【培訓對象】
中高層管理者、運營管理部門員工（業(yè)務(wù)運營、銷售管理方向）、人力資源部門員工（績效管理、企業(yè)文化方向）

【培訓收益】
● 學習用結(jié)果定義的方法重塑目標，確保執(zhí)行方向不偏差 ● 學習如何通過組織聚焦，再造流程，實現(xiàn)組織承諾，確保責任落實到位 ● 學習經(jīng)營質(zhì)詢會、經(jīng)營分析會的召開方法，確保跟蹤和檢查到位，過程管理強勁 ● 學習定義問題、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的決策思維，培養(yǎng)決策意識，提高決策效率 ● 學習如何通過專題會進行管理結(jié)果糾偏，確保管理動作不務(wù)虛 ● 學習如何通過實戰(zhàn)塑造企業(yè)和團隊文化，確保把“虛”的文化做實 ● 掌握運營8大工具，為管理者運營工作的落地保駕護航

引入：認知運營管理
案例分析：京東商業(yè)負責人再造西安分公司管理團隊的案例
互動與探討：優(yōu)秀管理者的核心要求
1. 運營管理的概念
2. ROTCAC運營模型
1）運營準備：
R：Result Definition（定義結(jié)果）
O：Organizational Focus（組織聚焦）
2）運營執(zhí)行：
T：Tracking and Monitoring（追蹤檢查）
C：Closed-loop Correction（閉環(huán)糾偏）
3）運營提升：
A：Result Application（結(jié)果應(yīng)用）
C：Culture Upgrade（文化升級）

運營準備篇
第一講：定義結(jié)果（Result Definition）
探討：判斷哪個是結(jié)果
一、結(jié)果的4個構(gòu)成
1. 完備地計劃
2. 全面的共識
3. 事實
4. 數(shù)據(jù)
探討：在工作實際中結(jié)果的構(gòu)成
二、定義結(jié)果的3個層次
1. 戰(zhàn)略層
2. 戰(zhàn)略執(zhí)行層
3. 從員工執(zhí)行層定義結(jié)果
四、定義結(jié)果的5個描述要求
1. 要體現(xiàn)時間節(jié)點
2. 要體現(xiàn)共識
3. 要易于洞察結(jié)果差距
4. 要便于管理者評價和追溯
5. 要通過正式組織形成勢能
工具：結(jié)果定義表
五、定義結(jié)果的3個優(yōu)點
1. 形成全生命周期思維—從目標運營至落地
2. 強化事前運營動作—從高錯置成本到低糾偏成本
3. 提升管理者經(jīng)營思維—從部門主管角色升級為部門首席運營官
案例分析：天貓“雙輪驅(qū)動”持續(xù)定義結(jié)果的運營理念分析

第二講：組織聚焦（Organizational Focus）
一、組織聚焦的3個維度
1. “點”—用工作職責鎖定責任
1）工作領(lǐng)域—鎖定績效責任
2）工作職責—鎖定關(guān)鍵動作
3）工作權(quán)限—鎖定授權(quán)標準
4）工作頻率—鎖定管控抓手
5）工作依據(jù)—鎖定機制保障
2. “線”—用工作流程鎖定責任
1）流程輸入—鎖定入口規(guī)范
2）流程供應(yīng)商—鎖定責任歸口
3）流程過程—鎖定效率質(zhì)量
4）流程執(zhí)行者—鎖定責任關(guān)系
5）流程客戶—鎖定流程滿意度
6）流程輸出—鎖定責任結(jié)果
3. “面”—用績效結(jié)果鎖定責任
1）個人績效結(jié)果—鎖定績效參與個體責任
2）部門績效結(jié)果—鎖定績效支撐團隊責任
3）企業(yè)績效結(jié)果—鎖定市場反饋的經(jīng)營者責任
探討：評價組織聚焦三種不同維度的責任鎖定強度并說明原因
二、組織聚焦的3種方法
方法一：通過工作分析確定工作職責
工具：崗位說明書（附帶工作分析表）
步驟一：明確員工崗位工作目的
步驟二：明確員工工作職責和動作
步驟三：分析工作的頻率和優(yōu)先級
步驟四：確定崗位的任職要求
步驟五：根據(jù)信息和數(shù)據(jù)撰寫崗位說明書
方法二：通過流程梳理制定和優(yōu)化流程（六步走）
工具：WORD VISO
步驟一：分析業(yè)務(wù)目標
要點：時間、效率、質(zhì)量、參與關(guān)系
步驟二：診斷業(yè)務(wù)流程
要點：運作現(xiàn)狀、成熟度、滿意度、績效分析
步驟三：分析業(yè)務(wù)流程問題
要點：責任、效率、風控、授權(quán)、績效、提升方向分析
步驟四：優(yōu)化業(yè)務(wù)流程問題
要點：調(diào)整、剔除、壓縮、標準化、分權(quán)
步驟五：設(shè)計配套業(yè)務(wù)流程
要點：組織架構(gòu)、制度表單、權(quán)限管理、績效管理、風控管理
步驟六：試運行與迭代業(yè)務(wù)流程
要點：預(yù)演-糾偏-優(yōu)化
方法三：簽訂目標責任書
工具：目標責任書模板
步驟一：定義結(jié)果
步驟二：明確周期
步驟三：團隊共識
步驟四：正式簽訂
步驟五：公開承諾
步驟六：承諾可視
三、組織聚焦的管理者承諾
承諾一：為團隊結(jié)果負責
承諾二：為下屬的失誤買單

運營執(zhí)行篇
第三講：追蹤檢查（Tracking and Monitoring）
一、追蹤檢查的價值
案例故事1：荀子的門徒
案例故事2：緊迫的場地布置
1. 管理價值
2. 人性價值
二、追蹤檢查五個要點
1. 狀態(tài)
2. 習慣
3. 流程
4. 技能
5. 經(jīng)營結(jié)果
三、追蹤檢查的有效載體
1. 經(jīng)營質(zhì)詢會
要求：一小時、不拖沓、有結(jié)果
步驟一：收集結(jié)果和計劃
步驟二：按照標準用語匯報
步驟三：判定完成情況
步驟四：判定計劃是否通過
步驟五：決定是否糾偏
步驟六：形成會議決議
話術(shù)：匯報話術(shù)、質(zhì)詢話術(shù)
工具：計劃－結(jié)果報表
案例分析：某企業(yè)經(jīng)營質(zhì)詢會的召開全流程
2. 經(jīng)營分析會（僅有高層講解）
要求：面向經(jīng)營結(jié)果、直視財務(wù)數(shù)據(jù)
步驟一：收集事實與數(shù)據(jù)
步驟二：財務(wù)通報數(shù)據(jù)并分析
步驟三：運營管理部門通報績效和硬仗數(shù)據(jù)
步驟四：部門負責人確認數(shù)據(jù)
步驟五：匯報改善計劃
步驟六：判定是否糾偏
步驟七：形成會議決議
工具：經(jīng)營分析透視表
案例分析：某企業(yè)一季度經(jīng)營結(jié)果分析
四、追蹤檢查三個操作難點的說明
1. 追蹤檢查載體和績效考核的關(guān)系
1）領(lǐng)先動作和滯后動作的關(guān)系
2）項目管理和項目結(jié)果的關(guān)系
2. 非量化結(jié)果的處理方式
1）WBS最小單元化分解
2）定性描述+評價標準
3. 環(huán)境與目標變化的應(yīng)對方法
1）最小時間法
2）項目鎖定法
3）關(guān)聯(lián)變化法
案例分析：某企業(yè)研發(fā)項目三次變更的追蹤檢查調(diào)整

第四講：閉環(huán)糾偏（Closed-loop Correction）
一、閉環(huán)糾偏的價值
1. 規(guī)避形式主義
2. 杜絕官僚主義
3. 形成結(jié)果文化
4. 拉升組織效能
二、閉環(huán)糾偏三個工作要點
1. 定義問題
2. 分析問題
3. 解決問題
三、閉環(huán)糾偏的思維方式：決策思維
1. 決策的四種底層邏輯
1）優(yōu)先邏輯
2）原因邏輯
3）方案邏輯
4）風險邏輯
2. 決策模型：POSMA思維模型
1）P（Problems）區(qū)分表面的問題與背后的問題
方法：A、B類問題的判定、度量式提問技巧
案例分析：H公司經(jīng)營分析會上的核心問題提煉分析
2）O（Objectives）明確目的和想要達到的狀態(tài)
方法：邏輯分解法/要素拆解法把復雜問題簡單化、SMART表述方法做結(jié)果定義
案例分析：H公司經(jīng)營分析會中明確下一步的新的問題定義結(jié)果
3）S（Strategies）明確采取的策略
方法：5W1H、TOC制約法、Must have/nice to have、系統(tǒng)目標狀態(tài)判定
案例分析：H公司經(jīng)營分析會中新問題的解決策略制定分析
4）M（Measures）明確衡量策略的標準
方法：策略優(yōu)先排序矩陣法
工具：衡量對照表單
5）A（Actions）采取什么行動保障策略達成
方法：運營式管控行動、教練式輔導、三類問題策略和三種措施類型提升行動保障
四、閉環(huán)糾偏的有效載體：專題會
1. 4步驟召開專題會
步驟一：提煉專題會議主題
步驟二：確定關(guān)聯(lián)參會人員
步驟三：召開專題討論
步驟四：形成決議
2. 專題會后的追蹤方式
1）融入計劃－結(jié)果閉環(huán)
2）專項追蹤
工具：專題決議執(zhí)行計劃表
案例分析：某研產(chǎn)銷一體企業(yè)的主題會和會議決議形成過程
互動：運營易跑偏的四種情況分析

運營提升篇
第五講：結(jié)果應(yīng)用（Result Application）
一、做識別
應(yīng)用場景：干部管理、團隊管理——能力欠缺一目了然
核心理念：賽馬又相馬
案例分析：某企業(yè)銷售團隊的識別應(yīng)用
二、做輔導
應(yīng)用場景：績效輔導——減少無效溝通，聚焦績效提升
核心理念：證據(jù)鏈完備
案例分析：某研發(fā)團隊的輔導流程分析
三、做分配
應(yīng)用場景：獎金分配、激勵兌現(xiàn)——不怕質(zhì)疑，團隊上進
核心理念：有依據(jù)，能服人
案例分析：某企業(yè)的年度激勵計劃實施應(yīng)用分析
四、做培養(yǎng)
應(yīng)用場景：員工培訓、輪崗——有的放矢，目標明確
核心理念：人才發(fā)展的出發(fā)點
案例分析：某年度戰(zhàn)略規(guī)劃的培養(yǎng)目標分析
五、做警示
應(yīng)用場景：工作不達標、績效不達標、態(tài)度不達標——澄清行為底線，修行組織行為
核心理念：不懲罰績差員工就是對績優(yōu)員工最大的懲罰
案例分析：某企業(yè)對管理干部不達標的懲罰措施分析
六、做文化
應(yīng)用場景：非物質(zhì)激勵、企業(yè)文化手冊——樹立標桿、明確文化提倡方向
核心理念：事實才能服人
案例分析：某新組建團隊的文化重塑與升級分析

第六講：文化升級（Culture Upgrade）
一、認知文化
1. 行為設(shè)計原理
2. 文化建設(shè)誤區(qū)：真正的文化不在墻上
3. 文化的“虛”和“實”
4. 文化共鳴的條件
1）體驗關(guān)鍵勝仗
2）體驗關(guān)鍵失敗
3）關(guān)注內(nèi)部標桿
4）面對共同對手
二、文化運營的載體—文化復盤會
1. 文化復盤會的召開
1）收集經(jīng)營信息
2）梳理年度核心業(yè)績
3）設(shè)計研討規(guī)則
4）召開會議行程共創(chuàng)
5）固化共創(chuàng)成果
6）更新文化手冊
7）規(guī)劃文化行動
2. 文化復盤會的召開時機
1）戰(zhàn)略共識會召開契機
2）關(guān)鍵項目復盤會召開契機
3）經(jīng)營分析會召開契機
4）年會召開契機
5）經(jīng)營質(zhì)詢會召開契機
案例分析：某醫(yī)療器械銷售公司“乾坤比拼”訓戰(zhàn)項目的文化落地案例分析

總結(jié)、作業(yè)、Q&A 

15年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
西安交通大學（雙一流）碩士
國家二級心理咨詢師
曾任：上海羅蘭貝格（全球戰(zhàn)略咨詢市場前十） | 咨詢項目經(jīng)理
曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理
曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)
※ 受邀參與某市“十四五”規(guī)劃編制工作
※ 主導10+個知名企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計、人力資源規(guī)劃等項目，為企業(yè)實現(xiàn)顯著的人效提升：
【京東方新績效設(shè)計與落地】年績效達標率提升至90%，年度戰(zhàn)略目標完成105%，超額完成48.1億元；
【紅蜻蜓鞋業(yè)戰(zhàn)略定位與運營管理項目】次年實現(xiàn)扭虧為盈
【有色菲爾特金屬運營管控項目】年銷售額增長15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬元；
【偉創(chuàng)力全面運營管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時員工滿意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標達成110%，超預(yù)期增長160億元；財務(wù)目標實現(xiàn)率97.5%，
擅長領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃、人才盤點、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、戰(zhàn)略執(zhí)行力等

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)
※ 根據(jù)公司發(fā)展需求，調(diào)整銷售團隊績效機制：歷時6個月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。
成果：業(yè)務(wù)部門人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%
※ 為企業(yè)建立培訓體系，奠定人才自主培養(yǎng)基礎(chǔ)：建立企業(yè)人才測評系統(tǒng)，結(jié)合勝任力提取和建模，識別人才發(fā)展的能力需求，開發(fā)課程、培養(yǎng)講師。
成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學，為企業(yè)成功培養(yǎng)首批（85位）內(nèi)訓師。
※ 建立集團管控型組織架構(gòu)，促進組織架構(gòu)戰(zhàn)略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區(qū)域人員結(jié)構(gòu)，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區(qū)分公司辦事處轉(zhuǎn)變?yōu)榇髤^(qū)管理。
成果：識別并提升區(qū)域儲備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團隊人員6%。
※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長九后，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，促進并購企業(yè)發(fā)展：將原始國有企業(yè)的設(shè)計處室配置變更為市場化、項目制的職能中心制。
成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過運營管理機制運行當年完成生產(chǎn)計劃105%，創(chuàng)造產(chǎn)值2億，為建廠來最高點。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理
※ 調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調(diào)整階段扭虧為盈：建立運營管理部門，設(shè)計運營管理體系，并用一年的時間運作使得運營管理中心固化成熟。實現(xiàn)重點項目矩陣管理模式。
成果：當年海外項目交付及時率100%，國內(nèi)項目及時率由85%提升至95%。
※ 針對新業(yè)務(wù)建立績效指標體系，滿足管理優(yōu)化下的財務(wù)指標需求：梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績效指標體系，并開展為期4月的績效運營推廣。
成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，
※ 為企業(yè)引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過數(shù)據(jù)運營提升科學決策效率，為企業(yè)實現(xiàn)核心流程鏈條信息化率100%，
成果：核心業(yè)務(wù)決策響應(yīng)從5個工作日縮短為2個工作日，內(nèi)部數(shù)據(jù)改善建議利用率提升50%。 

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  一、 徹底解決中國企業(yè)執(zhí)行六大難題1、上司總是忙得沒時間，下屬總是閑著沒工作2、上司思維變化太快，導致下屬在執(zhí)行中苦不堪言3、中層干部執(zhí)行力差，缺乏責任心，導致上司很累4、制度出臺以后，總是難以貫徹下去，導致制度變形5、部門之間經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象6、總裁事必躬親，分身乏術(shù)二、 執(zhí)行力不足的五大病癥：1. 缺乏授權(quán)： ..

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