【培訓(xùn)對(duì)象】
各層級(jí)管理人員、主管及骨干員工

【培訓(xùn)收益】
● 了解什么是績效，企業(yè)為什么要引入績效管理； ● 了解企業(yè)目標(biāo)的來源，目標(biāo)管理的重要性。認(rèn)識(shí)到企業(yè)愿景、使命與目標(biāo)、績效管理之間的關(guān)系； ● 認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)制定目標(biāo)的方法和步驟；了解績效管理的四步法； ● 學(xué)會(huì)傾聽員工心聲，熟練掌握教練式反饋技術(shù)與教練式員工輔導(dǎo)法； ● 掌握績效面談前的準(zhǔn)備與面談內(nèi)容； ● 激發(fā)下屬工作熱情，使下屬為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而傾注一切。

第一講：了解績效
導(dǎo)入：沒有目標(biāo)的績效管理都是耍流氓？---企業(yè)目標(biāo)與績效管理之間的關(guān)系
思考：企業(yè)為什么要引入績效管理？
一、目標(biāo)管理在企業(yè)管理中的地位
1. 企業(yè)經(jīng)營與管理的本質(zhì)
2. 企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略與企業(yè)目標(biāo)之間的邏輯關(guān)系
3. 目標(biāo)管理的定義
思考：為什么說設(shè)定目標(biāo)是管理者的首要任務(wù)
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：目標(biāo)管理如何激發(fā)出員工潛能
二、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系
1. 績效到底是什么？
2. 企業(yè)為什么要引入績效管理
3. 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理之間的關(guān)系
4. 績效管理與績效考核的區(qū)別
5. 績效管理的本質(zhì)是什么
分析：績效管理為什么從其他優(yōu)秀企業(yè)遷移至自己的企業(yè)后無法發(fā)揮其優(yōu)勢？

第二講：如何進(jìn)行戰(zhàn)略解碼
一、RIDER模型讓戰(zhàn)略更易于落地
1. RIDER模型的核心
2. 戰(zhàn)略解碼的指南針：RACE原則
3. 戰(zhàn)略解碼的前期準(zhǔn)備
4. 戰(zhàn)略解碼是如何發(fā)揮作用的
二、戰(zhàn)略三大核心會(huì)議
1. 戰(zhàn)略澄清會(huì)---穿越戰(zhàn)略迷霧的利器
分析：澄清會(huì)的組織與討論框架及四大關(guān)鍵點(diǎn)
現(xiàn)場演練：澄清會(huì)議的召開
2. 戰(zhàn)略解碼會(huì)---上下同欲，打硬仗
分析：戰(zhàn)略解碼會(huì)的形式和討論框架、四大關(guān)鍵點(diǎn)及注意事項(xiàng)
現(xiàn)場演練：戰(zhàn)略解碼會(huì)議召開
戰(zhàn)略解決會(huì)產(chǎn)出：《年度硬仗清單》
3. 個(gè)人績效合約會(huì)（讓目標(biāo)更具挑戰(zhàn)性）
方法：個(gè)人績效合約形成六步法
現(xiàn)場演練：個(gè)人績效PDI會(huì)議
合約會(huì)產(chǎn)出：《員工個(gè)人績效合約》

第三講：如何設(shè)計(jì)績效指標(biāo)
一、設(shè)計(jì)組織層面績效指標(biāo)
工具：平衡計(jì)分卡
運(yùn)用要點(diǎn)：平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度、運(yùn)用場景，與企業(yè)戰(zhàn)略的有效組合
課堂練習(xí)：根據(jù)平衡計(jì)分卡的邏輯，設(shè)計(jì)公司層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)
2. 組織績效指標(biāo)提取的五個(gè)步驟
案例：某集團(tuán)如何把目標(biāo)分解到各個(gè)銷售區(qū)域的
案例：碧桂園集團(tuán)通過關(guān)鍵目標(biāo)提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
二、部門層面績效指標(biāo)提取
思考：部門績效和部門經(jīng)理績效的區(qū)別
案例：某制造業(yè)如何把公司目標(biāo)分解到各部門
分析：不用部門的績效指標(biāo)——人力資源部門、財(cái)務(wù)部門、行政部門
三、員工層面績效指標(biāo)提取
1. 基于公司戰(zhàn)略的自上而下的分解
2. 基于崗位職責(zé)的提煉
3. 基于流程的橫向分割
案例：某企業(yè)如何把公司指標(biāo)分解到部門與員工個(gè)人
四、績效指標(biāo)的管理問題
1. 各層級(jí)績效指標(biāo)多少個(gè)合適？
2. 績效指標(biāo)的調(diào)整時(shí)限
3. 不考核的指標(biāo)員工不作為怎么辦？
4. 誰來制訂員工的績效考核指標(biāo)

第四講：指標(biāo)的量化
一、定性指標(biāo)定量化的方法與工具
1. 指標(biāo)不能量化的問題
2. 定性指標(biāo)量化的五種方法
二、過程指標(biāo)還是結(jié)果指標(biāo)
1. 過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)的分析
2. 怎么樣把一個(gè)結(jié)果指標(biāo)分成若干個(gè)過程指標(biāo)？
三、常用指標(biāo)的詳細(xì)描述
1. 員工離職率的五種寫法
2. 態(tài)度能力指標(biāo)
3. 制造期效率/運(yùn)營效率

第五講：如何制定績效計(jì)劃
一、績效計(jì)劃
1. 績效計(jì)劃的作用
2. 績效計(jì)劃的分類
3. 績效計(jì)劃的具體內(nèi)容
二、績效計(jì)劃制定的原則和流程
1. 績效計(jì)劃制定的基本原則
2. 績效計(jì)劃制定的流程
三、如何編制績效承諾計(jì)劃
1. 績效承諾計(jì)劃的編制流程
2. 績效承諾常見問題總結(jié)與案例
3. 績效承諾計(jì)劃改進(jìn)案例
問題解析：績效計(jì)劃常見的問題解析
案例：某集團(tuán)企業(yè)PBC的管理

第六講：以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為核心的績效輔導(dǎo)機(jī)制
一、績效管理與績效考核
1. 如何保證績效考核的公平性
2. 為什么要進(jìn)行績效管理？
3. 績效管理的本質(zhì)是什么？
4. 績效管理追求的是員工與企業(yè)雙贏
案例：優(yōu)秀企業(yè)的績效管理如何支持企業(yè)發(fā)展
二、先識(shí)別員工再做輔導(dǎo)
1. 根據(jù)員工入職經(jīng)驗(yàn)做輔導(dǎo)（新員工、儲(chǔ)備干部、有經(jīng)驗(yàn)的老員工）
2. 根據(jù)員工的性格做輔導(dǎo)
3. 根據(jù)員工的意愿度做輔導(dǎo)
三、績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與意義
1. 為什么不愿意做績效輔導(dǎo)？
2. 為什么要做績效輔導(dǎo)？
3. 績效輔導(dǎo)是什么？
4. 績效輔導(dǎo)的觀念轉(zhuǎn)變
四、績效跟進(jìn)與反饋
1. 組織績效跟進(jìn)與個(gè)人績效跟進(jìn)
2. 為什么要跟進(jìn)與反饋
3. 游戲原理告訴我們反饋的意義
4. 兩種反饋的類型（任務(wù)類反饋與關(guān)系類反饋）
5. 反饋前的準(zhǔn)備
五、績效結(jié)果評(píng)價(jià)
1. 績效評(píng)價(jià)中，幾種錯(cuò)誤傾向
——光環(huán)化傾向、寬容化/嚴(yán)格化傾向、中間化傾向、好惡傾向、倒推化傾向、輪流傾向
2. 績效評(píng)價(jià)的三原則
——公平原則、客觀原則、全面原則
案例分享：華為績效評(píng)價(jià)強(qiáng)制排列利弊分析
六、績效結(jié)果面談
1. 績效面談的基本概念和目的（激勵(lì)與改進(jìn)）
2. 績效面談的基本內(nèi)容（績效結(jié)果 +業(yè)績目標(biāo)+個(gè)人發(fā)展目標(biāo)）
3. 與不同績效結(jié)果員工面談的要點(diǎn)
4. 與績效低于預(yù)期的員工面談關(guān)注點(diǎn)
5. 績效面談前的準(zhǔn)備工作
1）解析能力素質(zhì)指標(biāo)（能力指標(biāo)）
2）分析績效差距（預(yù)期與結(jié)果之間的差距）
6. 績效面談的約談要點(diǎn)
7. 績效面談需要注意的五個(gè)問題
七、績效面談的九大步驟
第一步：營造和諧氣氛
第二步：說明績效面談的目的、流程
第三步：討論績效指標(biāo)達(dá)成情況
第四步：雙方溝通員工的發(fā)展計(jì)劃
第五步：討論問題解決的方法
第六步：引導(dǎo)員工認(rèn)同問題的存在
第七步：討論員工需要的資源與幫助
第八步：設(shè)定下一階段的目標(biāo)與計(jì)劃
第九步：雙方簽字認(rèn)可
課堂練習(xí)：如何與有經(jīng)驗(yàn)且績效不達(dá)標(biāo)的老員工績效面談
 

 魏俊妮老師 績效管理與改進(jìn)專家
國家一級(jí)人力資源管理師
美國AACTP培訓(xùn)協(xié)會(huì)認(rèn)證培訓(xùn)師
WIAC（國際行動(dòng)教練協(xié)會(huì)）認(rèn)證講師
WIAC（國際行動(dòng)教練協(xié)會(huì)）認(rèn)證教練
曾任：蘇寧電器（中國500強(qiáng)）｜人力資源部長（華南大區(qū)）
曾任：廣東碧桂園集團(tuán)（世界500強(qiáng)）｜人力資源經(jīng)理
曾任：深圳寶鷹建設(shè)集團(tuán)（上市公司）｜人力資源總監(jiān)
曾任：哥弟時(shí)尚集團(tuán)丨人力資源總監(jiān)
擅長領(lǐng)域：績效管理（自創(chuàng)績效管理金三角模型）、招聘與面試、用工風(fēng)險(xiǎn)控制、職場溝通……

魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，15年以上組建、培養(yǎng)管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)。任職蘇寧電器、碧桂園集團(tuán)、深圳寶鷹集團(tuán)期間，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)中層管理人員100人以上；培訓(xùn)企業(yè)新員工達(dá)3000人、各層級(jí)儲(chǔ)備干部1000人以上。
在十多年帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的管理過程中，魏俊妮老師累積了大量的企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和案例，并將心理學(xué)、社會(huì)學(xué)知識(shí)和教練技術(shù)運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)管理和日常培訓(xùn)中。一切從學(xué)員實(shí)際出發(fā)，深入淺出的教學(xué)方式、精煉簡化的語言模式讓學(xué)員知其然并知其所以然。迄今為止授課企業(yè)覆蓋各個(gè)行業(yè)/領(lǐng)域，授課場次線上線下570場以上，課程好評(píng)率達(dá)95.7%。
工作經(jīng)歷跨越不同行業(yè)/產(chǎn)業(yè)，且始終堅(jiān)持以摸透上下游產(chǎn)業(yè)鏈的人力資源管理模式，從行業(yè)源頭，從企業(yè)全面經(jīng)營、運(yùn)作的角度去實(shí)踐人力資源管理的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。
在績效管理方面總結(jié)了各行業(yè)實(shí)施績效管理中容易出現(xiàn)在問題，并根據(jù)多年給企業(yè)講課的經(jīng)歷中，結(jié)合企業(yè)提出各種績效問題，自創(chuàng)出一套完整的績效管理金三角模型，分別從績效戰(zhàn)略、績效技術(shù)與績效領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)不同角度，配合績效管理的四個(gè)步驟，腳踏實(shí)地解決企業(yè)績效問題?？冃?zhàn)略，解決的企業(yè)從上到下對(duì)于績效管理的認(rèn)同問題（統(tǒng)一思想）；績效技術(shù)，是解決績效管理工具的應(yīng)用、各種方法落地問題（方法落地）；績效領(lǐng)導(dǎo)力，解決的是績效管理過程問題（管理者責(zé)任）。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
● 在碧桂園集團(tuán)任職正值集團(tuán)上市快速發(fā)展階段，需要大量管理干部走向一線。在此期間定制開發(fā)多門提升領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)技能、管理者角色和執(zhí)行力等課程，幫助儲(chǔ)備干部和中層干部領(lǐng)導(dǎo)力的提升，并運(yùn)用教練技術(shù)的方法輔導(dǎo)輔助，幫助他們順利完成管理能力的提升，成功轉(zhuǎn)身，走向一線。
● 在深圳寶鷹集團(tuán)任職期間，為企業(yè)建立建全人力資源管理體系、人才培養(yǎng)體系、關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系、薪酬績效管理體系等。在企業(yè)高速發(fā)展階段打造了一批高效執(zhí)行力的管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造了三年內(nèi)企業(yè)員工人數(shù)從230人急劇增長至1200人以上，幫助企業(yè)成功上市。
● 在哥弟時(shí)尚任職期間，利用教練技術(shù)與報(bào)聯(lián)商的溝通模式，輔導(dǎo)各層級(jí)管理職能下沉與權(quán)力下放，為公司90后員工營造了自由溝通、自我成長與透明公平的工作氛圍，充分調(diào)動(dòng)新生代員工的工作積極性，讓員工在企業(yè)中更具創(chuàng)造力。

部分成功案例：
● 主導(dǎo)今譽(yù)服飾公司內(nèi)部商學(xué)院的建設(shè)，包括：商學(xué)院價(jià)值觀提煉、商學(xué)院定位，師資選擇與培養(yǎng)、課程體系搭建、培訓(xùn)制度體系等項(xiàng)目的咨詢。成功將通用管理類課和與服裝相關(guān)的技術(shù)指引視頻化，實(shí)現(xiàn)線上線下教學(xué)同步走，大大改善了企業(yè)內(nèi)部各自政的局面，還為各省級(jí)代理商培訓(xùn)培養(yǎng)了一批優(yōu)秀店長級(jí)的培訓(xùn)師，將她們優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和營銷經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行優(yōu)化、提煉，幫助許多代理商實(shí)現(xiàn)了店鋪擴(kuò)張與業(yè)績倍增。
● 主導(dǎo)深圳某黃金企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的搭建，包括：人力資源體系，干部培養(yǎng)體系、店面營銷體系、內(nèi)部運(yùn)作流程標(biāo)準(zhǔn)化構(gòu)建等，幫助以前管理隨意、干部年輕、工作沒有目標(biāo)感、員工流動(dòng)率高的企業(yè)建立起一整套標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作流程，使內(nèi)部管理順暢起來，領(lǐng)導(dǎo)干部做事變得有章法，有依據(jù)。使?fàn)I銷變的有激情，目標(biāo)感更強(qiáng)。

部分授課案例：
● 用2天時(shí)間為廣汽集團(tuán)車輛模具事業(yè)部中高層管理者打通績效管理全流程，通過課堂演練、城鎮(zhèn)會(huì)議、世界咖啡等方式讓管理者體驗(yàn)如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)解碼至各部門，以及各部門之間如何更好的相互溝通與配合；讓中高層管理者理解到，績效管理的本質(zhì)是激發(fā)員工共同完成目標(biāo)，面對(duì)新生代員工，運(yùn)用教練技術(shù)，輔導(dǎo)中高層管理者學(xué)會(huì)績效反饋、績效面談的技術(shù)，落實(shí)管理責(zé)任。
● 多次返聘廣東建筑集團(tuán)及下屬各公司（國企），為企業(yè)中高層打通績效管理全流程，統(tǒng)一對(duì)績效管理這個(gè)工具的認(rèn)知，加深認(rèn)知績效管理的本質(zhì)不是盯著目標(biāo)看，不是扣分處罰員工，而是激發(fā)帶領(lǐng)員工一起完成企業(yè)目標(biāo)的過程。給員工上課時(shí)，讓員工清晰的認(rèn)知企業(yè)為什么要引進(jìn)績效管理，如果沒有績效管理企業(yè)會(huì)出現(xiàn)什么樣的管理問題，績效管理不是扣分、扣錢的工具等，不說教，不講大道理，從宏觀角度和員工切身利益出發(fā)，分析企業(yè)引入績效管理的初衷，得到員工的一致認(rèn)同。輔導(dǎo)HR完成績效管理制度修訂、績效指標(biāo)體系重建，績效體系梳理、績效結(jié)果運(yùn)用等，解決HR績效管理落地的問題。
● 為中國電信廣州白云區(qū)分公司的HR和網(wǎng)絡(luò)小CEO，用績效管理金三角模型，理順并打通了績效管理的真實(shí)意義，解決了在企業(yè)內(nèi)部推行績效管理過程中，多年形成的疑惑，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)提出了解決方案，特別是解決了老員工的績效管理問題，得到HR和小CEO的好評(píng)。

主講課程：
《OKR敏捷績效管理法》
《將績效管理進(jìn)行到底》
《全面績效管理解決方案》
《企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)與控制》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《HRBP：HR如何助力企業(yè)經(jīng)營發(fā)展》
《職場溝通必修課----報(bào)、聯(lián)、商》
《金牌面試官-高效招聘與精準(zhǔn)面試》
《重新構(gòu)建以業(yè)務(wù)發(fā)展為核心的HR六大模塊》

授課風(fēng)格：
★ 節(jié)奏感較強(qiáng)、有親和力，能快速與學(xué)員建立良好的互動(dòng)信任關(guān)系；
★ 體驗(yàn)式、引導(dǎo)式教學(xué)為主，內(nèi)容講解深入淺出、引發(fā)共鳴；
★ 課程內(nèi)容講究實(shí)用，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，學(xué)以致用。

部分客戶反饋：
魏老師的課視角獨(dú)特，把績效管理從頭到尾的幫我們重新梳理了一遍，我們不僅找到了企業(yè)中績效管理體系中的不足，并且用人力資源相關(guān)的知識(shí)找到了解決方案。對(duì)于老員工的管理我們也有了新的思路。
——《全面績效管理》某集團(tuán)中層管理學(xué)員
學(xué)生時(shí)代因?yàn)椴惶珢壅f話，所以選擇了跟實(shí)驗(yàn)打交道。畢業(yè)前一直擔(dān)心工作后不會(huì)跟人溝通而發(fā)愁，我從小膽小，不敢太敢跟人說話，特別是上司。上完今天的課，才發(fā)現(xiàn)原來溝通真的不難，按照老師教的流程和語言模式跟上司、同事說話就可以了，還能成為上司眼里靠譜的人。感覺老師幫我打開了一扇窗。
——《績效管理與績效改進(jìn)》廣東電信學(xué)員
我們西藏移動(dòng)的HR每年都會(huì)到成都培訓(xùn)一次。去年給我們講人力資源管理的那位老師實(shí)在聽不下去，第二天，我們都跑去逛街了。這次魏老師專門到拉薩給我們講了三天的課，我們才知道人力資源管理原來可以做成這樣。這三天每天下午課程結(jié)束后，老師克服高反，來回答我們提出的各種人力資源管理方面的問題，太實(shí)用了。沒有實(shí)踐，不了解行業(yè)，是給不出答案的。
——《績效管理與績效改進(jìn)》西藏中國移動(dòng)學(xué)員
聽完老師講的《報(bào)聯(lián)商》，我了了一個(gè)心結(jié)，我今天才知道我的老領(lǐng)導(dǎo)不提拔我，是我自己的原因。職場溝通看似簡單，但從老師舉出的案例中，原來我那么多的溝通意識(shí)和溝通細(xì)節(jié)都是錯(cuò)誤的。單單匯報(bào)工作這一項(xiàng)，就有六個(gè)匯報(bào)時(shí)間節(jié)點(diǎn)。如果早十年我知道這些匯報(bào)工作的節(jié)點(diǎn)和匯報(bào)內(nèi)容，我也不至于跟領(lǐng)導(dǎo)無話可說。
——《報(bào)聯(lián)商》城建地產(chǎn)學(xué)員
魏老師在講什么是有效目標(biāo)時(shí)，不僅自己列舉了許多生活和工作中看似是目標(biāo)，但實(shí)際是無效的目標(biāo)，還讓我們學(xué)員也列舉了許多目標(biāo)，大家一起分析的有效性，這點(diǎn)讓我印象非常深刻，我們經(jīng)常做規(guī)劃、計(jì)劃，看似問題小，但實(shí)際卻影響著整個(gè)部門的業(yè)績考核與評(píng)價(jià)。
——《目標(biāo)管理與績效管理》南方電網(wǎng)學(xué)員
魏老師的人力資源課很實(shí)用，那些看似簡單的員工信息統(tǒng)計(jì)表原來隱藏著很多問題與竅門，她教我們用數(shù)據(jù)分析的方法幫管理部門的員工。
——《非人力資源管理者的人力資源管理》廣日電梯學(xué)員
我很喜歡魏老師的課，不像傳統(tǒng)的講師，只是講知識(shí)和道理，她總是有辦法讓我們自己面對(duì)問題，自己想辦法找到解決問題的方法。問題解決了，我們自己也很有成就感。
——《新晉管理者培訓(xùn)之六大核心能力》魔范時(shí)尚學(xué)員
上課前我一直好奇，到底能用什么方法撬動(dòng)現(xiàn)在的新生代員工呀？上完課我才明白，撬動(dòng)下屬并不難，只要給予下屬充分信任、支持和期待，再加上傾聽、有力提問和適時(shí)的反饋就可以了，因?yàn)樾律鷨T工都聰明，在很多時(shí)候他們自己是知道答案的，所以我要改變以前給意見的工作方式，支持員工自己去尋找答案。
——《撬動(dòng)你的下屬—行動(dòng)教練技術(shù)在企業(yè)中的運(yùn)用》一汽大眾佛山分公司學(xué)員
她很了解我們中層管理者面對(duì)工作、面對(duì)員工、面對(duì)家庭時(shí)的很多苦楚，而這些苦楚她能用社會(huì)學(xué)的知識(shí)解釋出來了，讓我們覺得這不一定就是自己的問題，而是整個(gè)中層管理人員共同面對(duì)的問題，是一種社會(huì)現(xiàn)象。聽她這么一說，我頓時(shí)輕松了不少。
——《從績優(yōu)者到管理者的成功轉(zhuǎn)型》深圳寶鷹集團(tuán)學(xué)員
這堂課給我印象最深的是老師講的一個(gè)案例，西點(diǎn)軍校的一個(gè)士兵晉升為最基層的軍官時(shí)，居然是美國總統(tǒng)親自授銜，其原因是：以前你只用對(duì)自己負(fù)責(zé)，以后你要對(duì)國家負(fù)責(zé)。我作為剛晉升的基層管理者，同樣，以前我只用為自己負(fù)責(zé)就好，現(xiàn)在我的一切行為都代表著公司，要對(duì)公司對(duì)團(tuán)隊(duì)和我小組成員負(fù)責(zé)，這種責(zé)任感是我以前沒有感受到的。
——《從績優(yōu)者到管理者的成功轉(zhuǎn)型》佛山三水威順電力學(xué)員
不知道為什么，我就是想給老師送這束花，這堂課不僅解決了長期困擾我的難題，還顛覆了我對(duì)管理者職責(zé)的認(rèn)知，老師用量化的方式告訴我管理者為什么要有“容人的雅量”。
------《團(tuán)隊(duì)管理與文化建設(shè)》深圳某集團(tuán)新生代管理者
在國企實(shí)施績效管理確實(shí)有一定的難度，不僅沒有淘汰機(jī)制，還要兼顧社會(huì)責(zé)任，在這個(gè)大的前提下，老師教我們用績效改進(jìn)的方法，不僅提升了我們的業(yè)績，還簡化了員工達(dá)成目標(biāo)的過程，這種績效改進(jìn)的方法很適合我們這樣的企業(yè)。
----《與上司溝通的技術(shù)---報(bào)聯(lián)商》仁好健康科技應(yīng)屆生學(xué)員

部分授課照片：

太平保險(xiǎn)
《招聘中的人才識(shí)別技巧》 青年企業(yè)家協(xié)會(huì)
《OKR績效管理》

德州財(cái)金投資控股
《人才的選用育留》 東莞市奧?？萍?br /> 《校園招聘》

中國工程局
《高效招聘與精準(zhǔn)面試》 成都中建西部
《將績效管理進(jìn)行到底》

招商銀行
《OKR高效工作法》 廣州市新城控股集團(tuán)
《非人力資源的人力資源管理》

佛山平安普惠
《人才留用課程》 中國電信
《OKR敏捷績效管理法》

廣東廣電
《人力資源開發(fā)新主張——培訓(xùn)體系的搭建》 合鴻達(dá)（南方電網(wǎng)）
《人力資源開發(fā)新主張——培訓(xùn)體系的搭建》

安徽文一投資集團(tuán)
《非人力資源的人力資源管理》 上海地產(chǎn)
《目標(biāo)與績效管理》

某電力公司
《支持業(yè)務(wù)發(fā)展為核心的HR六大模塊體系構(gòu)建 廣汽豐田
《目標(biāo)管理與績效激勵(lì)》

時(shí)易中信息科技（跨境電商）
《非人力資源的人力資源管理》 深圳巴士集團(tuán)
《企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》

中海石油
《目標(biāo)管理與績效管理》 廣州天泰集團(tuán)
《績效管理》

杭州市公開課
《如何用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)HR效能提升》 上海市京東物流
《金牌面試官》

湖南順捷物流
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)》 中國銀行(成都某支行)
《非人力資源的人力資源管理》

廣汽商貿(mào)有限公司一期
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)》 廣汽商貿(mào)有限公司二期
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)》

萬科房地產(chǎn)
《一路有你——入職引導(dǎo)人煉成記》 平安普惠
《人才留用課程》

 

• OD 2.0——組織發(fā)展問題解決方案

   

  課程背景 組織發(fā)展（OD）在美國等西方國家70載所形成的頗具西方特色的OD范式，歷經(jīng)坎坷，困難重重，長期處于嚴(yán)重“中年危機(jī)”狀態(tài)，西方一些OD大師們竭盡所能至今也未能擺脫OD困境。我國企業(yè)引進(jìn)OD十幾年來，看似紅紅火火，實(shí)則漏洞百出，所繳學(xué)費(fèi)與付出代價(jià)成倍增長。但是，組織發(fā)展又的確是未來組織生存競爭所必需的，只不過是OD（..

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• 金融科技與商業(yè)銀行個(gè)人消費(fèi)信貸結(jié)合 在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、營銷方面的應(yīng)用解決方案

   

  一、金融科技的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢（一）宏觀背景（二）移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的發(fā)展使互聯(lián)網(wǎng)金融成為可能（三）互聯(lián)網(wǎng)金融對(duì)傳統(tǒng)銀行資產(chǎn)業(yè)務(wù)的顛覆和沖擊（四）互聯(lián)網(wǎng)金融成為大勢所趨（五）傳統(tǒng)商業(yè)銀行的應(yīng)對(duì)策略二、互聯(lián)網(wǎng)金融的創(chuàng)新模式介紹（一）總體介紹（二）網(wǎng)絡(luò)銀行（三）第三方支付（四）網(wǎng)絡(luò)資產(chǎn)交易平臺(tái) （五）財(cái)富管理（六）個(gè)人..

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• 金融科技背景下商業(yè)銀行個(gè)人消費(fèi)營銷、產(chǎn)品設(shè)計(jì)和風(fēng)控方面的應(yīng)用解決方案

   

  一、商業(yè)銀行與互金公司消費(fèi)信貸商業(yè)模式比較分析與經(jīng)驗(yàn)借鑒1、銀行：線下——互金平臺(tái)：線上、O2O2、銀行：散客模式、白名單模式——互金平臺(tái)：數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)模式、場景驅(qū)動(dòng)模式3、銀行：銀行高貢獻(xiàn)客戶——互金平臺(tái)：學(xué)生、農(nóng)民、工人、白領(lǐng)、中低收入客群、買房人，租房人、買車人、租車人..

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• 傳統(tǒng)電商互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)新零售落地實(shí)操解決方案

   

  課程背景：新零售到底是什么眾說紛紜，很多人概念混亂本質(zhì)不清，最后造成瞧不起、來不及!新零售不是概念，是以人工智能模式顛覆零售業(yè)，是對(duì)線下80%零售份額的顛覆，速度之快超過電商興起時(shí)，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，速度之快超過以往，不是你所想象的爆款. 社群. 門店銷售技巧那么簡單！新零售是一場體驗(yàn)戰(zhàn)、大數(shù)據(jù)戰(zhàn)，如何做零售體驗(yàn)和數(shù)字化？線下線下融合是趨勢，產(chǎn)品一..

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• 戰(zhàn)略績效管理解決方案

   

  一、績效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績效管理之痛績效管理的基礎(chǔ)是價(jià)值管理績效管理突破的四大障礙及解決思路國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個(gè)階段和主導(dǎo)思想研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略績效體系設(shè)計(jì)確定公司使命、愿景和核心..

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• PON網(wǎng)絡(luò)工程解決方案

   

  1.PON網(wǎng)絡(luò)概述1.1PON的概念及技術(shù)分類1.2PON網(wǎng)絡(luò)組成及設(shè)備1.3PON網(wǎng)絡(luò)工作原理1.4PON網(wǎng)絡(luò)關(guān)鍵技術(shù)1.5EPON技術(shù)介紹1.6GPON技術(shù)介紹1.7PON技術(shù)演進(jìn)與發(fā)展1.8PON技術(shù)及組網(wǎng)應(yīng)用2.PON產(chǎn)品系列介紹2.1OLT產(chǎn)品介紹2.2ONU產(chǎn)品介紹2.3分光器介紹2.4..

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