(dú)有的一些模型、方法和心得。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
中制云AI應(yīng)用系統(tǒng)搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務(wù)平臺”，融合13大AI專業(yè)工具模型和641個預(yù)訓(xùn)練智能體，有效提升企業(yè)人力資源管理效率和產(chǎn)品研發(fā)效率。
某家居集團(tuán)智能體構(gòu)建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團(tuán)構(gòu)建營銷智能體，有效提升客戶互動和粘性，促進(jìn)市場品牌宣傳；通過搭建員工服務(wù)智能體，優(yōu)化公司人力規(guī)章制度及辦事流程資料知識庫，提升了員工問題解答的及時性；有效改善了員工體驗(yàn)；幫助高管層實(shí)現(xiàn)deepseek本地化部署，極大提升了高管層啟動AI數(shù)智化管理的積極性和信心。
戰(zhàn)略績效改進(jìn)——顧家集團(tuán)戰(zhàn)略落地、績效提升項(xiàng)目
崔老師在2013-2017年任顧家集團(tuán)戰(zhàn)略總監(jiān)期間，通過推動組織發(fā)展和績效改進(jìn)提升，落實(shí)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業(yè)，成為行業(yè)頭部企業(yè)。
戰(zhàn)略績效改進(jìn)、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續(xù)簽千萬咨詢項(xiàng)目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)期間，通過戰(zhàn)略績效改進(jìn)和組織人力資源體系項(xiàng)目合作幫助京博控股某子公司實(shí)現(xiàn)了從13年連續(xù)虧損到盈利4729萬元；同時順利續(xù)簽京博控股收費(fèi)1000萬咨詢項(xiàng)目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團(tuán)企業(yè)。
組織人力資源體系搭建——并購后市場化導(dǎo)向的人力資源體系建設(shè)
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導(dǎo)實(shí)施國企人力資源體系改制、搭建市場化導(dǎo)向的外資企業(yè)人力資源體系，公司全員提前2個月完成合同轉(zhuǎn)制，并搭建了適合外資企業(yè)的市場化薪酬體系。
“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項(xiàng)目——多家企業(yè)獲得高增長，成為行業(yè)領(lǐng)先者
崔老師在2017-至今，開啟企業(yè)長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務(wù)，最長企業(yè)陪跑已達(dá)6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過陪跑服務(wù)，多家企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先者。其中精工機(jī)械已經(jīng)成長國內(nèi)行業(yè)第二，最近5年實(shí)現(xiàn)每年52%的復(fù)合增長；大莊家居已經(jīng)成長為細(xì)分領(lǐng)域全球行業(yè)第一。潤州光電成功出海，已經(jīng)在海外布局7家分子公司，實(shí)現(xiàn)每年65%的復(fù)合增長。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
總裁班、公開課——“績效改進(jìn)、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計(jì)授課超過600場，學(xué)員逾10000人次，課程滿意度達(dá)97%，曾連續(xù)多期為多家機(jī)構(gòu)返聘。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內(nèi)訓(xùn)、工作坊、咨詢項(xiàng)目合作、戰(zhàn)略陪跑等多種形式的合作，累計(jì)進(jìn)行過超700場各類培訓(xùn)，學(xué)員超過12000人次，課程滿意度達(dá)96%，有力地幫助學(xué)員提供了技能，幫助項(xiàng)目獲得了成功。
企業(yè)商學(xué)院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學(xué)院（含線上學(xué)習(xí)平臺），在平臺公開課程基礎(chǔ)上，引導(dǎo)客戶企業(yè)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部在線主題課程超1000個；在線學(xué)員累計(jì)超過15,000人，在線學(xué)習(xí)互動信息達(dá)1,500,000條。

【理論體系】
1、【戰(zhàn)略發(fā)展落地執(zhí)行6C模型】
6C戰(zhàn)略模型是在充分結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，圍繞企業(yè)發(fā)展的六大核心問題而展開的。C1：文化戰(zhàn)略（Convergence） 主要內(nèi)容包括，如何尋找并確定企業(yè)的發(fā)展定位、發(fā)展愿景和階段性戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的經(jīng)營理念、文化和哲學(xué)等 。C2：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（Coordination） 主要圍繞企業(yè)當(dāng)下和未來的盈利點(diǎn)，如何擴(kuò)張規(guī)模； 在時間維度上如何安排核心業(yè)務(wù)、增長業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)，在空間維度上，如何一體化、密集化等發(fā)展策略。C3：競爭戰(zhàn)略（Competition）主要是如何參與競爭并致勝； 客戶、產(chǎn)品、地域等聚焦，獨(dú)特客戶價值挖掘與服務(wù)能力。C4：核心能力戰(zhàn)略（Core Capability） 是指如何創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢，構(gòu)建市場壁壘； 制造、營銷、研發(fā)等能力（資源） 。C5：組織戰(zhàn)略（Carry out） 如何組織人員及資源，如何設(shè)計(jì)運(yùn)營體系； 組織架構(gòu)、管理模式、崗能匹配、績效管理等。C6：持續(xù)戰(zhàn)略（Continuing）主要是如何進(jìn)行事業(yè)傳承、規(guī)范化治理； 完善法人治理結(jié)構(gòu)、資本市場等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰(zhàn)略績效體系】
結(jié)合當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運(yùn)會精神及方式，立足于企業(yè)績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實(shí)踐和多家企業(yè)實(shí)踐案例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個簡單易懂的支撐企業(yè)高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運(yùn)動的戰(zhàn)略績效管理體系。
PBOS戰(zhàn)略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強(qiáng)、更團(tuán)結(jié)！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標(biāo)”，分別為“利潤領(lǐng)先”和“業(yè)務(wù)領(lǐng)先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉(zhuǎn)化成為具體目標(biāo)，甚至可以通過指標(biāo)的形式，形成績效考核評價指標(biāo)。“3”即是“三大綱領(lǐng)”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰(zhàn)”，這是PBOS的基本指導(dǎo)性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，如何展開以及具體實(shí)施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續(xù)成功經(jīng)營的企業(yè)必須優(yōu)化與建設(shè)支撐企業(yè)核心競爭力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構(gòu)建一個全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵和保留那些對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設(shè)計(jì)的三個核心要素。“5C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導(dǎo)方向。競爭性（Competition）要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才；激勵性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內(nèi)部公正性，建立相對公正的薪酬體系；經(jīng)濟(jì)性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵效果，是企業(yè)人才資本化的基礎(chǔ)。合規(guī)性（Conformance）則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國家法律法規(guī)和公司政策，確保管理的合法性和規(guī)范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理】
七維人才官模型從當(dāng)前企業(yè)人才和團(tuán)隊(duì)管理的痛點(diǎn)出發(fā)，針對企業(yè)人才問題構(gòu)建了PSC-DISC模型，系統(tǒng)打造直線業(yè)務(wù)部門管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，提供切實(shí)有效的實(shí)用工具，有效解決企業(yè)人才問題，以支撐企業(yè)核心競爭力，并增強(qiáng)業(yè)務(wù)直線部門負(fù)責(zé)人和企業(yè)人力資源部的共識，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊(duì)。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【授課風(fēng)格】
實(shí)操性強(qiáng)：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例資源、先進(jìn)的管理理念、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，加工提煉出的實(shí)操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。
系統(tǒng)性強(qiáng)：打通從戰(zhàn)略定位、競爭策略、組織建設(shè)、薪酬績效、人才發(fā)展、多元創(chuàng)新激勵等方面，所講內(nèi)容均基于系統(tǒng)和全局視角，聚焦問題，從系統(tǒng)深層尋求解決之道。
思想性強(qiáng)：國企、外資和民企的經(jīng)歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質(zhì)和根源，見解獨(dú)到，思想深刻。
引導(dǎo)式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調(diào)動學(xué)員興趣和注意力，逐步引導(dǎo)，層層遞進(jìn)，不斷增進(jìn)學(xué)員理解和吸收，觸動知識內(nèi)容的內(nèi)化和轉(zhuǎn)化。
親和力強(qiáng)：企業(yè)中不同層級的工作經(jīng)驗(yàn)和多年咨詢輔導(dǎo)陪跑經(jīng)驗(yàn)，可以短時間內(nèi)與不同層級的員工建立共情，觸達(dá)員工內(nèi)心，建立良好的溝通和課程氛圍。

【主講課程】
AI人力類
《AI+Deepseek時代的人力資源洞察》（AI+Deepseek人力普及課）
《AI+Deepseek在人力資源領(lǐng)域的創(chuàng)新應(yīng)用》（AI+Deepseek人力場景應(yīng)用+職場辦公提效課）
《AI+Deepseek驅(qū)動人力資源管理效能提升》（AI+Deepseek人力實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用課）
人力資源類
《戰(zhàn)略性人力資源管理》（戰(zhàn)略視角下的人力資源管理）
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（七維人才官，版權(quán)課）
《PBOS戰(zhàn)略績效管理》（奧利匹克績效管理，獨(dú)創(chuàng)版權(quán)課）
《績效管理實(shí)務(wù)與技巧》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《賦能增效—OKR目標(biāo)驅(qū)動關(guān)鍵成果》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《135全面薪酬體系設(shè)計(jì)——從選育用留到全面激勵》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓(xùn)管理的基石》
《如何做好高效精準(zhǔn)招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業(yè)文化體系構(gòu)建與落地——提振士氣、凝聚團(tuán)隊(duì)與持續(xù)傳承的根基》
戰(zhàn)略類
《戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼執(zhí)行》（可工作坊）（經(jīng)典課，可工作坊，年平均授課超20天）
《讓戰(zhàn)略落地—目標(biāo)分解與計(jì)劃執(zhí)行》