【培訓(xùn)對(duì)象】
中基層管理者

【培訓(xùn)收益】
掌握核心人才的定義及識(shí)別方法 認(rèn)知核心人才與其他人才的特點(diǎn)及不同的管理原則 掌握驅(qū)動(dòng)力的不同原理及激活驅(qū)動(dòng)力的16種方法 運(yùn)用激勵(lì)的七心法、七原則、七方法和六步法 運(yùn)用勝任力模型建模五步法建立核心人才選拔模型 運(yùn)用聆聽(tīng)、反饋、發(fā)問(wèn)的方式激活員工自驅(qū)力，并制定個(gè)人發(fā)展成長(zhǎng)計(jì)劃 運(yùn)用人才離職風(fēng)險(xiǎn)六維度和人才保留六要素結(jié)合，制定人才保留辦法 運(yùn)用共創(chuàng)的形式和方法，掌握勝任力模型構(gòu)建和任職資格體系搭建的路徑

一、給定義：我的組織和部門(mén)里，哪些員工才是核心人才？
1、給定義：高價(jià)值、高稀缺，才是企業(yè)的核心人才（根據(jù)Snell模型）
高價(jià)值、高稀缺-核心人才-基于承諾的管理方法
高價(jià)值、低稀缺-通用人才-采取效率的管理體系
低價(jià)值、高稀缺的-特殊人才-采取合作的管理體系
低價(jià)值、低稀缺的-輔助人才-基于服從的管理體系
2、講原則：核心人才采用基于承諾、以人為本的人力資源管理方法。
工作設(shè)計(jì)：豐富工作內(nèi)容、授權(quán)，量身定制
人員配備：資質(zhì)（學(xué)習(xí)能力），內(nèi)部晉升
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：持續(xù)的在崗培訓(xùn)，公司特有的特殊培訓(xùn)
績(jī)效考核：關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，能力提升
薪酬福利：外部公平的高工資；為知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪、股權(quán)或額外的福利
3、做識(shí)別：哪些下屬屬于核心人才，他們的稀缺性、高價(jià)值、核心能力是什么？
高價(jià)值（對(duì)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重要性、崗位關(guān)鍵）
稀缺性（獨(dú)特的知識(shí)和技能）
互動(dòng)，討論-哪些下屬屬于核心人才，他們的稀缺性、高價(jià)值、核心能力是什么？
二、知原理：激發(fā)人才驅(qū)動(dòng)力和潛力的原理是什么？
1、個(gè)人績(jī)效公式：績(jī)效=F（能力，機(jī)會(huì)，激勵(lì)，環(huán)境）
能力：工作技巧與能力水平，取決于個(gè)人天賦、智力、經(jīng)歷、教育與培訓(xùn)等個(gè)人特點(diǎn)
激勵(lì)：工作積極性。激勵(lì)取決于個(gè)人需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性、感知、學(xué)習(xí)與價(jià)值觀等個(gè)人特點(diǎn)
機(jī)會(huì)：很大的偶然性，現(xiàn)實(shí)中不可能做到完全的公平。此因素是不可控的。
環(huán)境：首先是指企業(yè)內(nèi)部和外部的客觀條件，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)和監(jiān)控方式，公司的政策，企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。
2、驅(qū)動(dòng)力的原理
驅(qū)動(dòng)力1.0：內(nèi)容型激勵(lì)理論-馬斯洛需求理論
（1）生理需要
（2）安全需要
（3）社交需要
（4）尊重需要
（5）自我實(shí)現(xiàn)需要
驅(qū)動(dòng)力2.0：行為改造型激勵(lì)理論-斯金納的強(qiáng)化理論
（1）應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主
（2）懲罰手段要慎重。
（3）注意強(qiáng)化的時(shí)效性。
（4）因人制宜
（5）利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。
驅(qū)動(dòng)力3.0-自我決定論
（1）自主—我做什么我決定
（2）專精—把想做的事情做得越來(lái)越好
（3）目的—超越自身的渴望
3、如何提升核心人才驅(qū)動(dòng)力
自主的感覺(jué)能夠?qū)€(gè)體行為的表現(xiàn)水準(zhǔn)和態(tài)度施加強(qiáng)大的影響力
（1）構(gòu)成自主的4大基本要素：內(nèi)容、時(shí)間、方法、團(tuán)隊(duì)
（2）提升自主感的8個(gè)方法：注入自主要素；重視員工自我評(píng)價(jià)；報(bào)酬外的自主獎(jiǎng)金；改變表?yè)P(yáng)的方式；給更多的宏觀目標(biāo)信息；提供非專業(yè)類培訓(xùn)；鼓勵(lì)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)分享
專精是由心流開(kāi)始的，即當(dāng)我們所面臨的挑戰(zhàn)與我們的能力恰好吻合時(shí)的最佳體驗(yàn)
（1）專精的3大特別法則：專精是一種思維模式；對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)的熱情；專精是一條漸近線
（2）營(yíng)造專精工作8個(gè)方法：專門(mén)時(shí)間進(jìn)行專項(xiàng)挑戰(zhàn)；員工互相肯定；員工自檢工作時(shí)間分配；遠(yuǎn)離控制；營(yíng)造激發(fā)環(huán)境；增加挑戰(zhàn)任務(wù)；專門(mén)的共創(chuàng)時(shí)間
人類天生就是目的找尋者，這是一項(xiàng)比他們自己更偉大、更長(zhǎng)久的事業(yè)。
（1）目的是超越自身的渴望，包含目標(biāo)、誓言和政策。
（2）企業(yè)愿景使命價(jià)值觀對(duì)核心人才的驅(qū)動(dòng)
互動(dòng)，討論：驅(qū)動(dòng)力3.0的理念和方法，有哪些我準(zhǔn)備用在下屬激勵(lì)上
三、學(xué)激勵(lì)（三個(gè)七）：有哪些激勵(lì)的方法可以進(jìn)行人才激勵(lì)？
1、激勵(lì)的七條心法
不是員工是戰(zhàn)友
重塑工作的意義，設(shè)計(jì)工作
挑戰(zhàn)高目標(biāo)
公司目標(biāo)與個(gè)人利益掛鉤
文化價(jià)值觀認(rèn)同
亞文化引導(dǎo)
管理者個(gè)人魅力提升
2、激勵(lì)的七個(gè)原則
與工作目標(biāo)結(jié)合
物質(zhì)與精神兼具
引導(dǎo)性明確
合理合情
明確公平
高時(shí)效原則
需求差異化
3、激勵(lì)的七個(gè)方法
（1）認(rèn)可激勵(lì)法
如何認(rèn)可員工，才能激發(fā)他們的潛能
讓認(rèn)可效果加倍
公正具體的認(rèn)可
認(rèn)可的常見(jiàn)激勵(lì)形式
案例：施耐德集團(tuán)的認(rèn)可激勵(lì)體系
（2）體面工作法
如何營(yíng)造對(duì)員工的尊重的氛圍
特定員工的尊重
體面工作激勵(lì)法的5種形式
討論：我將如何改善核心人才的工作氛圍？
（3）授權(quán)激勵(lì)法
授權(quán)激勵(lì)五原則
信任；適度；責(zé)任；監(jiān)管；寬容
授權(quán)激勵(lì)三個(gè)技巧
不細(xì)管；給機(jī)會(huì)；造氛圍
練習(xí)：一次完整的授權(quán)
（4）正反激勵(lì)法
慈不掌兵三原則
1)事先提出明確的標(biāo)準(zhǔn)和后果
2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)糾正、處罰，以免積重難返
3)敢于撤換、辭退不合格
如何批評(píng)，員工不反感又積極改善
不服管的員工如何處理
即時(shí)激勵(lì)，效果佳
驅(qū)動(dòng)力與行為模型
練習(xí)：如何看到他人的驅(qū)動(dòng)力，一句話就行觸動(dòng)人心
（5）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法
用工作數(shù)據(jù)來(lái)激勵(lì)員工
鯰魚(yú)效應(yīng)：制造危機(jī)，激活員工的本能
晉升激勵(lì)
良性競(jìng)爭(zhēng)的特征識(shí)別
練習(xí)：我將如何設(shè)計(jì)一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
（6）目標(biāo)與收益激勵(lì)
股權(quán)激勵(lì)
績(jī)效考核
薪酬激勵(lì)
（7）低成本激勵(lì)法
100個(gè)0成本激勵(lì)工具
10個(gè)低成本激勵(lì)工具
管理者閱讀-松下幸之助的激勵(lì)21條
互動(dòng)：我將增加哪些低成本激勵(lì)方式
4、激勵(lì)設(shè)計(jì)的六步法
第1步：需求，員工想要什么——給他。
第2步：能力，員工能做什么和能做到什么程度——培養(yǎng)他，訓(xùn)練他。
第3步：性格，是什么制約員工的能力發(fā)揮——幫助他改變或改善。
第4步：環(huán)境，公司環(huán)境能否給他很好的空間和平臺(tái)——創(chuàng)造給他。
第5步：狀態(tài)，是什么干擾員工的工作狀態(tài)——幫他分析并指導(dǎo)他。
第6步：優(yōu)劣，讓員工認(rèn)識(shí)到自身優(yōu)劣勢(shì)——幫其改進(jìn)和突破。
練習(xí)：有針對(duì)性地激勵(lì)他人---《這樣的員工如何激勵(lì)》
四、會(huì)培養(yǎng)：繼任者選拔的標(biāo)準(zhǔn)如何制定，如何培養(yǎng)？
1、五步建立繼任者標(biāo)準(zhǔn)-勝任力模型
第一步：確定崗位要求輸出的成果
基于“目標(biāo)管理”的拆解法
第二步：崗位工作成果導(dǎo)出繼任者勝任力關(guān)鍵要素
成果：工作成果是繼任者勝任力的依據(jù)
能力：達(dá)成成果的必要支撐
案例：銷售經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的工作成果與崗位勝任力
第三步：關(guān)鍵要素優(yōu)化：加強(qiáng)冰山下的，弱化冰山上
放寬冰山上易培養(yǎng)的要素，降低要求三原則
最低原則；培養(yǎng)原則；精簡(jiǎn)原則
加強(qiáng)冰山下的難培養(yǎng)的要素，冰山下才是關(guān)鍵
關(guān)鍵要素萃取常見(jiàn)的共創(chuàng)流程
案例：一次成功的關(guān)鍵要素萃取共創(chuàng)會(huì)
第四步：量化勝任力指標(biāo)
指標(biāo)行為化：
利用數(shù)據(jù)和反饋評(píng)估指標(biāo)
SMART原則在評(píng)估過(guò)程中的應(yīng)用
小組練習(xí)：實(shí)現(xiàn)XX崗位人員關(guān)鍵勝任力SMART標(biāo)準(zhǔn)化
第五步：勝任力模型呈現(xiàn)優(yōu)化輸出
模型呈現(xiàn)原則：好用、好看
模型呈現(xiàn)如何高大上：視覺(jué)、層次、邏輯
小組練習(xí)：勝任力模型和呈現(xiàn)打磨輸出
2、繼任者培養(yǎng)
利用深度傾聽(tīng)，有力發(fā)問(wèn)，找到員工的不同驅(qū)動(dòng)形式，激發(fā)員工自主成長(zhǎng)
練習(xí)：聽(tīng)練習(xí)-不帶觀點(diǎn)的聆聽(tīng)；反饋練習(xí)-未來(lái)的自己；提問(wèn)練習(xí)-有力的發(fā)問(wèn)
績(jī)效面談與員工個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃（IDP）
案例：一個(gè)完整的績(jī)效面談與員工個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃（721法則）
五、留住人：我們需要做什么，才能留住核心人才？
1、員工常見(jiàn)離職風(fēng)險(xiǎn)六維度
經(jīng)理
賞識(shí)度
公司前景.
溝通.
發(fā)展..
薪酬感受.
2、留住員工五要素
完成工作需要什么：目標(biāo)、匹配、計(jì)劃、機(jī)會(huì)
員工從工作中得到了什么：身份、價(jià)值、意義、成長(zhǎng)
有助于實(shí)際完成工作的因素：貢獻(xiàn)、評(píng)價(jià)、動(dòng)力、影響
促進(jìn)工作的因素.：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工作狀態(tài)
提供學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)：認(rèn)可企業(yè)文化，團(tuán)隊(duì)信任，定制化培訓(xùn)，上級(jí)經(jīng)理培養(yǎng)
互動(dòng)：我的哪個(gè)下屬在哪個(gè)維度上離職的可能性高，我將采取何種改善方式
六、課程回顧與行動(dòng)計(jì)劃：我們接下來(lái)做什么？
1、課程回顧
呈現(xiàn)方式：知識(shí)分享法
2、制定實(shí)施計(jì)劃
討論分享：我將如何進(jìn)行我部門(mén)的繼任者篩選和培養(yǎng)、核心人才的激勵(lì)與保留 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：施耐德電氣（全球供應(yīng)鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團(tuán)外賣(mài)（國(guó)內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實(shí)戰(zhàn)和管理經(jīng)驗(yàn)、曾任國(guó)網(wǎng)電力面試官
培訓(xùn)雜志榮德學(xué)院 認(rèn)證職業(yè)講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)技術(shù)》認(rèn)證
專注AI工具賦能效率提升的實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)講師，尤其擅長(zhǎng)通過(guò)
DeepSeek實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)場(chǎng)景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
外企、民企，多個(gè)行業(yè)近20年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：穆生一老師從事世界500強(qiáng)、國(guó)內(nèi)頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對(duì)不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，具有很好的適應(yīng)性。
從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場(chǎng)景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監(jiān)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。課程結(jié)合實(shí)際工作場(chǎng)景講解專業(yè)知識(shí)，深入淺出。
具有HRBP經(jīng)驗(yàn)和視角，善于使用業(yè)務(wù)語(yǔ)言融入學(xué)員：憑借多年的與業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言，出色的引導(dǎo)技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學(xué)員的思考與共創(chuàng)，利用培訓(xùn)所學(xué)并調(diào)用自身經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造性的解決工作中的痛點(diǎn)問(wèn)題。
【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
1、績(jī)效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營(yíng)制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監(jiān)期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)，面臨著疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰(zhàn)略平衡記分績(jī)效管理體系中，使得人效管理從組織戰(zhàn)略落地到員工個(gè)人績(jī)效，使得企業(yè)人效逆勢(shì)增長(zhǎng)11%。
2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務(wù)區(qū)域月增員36%
在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團(tuán)外賣(mài)事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣(mài)事業(yè)部歷史上最大一次人員擴(kuò)編和業(yè)務(wù)升級(jí)期。穆生一老師將基于心理學(xué)的精準(zhǔn)選人和基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)保留課程賦能給所轄業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，使得所轄區(qū)域業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)近300人團(tuán)隊(duì)，在一個(gè)月內(nèi)增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結(jié)構(gòu)化面試組織和實(shí)施能力——任央企面試官；成功完成多家國(guó)企競(jìng)聘中心搭建
為天津?yàn)I海新區(qū)南區(qū)管委會(huì)組建競(jìng)聘中心，對(duì)下屬三家國(guó)企實(shí)施競(jìng)聘，從0-1全流程
規(guī)劃和搭建，含競(jìng)聘規(guī)則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓(xùn)、面試題庫(kù)搭建、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系100%談判成功完成，圓滿完成競(jìng)聘項(xiàng)目。搭建專業(yè)題庫(kù)300余題，競(jìng)聘崗位10余個(gè)，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國(guó)網(wǎng)電力東區(qū)應(yīng)屆生招聘結(jié)構(gòu)化面試官，面試人數(shù)近百人。
【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
1、人力降本增效系列——世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)模式升級(jí)，助力業(yè)務(wù)增長(zhǎng)12%
在全球供應(yīng)鏈排名第五，世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)施耐德集團(tuán)任銷售HRBP期間，穆生一老師開(kāi)發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設(shè)》，《盤(pán)活你的團(tuán)隊(duì)-分工與授權(quán)》《管理就是建機(jī)制-團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)》等課程，歷經(jīng)一年的時(shí)間完成了20余場(chǎng)培訓(xùn)課程，培訓(xùn)近300名銷售員工，滿意度98%。助力當(dāng)年銷售業(yè)務(wù)增長(zhǎng)12%。被銷售團(tuán)隊(duì)評(píng)為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場(chǎng)+，學(xué)員滿意率100%，并多次被返聘
產(chǎn)品深度應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)：全鏈路實(shí)戰(zhàn)沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫(xiě)、迭代升級(jí)（累計(jì)優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)并實(shí)現(xiàn)銷售（多家國(guó)企采購(gòu)并使用），完整走通過(guò)工具落地閉環(huán)。
教學(xué)工具雙重視角：既懂技術(shù)應(yīng)用邏輯，又懂學(xué)員實(shí)操痛點(diǎn)，能精準(zhǔn)匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務(wù)需求"的教學(xué)切口。
多場(chǎng)景教學(xué)驗(yàn)證：曾為央企近百名學(xué)員開(kāi)展定制化AI實(shí)操培訓(xùn)課程，學(xué)員邊學(xué)邊實(shí)操，紛紛表示將在工作場(chǎng)景進(jìn)行應(yīng)用。在中小企業(yè)專場(chǎng)中，通過(guò)分層教學(xué)設(shè)計(jì)，因報(bào)名踴躍，場(chǎng)地所限，不得不控制人數(shù)。三階訓(xùn)練法：基礎(chǔ)功能速通→高頻場(chǎng)景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學(xué)即用。
作為持續(xù)深耕AI賽道的教育者，課程沒(méi)有炫技式演示，只聚焦三個(gè)問(wèn)題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點(diǎn)
怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長(zhǎng)，輸出咨詢方案過(guò)百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統(tǒng)制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問(wèn)。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動(dòng)集團(tuán)成長(zhǎng)期間，為集團(tuán)奠定了初期的組織架構(gòu)以配套商業(yè)模式創(chuàng)新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構(gòu)建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《企業(yè)文化構(gòu)建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《激活你的團(tuán)隊(duì)-多元化激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制設(shè)計(jì)》等培訓(xùn)課程的賦能培養(yǎng)，近3年授課20余場(chǎng)，返聘不斷，學(xué)員滿意度95%以上。穆老師課程結(jié)束后的輔助輔導(dǎo)等工作，使得集團(tuán)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)，連續(xù)7年業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率超過(guò)10%。
【授課風(fēng)格】
實(shí)用性強(qiáng)：憑借近20年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，給學(xué)員帶來(lái)面對(duì)實(shí)際工作場(chǎng)景的實(shí)用知識(shí)。
行動(dòng)學(xué)習(xí)：利用行動(dòng)學(xué)習(xí)技術(shù)，改變學(xué)員的體驗(yàn)進(jìn)而轉(zhuǎn)變學(xué)員認(rèn)知，促進(jìn)行為發(fā)生改變。
深入淺出：將系統(tǒng)的管理專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言和工作場(chǎng)景進(jìn)行講授。
親和力強(qiáng)：職場(chǎng)基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學(xué)員之間沒(méi)有距離感，無(wú)縫溝通。
幽默有趣：針對(duì)不同年齡段和層級(jí)的學(xué)員特點(diǎn)，靈活運(yùn)用學(xué)員易接受的多種案例和形式。

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