【培訓(xùn)對象】
董事長、總經(jīng)理、執(zhí)行總監(jiān)、人力總監(jiān)、行政總監(jiān).

【培訓(xùn)收益】
培訓(xùn)背景
 沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設(shè)計過程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要；
 高薪不等于高激勵，一味加薪的最大惡果是破壞公司文化和機制，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是建立有競爭力人才體系的關(guān)鍵；
 加班加點無法創(chuàng)造增加值，你競爭什么，就把你企業(yè)競爭的要素量化成關(guān)鍵考核指標，建立創(chuàng)造價值的績效系統(tǒng)；
 培訓(xùn)不是提高中高層能力的關(guān)鍵，建立一對一的責任體系和個人戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)，形成自成長人才系統(tǒng)；

以激勵股東的方式設(shè)計中高層薪酬讓中高層
像老板一樣為公司創(chuàng)造利潤
培訓(xùn)大綱
第一模塊：戰(zhàn)略共贏——把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中高層的責任，做到事事有人做，人人有事做

◆第一步：建立中高層戰(zhàn)略性的共贏文化——義聚+利聚
1、義聚：做價值認同，信任比合約更重要，過程比結(jié)果更重要
2、利聚：利益關(guān)聯(lián) / 利益分割 / 利益均衡 / 利益機理
3、著眼人才的投資，放棄成本觀念，優(yōu)秀的人才是免費的

◆第二步：設(shè)計共贏的崗責體系結(jié)構(gòu)——每個人都有足夠升職的空間和進步的動力
第一步：寬帶原則——讓不同層級的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
第二步：選取基準崗位——在每層的若干崗位中選取一個崗位做為基準崗位
第三步：評分、分級——對在同一層的員工進行評分、分級

◆第三步：確定關(guān)鍵崗位責任說明書——分解公司戰(zhàn)略，建立戰(zhàn)略與人的“一對一”的責任體系
1、分析產(chǎn)業(yè)競爭要素，確定公司戰(zhàn)略曲線和共贏戰(zhàn)略主題
2、根據(jù)競爭要素，明確關(guān)鍵產(chǎn)出部門和崗位，明確各自部門或崗位的年度戰(zhàn)略主題
3、明確崗位貢獻，寫出崗位職責——不看苦勞看功勞，不看說了什么，只看做了什么

第二模塊：業(yè)績共贏——開發(fā)基于客戶價值的業(yè)績衡量指標，把主要資源集中在業(yè)績上

◆第一步：總經(jīng)理與全體中高層親自參與，把客戶選擇我們的關(guān)鍵要素作為考核的重點
1、首先，要明確公司的遠景目標（Vision）,公司所有的績效結(jié)果標準都必須與公司的目標相一致
2、其次，成功達到公司的遠景，哪些因素是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵成功因素（CSF）
3、第三，明確CSF后，接下來是如何衡量這些關(guān)鍵成功因素，從而得到公司的KPI

◆第二步：指標層層分解、壓力逐級傳遞的指標分解方法，確保目標分解縱向的一致性
1、首先是從公司KPI出發(fā)出發(fā)對部門KPI進行定位，為了實現(xiàn)公司增長目標服務(wù)
2、從關(guān)鍵成果領(lǐng)域出發(fā)定義各級主管的KPI，將戰(zhàn)略進行到底
3、必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心

第三模塊：薪酬共贏——像激勵股東一樣激勵中高層，復(fù)制具有老板責任和意識的中高層

◆第一步：就共贏措施制度化達成共識，明確公司利潤增長與中高層回報的方式
回報措施一：年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾
回報措施二：建立年終效益獎金制——把一部分收入放到年終發(fā)放
回報措施三：建立中高層管理人員的中長期激勵措施——高層看增長，中層看業(yè)績
回報措施四：通過薪酬分層分類和結(jié)構(gòu)的差異化原則構(gòu)建中高層管理人員薪酬體系

◆第二步：掌握中高層績效管理體系的整體操作步驟
1、明確業(yè)績與薪酬的掛鉤模式（公司股東、公司中高層、人力資源部參與）
2、明確需要使用的激勵組合（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）
3、采集、匯總業(yè)績達成數(shù)據(jù)（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
4、進行關(guān)鍵業(yè)績指標和能力評估（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
5、根據(jù)業(yè)績—激勵表格獎優(yōu)罰劣（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）

第四模塊：成長共贏——啟動中高層自適應(yīng)系統(tǒng)，最差的能力也能打造一流的人才！

◆第一步：建立中高層的成長牽引的管道——設(shè)計公司職業(yè)發(fā)展體系
1、根據(jù)戰(zhàn)略要求，設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道模型——案例：某高科技企業(yè)的“五級雙通道”
2、管理者任職資格標準設(shè)計——案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標準模型
3、專業(yè)/技術(shù)類任職資格標準設(shè)計——案例：技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類任職資格標準設(shè)計示例

◆第二步：對自己負責，個人戰(zhàn)略是中高層的隱性薪酬——自己要求成長
1、明確定位，成功的定位就成功了一半——從乘客到司機
2、做個人戰(zhàn)略就是做大方向，做自我成長，做組織、部門的年度工作計劃就是做小方向，做業(yè)務(wù)結(jié)果
3、中高層管理者設(shè)計個人戰(zhàn)略的七大模塊
4、蒙牛的實踐：學(xué)習(xí)是一種機制，需要設(shè)計和引導(dǎo)

績效與薪酬專家
銘鑒中國管理（香港）研究院人力資源研究中心主任
清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座教授
曾任維新中國管理（香港）研究院人力資源顧問
法國航空工業(yè)集團中國投資企業(yè)總經(jīng)理
10年跨國公司工作經(jīng)驗，8年企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源項目專業(yè)咨詢經(jīng)驗， 

曾主持研究或授課：
2004年3-8月參與萬科集團中長期戰(zhàn)略規(guī)劃項目
2004年8-10月，參與了三九醫(yī)藥公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃項目
2004年10月-05年1月，參與中山完美的運營提升項目
2005年1-5月，參與了廣東凌云工貿(mào)公司的業(yè)務(wù)流程咨詢項目。
2006-2008年，主持《共贏薪酬戰(zhàn)略》項目的研發(fā)與推廣工作，在此期間講授公開課40多場次，累計授課人數(shù)達2000人次，為國內(nèi)100多家企業(yè)提供《共贏薪酬》咨詢式內(nèi)訓(xùn)與《績效與薪酬》咨詢項目
2008-2010年，在四川參與災(zāi)后重建工作，為當?shù)?0家企業(yè)提供人力資源援助工作 

擅長咨詢領(lǐng)域：
薪酬與績效體系建設(shè)與實施
戰(zhàn)略規(guī)劃與變革實施
戰(zhàn)略人力資源體系構(gòu)建 

培訓(xùn)課程：
戰(zhàn)略性人力資源管理
共贏薪酬戰(zhàn)略
共贏績效之道
 

• 共贏薪酬設(shè)計

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個出路  公平問題？  高效問題？  發(fā)放問題？  薪酬管理平臺構(gòu)建需要關(guān)注的問題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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