柯氏四級評估模型，八個字來說，即是反應(yīng)（一級），學(xué)習(xí)（二級），行為（三級），結(jié)果（四級）。

培訓(xùn)評估標準有四級：
1．反應(yīng)標準（一級評估）
用于對表面效果的測評，通過學(xué)員的情緒、注意力、贊或不滿等對每一個接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)效果作出評價評價，結(jié)合所有人員的總體反應(yīng)可以得出對培訓(xùn)效果的基本評價。
2．學(xué)習(xí)標準（二級評估）
培訓(xùn)學(xué)習(xí)到了什么？培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)的每一學(xué)習(xí)過程是否滿足和達到了培訓(xùn)所提出的要求
3．工作行為標準（三級評估）
分析培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變。培訓(xùn)的目的是提高能力,而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評價培訓(xùn)的效果就要看受訓(xùn)者在工作行為上發(fā)生的可觀察變化及培訓(xùn)前后的變化程度。
4．組織成果標準（四級評估）
培訓(xùn)的最終評價應(yīng)該是以組織的工作績效為標準。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。因此，可以直接對接受培訓(xùn)之后的員工工作業(yè)績，以及所在工作部門、科室的集體工作成績進行測量、分析和判斷，確定培訓(xùn)的效果。
以上四個方面主要是從培訓(xùn)實施者的角度對培訓(xùn)進行評價。培訓(xùn)評價的核心是：考察培訓(xùn)的手段和方法是否有利于提升工作績效。

培訓(xùn)評估四級標準比較表
二、評估時機
1．一級評估在培訓(xùn)中進行☆ 二級評估在培訓(xùn)中培訓(xùn)結(jié)束時進行
2．三級評估在培訓(xùn)結(jié)束三個月之后的工作中進行，或在工作中實施與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時進行
3．四級評估在培訓(xùn)后半年、一年后從工作績效中進行評估，或在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的績效考核中進行
三、評估方法
1．一級評估多采用培訓(xùn)效果問卷調(diào)查、與參訓(xùn)人面談、培訓(xùn)時觀察等方法進行。
2．二級評估采用的方法有：課程中測驗或考試，培訓(xùn)效果調(diào)查問卷，參訓(xùn)人員培訓(xùn)心得報告等。
3．三級評估。幾個月后,以局部調(diào)查或訪問的方式,訪問受訓(xùn)人、受訓(xùn)人直屬主管、受訓(xùn)人同事或部屬,根據(jù)工作量有無增加、工作素質(zhì)有無提高、工作態(tài)度有無變化、處理工作是否感到比前熟練等等進行評估。
4．四級評估。績效考核法，如過績效考核,發(fā)現(xiàn)員工受訓(xùn)后，在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作效率上，均能達到工作標準的要求，則表示培訓(xùn)卓有成效。
四、評估調(diào)查
通過組織和討論，讓參加過培訓(xùn)員工對其所經(jīng)歷的培訓(xùn)發(fā)表看法和意見。這是一種有效又廉價的方法。
參訓(xùn)人員情況調(diào)查表
3. 您日常工作的主要內(nèi)容有哪些？（請按重要順序填寫）
4. 您工作中經(jīng)常遇到的問題是什么？如何處理？結(jié)果如何？
5. 對本次培訓(xùn)有何要求？希望及建議？
6. 請以書面形式提供1－2個您自己經(jīng)歷中成功或失敗的例子
培訓(xùn)課程評估表
五、培訓(xùn)效果評估補充方法
另外，還有一些簡易可行的培訓(xùn)效果檢測方法：
1．測試/測驗
通過對同一群體在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后進行內(nèi)容相似的測試/測驗，來了解培訓(xùn)前后受培訓(xùn)人員的收獲與改進。同時也可采用對比性測試的方法進行，即選一級未經(jīng)培訓(xùn)的人員（人員的選擇上應(yīng)有可比性）與經(jīng)過培訓(xùn)的人員進行題目相同的測試，以此來考察培訓(xùn)的作用。
2．行為/能力觀察
觀察行為或能力的變化測試,可以了解受培訓(xùn)者學(xué)是否真正提高了能力或在行為上有了明顯的改進。也就是說，學(xué)是一回事，用是另外一回事。例如，某經(jīng)理在學(xué)習(xí)《管理藝術(shù)》這門課時極其認真，考試成績亦很好，培訓(xùn)后自我感覺很有收益，但在回到原單位工作后，仍然如同以往一樣。這說明培訓(xùn)沒有產(chǎn)生真正的效益，也說明觀察法在考察實際工作能力的改進方面是一種最有效的方法。

柯氏四級評估模型
現(xiàn)在很多公司的培訓(xùn)評估不管方法如何，其實基本上都可以找打培訓(xùn)四級評估的影子，培訓(xùn)四級評估模型是美國的柯氏四級評估模型，八個字來說，即是反應(yīng)（一級），學(xué)習(xí)（二級），行為（三級），結(jié)果（四級）。
一級評估（反應(yīng)層評估）一般采用的是問卷調(diào)查的形式，讓學(xué)員進行評估，檢驗學(xué)員對于培訓(xùn)的感受和反應(yīng)，問卷的內(nèi)容一般基于培訓(xùn)的教材，講師水平，組織水平，受益程度，建議意見5個方面，采用分值的方法進行判定。通過這些方面可以了解到學(xué)員對于這個培訓(xùn)方方面面的一個感受，可以了解到學(xué)員對于這個培訓(xùn)最直觀的一個反應(yīng)。一級評估在新員工培訓(xùn)，公開課培訓(xùn)，各類培訓(xùn)項目里面都會廣泛用到。在培訓(xùn)結(jié)束后，利用問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)形成培訓(xùn)的效果評估報告，在很多公司稱為培訓(xùn)滿意度，培訓(xùn)滿意度是考核培訓(xùn)課程的一個比較直接的數(shù)據(jù)。
一級評估方法對于培訓(xùn)的評估來說，是獲取培訓(xùn)效果信息的一個很好的手段，快捷直接。但在問卷調(diào)查的過程中學(xué)員可能因為自己對老師，或者對課程，存在主觀的因素，主觀成分會比較大；并且由于培訓(xùn)中受訓(xùn)的內(nèi)容還沒有經(jīng)過實際工作的驗證，對課程的內(nèi)容設(shè)置的如何好壞，可能會出現(xiàn)不客觀的意見。因此，一個培訓(xùn)效果的好壞，一級評估只是比較基本的評估維度，重要，但是也要進行實際的驗證。
二級評估（學(xué)習(xí)的評估）：一級評估是從學(xué)員的反應(yīng)的角度對培訓(xùn)進行評估，了解受訓(xùn)者是否喜歡該培訓(xùn)課程。那麼為了了解培訓(xùn)學(xué)員是否掌握了培訓(xùn)的內(nèi)容，達到了培訓(xùn)的基本要求，我們會采用二級評估，最常用的是考試的方式，檢驗學(xué)員對培訓(xùn)知識的一個掌握情況，此種方法在知識性，經(jīng)驗總結(jié)性的培訓(xùn)中比較常見，類似用新員工培訓(xùn)，產(chǎn)品培訓(xùn)，理論學(xué)習(xí)，案例培訓(xùn)等。另外，除了考試的方法以外，有時也會通過面試的方法，這個比較耗時，但有時會通過分組的方式進行，這種方法就要求學(xué)員的表現(xiàn)欲比較強，有些溝通能力弱點的就會比較吃虧，一般面試考核的二級評估法用于管理類，學(xué)員人數(shù)比較少的培訓(xùn)課程，效果會比較好，面試的問題也相對開放一點，這樣結(jié)果就會比較客觀。
一個培訓(xùn)在培訓(xùn)結(jié)束的階段，做完一級，二級的培訓(xùn)評估之后，就告一個段落了。但培訓(xùn)的目的，是讓學(xué)員真正的掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，應(yīng)用到工作中去，提高工作的效率和水平，那么，基于這樣的一個目的，實踐出真理，培訓(xùn)效果的評估也需要從學(xué)員受訓(xùn)后的實際工作中找結(jié)果。這樣就涉及到三級、四級的評估。
三級培訓(xùn)評估（行為的評估）主要是了解學(xué)員通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進。這個動作一般是在培訓(xùn)結(jié)束后的2-3個月內(nèi)進行，可以通過觀察法，測試法，有學(xué)員的同事主管來開展，總之，要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才達到了培訓(xùn)的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學(xué)員回到工作中去時才能實施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。
在很多企業(yè)這三級評估是比較薄弱的，但這一環(huán)節(jié)很重要，否則很有可能培訓(xùn)就流于形式了，很多時候要求人力資源部門與職能部門建立一種良好的關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息，甚至將考核機制引入到這里面來，去促進學(xué)員有不但提高自己技能水平的意識。
四級培訓(xùn)評估（結(jié)果/績效評估）在培訓(xùn)半年或者一年以后，對學(xué)員的績效進行一個了解，看學(xué)員是否因為培訓(xùn)績效有所提高。這是比較通用的一個方法。結(jié)果的評估主要是從大的層面了解培訓(xùn)的效果所在，是否學(xué)員行為的改變對組織有影響，影響是積極的，還是消極的？組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更加順心更好？是否通過培訓(xùn)帶來了更多的經(jīng)濟效益？例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對組織整體的貢獻。
結(jié)果評估，在操作類的崗位，通過了解操作的熟練度很容易獲得，但管理崗這項評估難度就比較大。管理和領(lǐng)導(dǎo)方面的行為和結(jié)果評估之所以難度大主要原因有：1、評估周期長；2、評估量表（評估模型）不易設(shè)計；3、評估受影響因素多，讓人不易接受；特別是結(jié)果評估，影響學(xué)員績效的因素有很多，學(xué)員的努力程度，激勵，公司政策，市場變化等等，很多因素讓那人有時無法接受。
有時會出現(xiàn)培訓(xùn)的四級評估的結(jié)果和一級評估的結(jié)果完全矛盾的情況。這也是為什么很多培訓(xùn)工作者怕第三方滿意度調(diào)查的一個原因所在。因為有很多培訓(xùn)，可能培訓(xùn)當時的氣氛很好，學(xué)員很滿意很享受過程，但培訓(xùn)結(jié)束之后發(fā)現(xiàn)可以用的東西不多，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)受益的真正的料不足，就會出現(xiàn)四級評估很差的情況；也有些培訓(xùn)，由于培訓(xùn)講師的授課技巧或者培訓(xùn)的過于緊張壓抑，學(xué)員給出的培訓(xùn)一級評估很一般，但在工作中學(xué)員發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的很多內(nèi)容工作中用到了，對于工作的提升時有幫助的，四級評估的效果反而很好。所以，基于這一點，在選擇課程和講師的時候是很重要的。
以上就是培訓(xùn)四級評估的內(nèi)容，評估的方法的實施也是從易到難，耗費的時間費用也是從低到多。一個培訓(xùn)課程要做成一個精品，其實這個過程是不斷循環(huán)，不斷在循環(huán)中總結(jié)發(fā)現(xiàn)改進的。

培訓(xùn)的四級評估
培訓(xùn)效果評估的四個層級 培訓(xùn)效果評估的四個層級
評估層級 評估內(nèi)容 評估內(nèi)容 評估方法 評估時間 評估單位
1 反應(yīng)評估 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度 衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度 問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談 課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位
2 學(xué)習(xí)評估 受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲 衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度 提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表 課程進行時、課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位
3 行為評估 受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致 問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估 三個月或半年以后 學(xué)員的直接主管上級
4 結(jié)果評估 受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響 個人組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查
 

1、本站所有資料，目前只針對會員開放，登陸后即可下載資料；
2、本站所有資料均來源于網(wǎng)絡(luò)或是會員上傳，僅供學(xué)習(xí)參考，嚴禁用于任何商業(yè)目的，本站不對您的使用負任何責(zé)任；
3、如果我們無意中侵犯了您的版權(quán)，敬請告之，我們核實后，將在第一時間刪除，謝謝！
4、本站為公益性的管理知識共享平臺，所有資源免費下載，如果您發(fā)現(xiàn)無法下載等情況，請向我們反饋。