如何有效提高企業(yè)的培訓(xùn)效果
摘要：培訓(xùn)已成為人力資源開發(fā)和管理的一個重要課題，也是增強企業(yè)競爭力和留住人才的重要手段，但是公司往往在培訓(xùn)上總是達(dá)不到理想的效果。本文通過分析企業(yè)目前培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在的問題，并就如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果提出幾點建議。
關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 效果評估
隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重點，對員工知識、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。企業(yè)為了造就高素質(zhì)員工不惜代價搞培訓(xùn)，然而其培訓(xùn)效果不明顯，或者培訓(xùn)的收益存在差距，這已成為企業(yè)的一大難題。
一、企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀分析
目前公司的培訓(xùn)工作還不夠規(guī)范，致使培訓(xùn)的效果不夠明顯，據(jù)2008年公司培訓(xùn)需求調(diào)查統(tǒng)計（如下表顯示），得出以下幾個方面的因素：
（表一：員工認(rèn)為公司培訓(xùn)體系和培訓(xùn)機制存在的主要問題）
（一）員工對培訓(xùn)的興趣不高
企業(yè)雖然很重視培訓(xùn)，但許多學(xué)員上課注意力不集中，甚至經(jīng)常遲到或早退，有的前兩次還來以后就看不見了。學(xué)員這種學(xué)習(xí)狀態(tài)。究其原因主要有：
1、學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣。據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)一部分員工對此說法不一，這主要是培訓(xùn)之前沒有做好與員工的溝通工作，組織要求與個人愿望沒有達(dá)成一致。
2、培訓(xùn)方法還顯單調(diào)，缺乏互動性。對于調(diào)動學(xué)員的興趣來說，培訓(xùn)方法僅次于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計，但它是確保培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于現(xiàn)在培訓(xùn)大多采用傳授式的講課形式，學(xué)員只是被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已。
（表二：員工愿意參加的培訓(xùn)方式）
3、員工個人在對待培訓(xùn)的態(tài)度、意識、思想上不夠重視，考核力度不夠強，激勵作用不明顯。
（二）培訓(xùn)對改善工作績效的作用被弱化
企業(yè)培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分員工卻認(rèn)為看不到好的效果。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，90%以上員工主觀上認(rèn)為培訓(xùn)對自身發(fā)展很有幫助，但實際工作中卻認(rèn)為改善工作績效的作用卻不大。因此，需要我們應(yīng)該從培訓(xùn)目的、任務(wù)、作用等方面需要重新認(rèn)識與反思。
（三）員工認(rèn)為總體上接受的培訓(xùn)不夠
（表三）
（四）培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響不明顯
由于晉升對員工的激勵作用較之其它方式更具有實際意義，因而常常作為評估培訓(xùn)結(jié)果的一個相對重要的指標(biāo)。一般認(rèn)為，如果企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果對員工晉升影響很大，那么就會使員工日益意識到培訓(xùn)對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義。比較而言，目前公司培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響不大。這也說明我公司企業(yè)員工人才流失的一個主要原因就是個人發(fā)展空間較小，在員工培訓(xùn)中實效與激勵作用的關(guān)注不夠。
二、提高公司培訓(xùn)效果的措施
（一）培訓(xùn)重新定向
計劃不如變化，培訓(xùn)計劃要跟隨公司的發(fā)展不斷地做出調(diào)整。首先要獲得人力資源部領(lǐng)導(dǎo)、甚至是公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助，同時他們也要參加有關(guān)培訓(xùn)班，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)做出指示或建議，同時健全與完善培訓(xùn)管理制度。
其次，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)總結(jié)以往的經(jīng)驗和教訓(xùn)，做好今后培訓(xùn)工作的計劃、組織與實施。培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)具有超前性和預(yù)見性，而不是“救火式”的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)計劃及方案設(shè)計的周密程度關(guān)系到每項培訓(xùn)的效果。
（二）不斷轉(zhuǎn)變員工認(rèn)識，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”
學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，主動學(xué)與被動灌輸?shù)男Ч墙厝徊煌?，因此，培?xùn)部門就要把“公司要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我要學(xué)，公司給我創(chuàng)造機會”。
在知識經(jīng)濟時代，每五年人類的知識就要翻番。在這樣的時代背景下，終身學(xué)習(xí)是必然選擇。而企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)，是充電器，能使員工的狀態(tài)保持更佳，是發(fā)動機，能使員工的成長速度更快，因此，要讓員工認(rèn)識到，培訓(xùn)是企業(yè)提供的最大福利。在社會、企業(yè)和個人成長的壓力下，不僅要自己主動去尋找機會學(xué)習(xí)，更要充分利用公司的資源，不斷提高，保持個人競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
（三）培訓(xùn)部門及人員要走出辦公室，深入一線，注重培訓(xùn)需求分析，了解員工內(nèi)在的真正的培訓(xùn)需求
培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，它是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。人們往往只對自己感興趣的東西才會主動地投入精力，所謂的“興趣是最好的老師”。培訓(xùn)部門的人員要建立開放的培訓(xùn)需求調(diào)查系統(tǒng)，既歡迎員工就個人或是團(tuán)隊感興趣的信息提出培訓(xùn)建議，也要深入一線去發(fā)掘各級員工真正感興趣的內(nèi)容，結(jié)合公司、部門的發(fā)展計劃，通過有效的分析、組織，把零散的、原始的個人興趣整合、上升成系統(tǒng)的培訓(xùn)需求作為培訓(xùn)的依據(jù)之一。
（表四：員工認(rèn)為提升培訓(xùn)實效性的方式）
由此可見，培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐蛑匾暋Ｍㄟ^培訓(xùn)需求分析，可以確定績效與預(yù)期績效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個方法：
（1）現(xiàn)有資料分析法。包括公司發(fā)展目標(biāo)、各項工作的中長期計劃和企業(yè)文化精神，工作說明書及員工個人業(yè)績的信息。當(dāng)然這也要求人力資源管理者具有一定的素質(zhì)。
（2）調(diào)查問卷法。了解員工對培訓(xùn)的認(rèn)識以及對自身的評價，在培訓(xùn)的內(nèi)容、時間和方法上達(dá)成一致，組織期望與個人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。需要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計要合理、豐富、簡潔，對象善于表達(dá)以及具有代表性。
（3）訪談法。訪談?wù)邞?yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的專業(yè)人士，訪談對象包括員工、部門主管及相關(guān)人員。
培訓(xùn)需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來確定培訓(xùn)的各個方面。
（四）設(shè)計或選擇有針對性的、與企業(yè)現(xiàn)狀和員工水平相吻合的培訓(xùn)內(nèi)容
我們常注意到，有的培訓(xùn)課程雖然培訓(xùn)師的理論水平很高，但學(xué)員的積極性卻不高，哈欠連連；而有的培訓(xùn)課程卻高潮不斷，學(xué)員的參與熱情和興奮程度都很高。原因何在？這與培訓(xùn)師的授課藝術(shù)固然有一定聯(lián)系，但培訓(xùn)課程的內(nèi)容設(shè)計出了問題，也是一個重要癥結(jié)。
培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計要做到三個吻合：
1、與需求吻合。當(dāng)然某些灌輸性的、傳達(dá)性的培訓(xùn)例外。
2、與企業(yè)現(xiàn)狀吻合。如果學(xué)員感覺培訓(xùn)內(nèi)容是一種理想，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)現(xiàn)狀，是企業(yè)不可能達(dá)到的狀態(tài)時，學(xué)員就會失去興趣。培訓(xùn)內(nèi)容要稍高于現(xiàn)狀，讓學(xué)員感覺到通過努力是可以達(dá)到的。
3、與學(xué)員水平吻合。每個人的學(xué)歷、經(jīng)歷、認(rèn)識都不同，培訓(xùn)部門一方面要劃分不同層次的學(xué)員區(qū)別對待，使參加當(dāng)次培訓(xùn)的人員盡量處在同一水平，另一方面要視學(xué)員的層次安排與該層次學(xué)員的水平吻合的內(nèi)容。如果參差不齊的學(xué)員參加同一培訓(xùn)，必然有的人感覺太膚淺有的人感覺太深奧。
4、培訓(xùn)課程設(shè)計與講師選擇相結(jié)合
培訓(xùn)課程首先要確定類別與目標(biāo)，然后才能考慮對培訓(xùn)講師的要求。培訓(xùn)課程的設(shè)計要注意幾點：
（1）針對不同的培訓(xùn)對象來設(shè)計課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如工作時間較長的老員工要側(cè)重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓(xùn)。
（2）培訓(xùn)課程內(nèi)容豐富，符合學(xué)習(xí)者的興趣。它不像學(xué)校里的教科書，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點編寫而成，多與案例形式相結(jié)合，讓學(xué)員帶著問題去學(xué)習(xí)，可以解決實際工作中的難題和調(diào)動學(xué)員的興趣。
（3）沒有一種課程可以終身受用。培訓(xùn)課程的內(nèi)容在某一階段可以適用，但隨著時間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。
設(shè)置好培訓(xùn)課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個人素質(zhì)和資歷兩方面。根據(jù)課程特點，主要按照“由內(nèi)到外”的原則來選擇講師，如果內(nèi)部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎(chǔ)知識、技能及企業(yè)文化方面的課程可由內(nèi)部講師擔(dān)任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對好些；關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過其它途徑解決（薪資福利、環(huán)境改善等），如果確實需要培訓(xùn)就靠咨詢公司搞拓展訓(xùn)練等內(nèi)容，以改善團(tuán)隊合作、調(diào)整態(tài)度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導(dǎo)學(xué)員達(dá)到課程目標(biāo)的人就是好講師。
（五）靈活選擇合適有效的培訓(xùn)方式、方法
不能千篇一律地采用課堂上課、填鴨式的培訓(xùn)。每項培訓(xùn)方式（如傳統(tǒng)授課方式、互動研討方式、體驗訓(xùn)練方式等）都有其優(yōu)點和適用時機，關(guān)鍵在于要根據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的的不同，結(jié)合培訓(xùn)方式的適用范圍，充分地與培訓(xùn)師溝通，靈活地選擇、確定培訓(xùn)方式。
培訓(xùn)方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)意在取得以下幾種能力：（1）智力型技能，如程序性知識、語言知識；（2）認(rèn)知能力，即受訓(xùn)者將上述兩類知識在何時以及如何運用這些信息的能力；（3）操作技能，如寫作、使用工具等；（4）態(tài)度轉(zhuǎn)變。為保證受訓(xùn)者掌握并保存這些學(xué)習(xí)結(jié)果，在選擇培訓(xùn)方法時應(yīng)本著側(cè)重那些有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法，包括角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開發(fā)的角色扮演腳本、西門子公司的實踐案例以及近年來逐漸流行的管理沙盤和體驗式拓展訓(xùn)練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)過程中應(yīng)注意討論與實際操作相結(jié)合，互動與討論相結(jié)合，以調(diào)動學(xué)習(xí)的主動性。
（六）為實踐培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)造條件。
培訓(xùn)只是在理論上或是通過案例分析指導(dǎo)學(xué)員應(yīng)該怎么做、告誡學(xué)員不應(yīng)該怎么做，對學(xué)員而言，充其量是認(rèn)識上或是觀念上接受了一些新事物、新概念，至于能不能在工作上實踐，把培訓(xùn)上得到的理論、認(rèn)識轉(zhuǎn)化為自然而然的行動，從而改善、提高學(xué)員的行為方式，這就要看學(xué)員的了，在這一點上培訓(xùn)師是無能為力的。因此，很多培訓(xùn)師在培訓(xùn)結(jié)束后都要強調(diào)：實踐、實踐再實踐。
作為培訓(xùn)部門可以為學(xué)員的實踐創(chuàng)造以下條件。比如：
1、培訓(xùn)完后要求學(xué)員回答培訓(xùn)的最大三個收獲、制訂可行的三個行動方案或以往的三個不正確行為及改善方案等，培訓(xùn)以后1個月左右，再對學(xué)員行動方案或改善方案的落實情況進(jìn)行檢查，以督促學(xué)員自覺采取實踐行動。
2、培訓(xùn)后的半年內(nèi)定期（如間隔1個月）要求學(xué)員翻看培訓(xùn)講義、回憶培訓(xùn)的主要內(nèi)容和啟發(fā)最大的幾個案例或觀點，通過經(jīng)常性的強化使培訓(xùn)理論固化成學(xué)員自己的思想認(rèn)識以指導(dǎo)自身的行為。
3、要求學(xué)員的直接主管更多地關(guān)注學(xué)員培訓(xùn)以后行為、處事方式的變化，對學(xué)員的積極改變及時地給予表揚。培訓(xùn)部門要及時收集這方面的信息。
5、培訓(xùn)效果的監(jiān)督與評估
培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化必須要進(jìn)行培訓(xùn)效果評估與監(jiān)督，將所學(xué)知識或技能運用到實際工作當(dāng)中去。
（七）培訓(xùn)與其它激勵措施的結(jié)合
培訓(xùn)對于企業(yè)來說投資是為了效益回報，而對受訓(xùn)者來說雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵工作，主要有（1）培訓(xùn)前的激勵：樹立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)獎勵措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變；（2）培訓(xùn)期間的激勵：注意現(xiàn)場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環(huán)境，在時間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時間參加培訓(xùn)（除非是算作加班），其實可根據(jù)實際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時間往往效果明顯；（3）培訓(xùn)后的激勵：實踐中適當(dāng)給予獎勵，并與加薪、調(diào)動、晉升等結(jié)合起來。
培訓(xùn)本身就是一種投資，很多知名企業(yè)如“康師傅”的員工晉升培訓(xùn)制度、通用電氣公司對培訓(xùn)后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵，都是把培訓(xùn)作為一種長期投資。因此要用長遠(yuǎn)的眼光來看待培訓(xùn)問題，努力達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。
進(jìn)入“十一五”發(fā)展的快車道，致力于員工培訓(xùn)，是每個員工成長發(fā)展的助推劑，是企業(yè)不斷走向輝煌的必要手段。通過開展層級遞進(jìn)式的培訓(xùn)，使員工獲得穩(wěn)步成長的同時整體提高企業(yè)的競爭力，使企業(yè)實現(xiàn)規(guī)模性跨越式發(fā)展。 | 
