一、組織本質(zhì)：“協(xié)作體系”
任正非：為什么需要組織？
什么是組織？
巴納德對組織管理理論的貢獻
組織要活下來，存在3點必要條件和2點充分條件
警惕：組織一旦形成，將超越個體意志獨立存在
案例解析：太平天國天京事變
案例解析：華為公司最高管理層
正式組織 vs 非正式組織
探討：是否應該鼓勵員工把公司當成家？
組織管理的兩個抓手：組織行為、組織結(jié)構(gòu)

二、組織行為：組織的“軟件”
組織行為：組織管理的挑戰(zhàn)之處
組織中有三種“人”
組織行為學的邏輯：個體、群體、組織

三、組織結(jié)構(gòu)：組織的“硬件”
組織結(jié)構(gòu)：組織內(nèi)的自我約定關系
組織結(jié)構(gòu)的重要性：金剛石 vs 石墨
戰(zhàn)略 vs 組織結(jié)構(gòu)：誰決定誰？
《華為公司基本法》明確給出華為的選擇
常見的組織結(jié)構(gòu)
組織結(jié)構(gòu)的兩種底層邏輯
以縱向控制為主的設計思路：流程與規(guī)則
以橫向溝通為主的設計思路：自由與責任
華為Huawei向左，網(wǎng)飛Netflix向右
“自由與責任”組織行得通的四個條件
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的注意事項
詹姆斯·馬奇：沒有最佳組織結(jié)構(gòu)，滿意取代最優(yōu)
組織結(jié)構(gòu)的局限性

四、全景案例：華為30年成長之路
企業(yè)的經(jīng)營管理具體是什么？
從企業(yè)生命周期角度看華為30年成長之路

華為產(chǎn)品定位期1987-1994年
產(chǎn)品定位期的特征
直線式組織結(jié)構(gòu)
華為的起步：代理香港鴻年公司用戶級交換機
C&C08交換機：華為商業(yè)帝國的產(chǎn)品基石
C&C08三大貢獻
任正非：企業(yè)發(fā)展初期管理特點就是企業(yè)家憑直覺
華為產(chǎn)品定位期的管理手段

華為市場復制期1994-1998年
市場復制期的特征期
職能型組織結(jié)構(gòu)
華為組織結(jié)構(gòu)（1998年之前的組織結(jié)構(gòu)）
在跑馬圈地的同時，注意把能力建立在組織之上
組織的“強夯機”
組織能力建設：從報時人到造鐘師
華為關鍵事件啟示：起草《華為公司基本法》
華為關鍵事件啟示：市場部集體大辭職
華為在組織建設上形成“四能”機制

華為管理規(guī)范期1998-2011年
管理規(guī)范期的特征
事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)
華為為什么不采用事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)
華為自1998年以來長期堅持使用矩陣式組織結(jié)構(gòu)
華為組織結(jié)構(gòu)（1998-2004年）
華為組織結(jié)構(gòu)（2004-2011年）
華為現(xiàn)有的組織體系，主要得益于管理規(guī)范期的10余年建設
華為組織變革起點：IBM的大象為何跳起輕盈舞步？
任正非：堅定用“歐美磚”修建華為的萬里長城
華為管理變革常態(tài)化的“元制度”（meta-routines）
華為如何為管理變革護航？
華為把變革當成一個完整生命周期的項目來對待
經(jīng)過一系列的管理規(guī)范，華為走到另外一個極端

華為生態(tài)聯(lián)動期2011年-至今
“云-管-端”業(yè)務協(xié)同戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)改變
生態(tài)聯(lián)動期的特征
流程型組織結(jié)構(gòu)
流程型組織：管理權(quán)與指揮權(quán)雙向指揮
華為觀點：流程主導，組織從屬
華為變革的邏輯：流程 ➜ 組織 ➜ IT
拉姆斯菲爾德主導的美軍改革對華為的啟示
美軍組織結(jié)構(gòu)：軍政和軍令
讓聽得見炮聲的人做決策，打贏“班長的戰(zhàn)爭”
“機關的要求既要聽，也不能全聽！”
華為組織結(jié)構(gòu)（2011-2014年）
2011年華為組織結(jié)構(gòu)設計有什么問題？
華為組織結(jié)構(gòu)（2014-2017年）
華為組織結(jié)構(gòu)（2018年）
華為組織結(jié)構(gòu)（2019年）
華為組織結(jié)構(gòu)（2020年）
華為近10年組織結(jié)構(gòu)演進的三條主線

關于組織激活：華為的實踐
組織的三大黑洞
任正非創(chuàng)造性地把“熵”引入到企業(yè)管理
普利高津提出“熵死”的破解之道：耗散結(jié)構(gòu)
任正非：華為長期推行的管理結(jié)構(gòu)就是耗散結(jié)構(gòu)
組織結(jié)構(gòu)的柔性改進四個關鍵點
重塑隊伍的靈魂和血性
任正非：從全世界招300名天才少年，激活我們的隊伍
加大對1%人才的引入
自2016年起，大力提倡炸開華為人才金字塔

五、華為組織變革小結(jié)
華為組織變革之路：持續(xù)成長30載
組織的權(quán)變觀：組織結(jié)構(gòu)設計匹配企業(yè)發(fā)展的需要
華為“中央與地方”權(quán)力遷移脈絡
華為成長啟示：企業(yè)每個成長階段的關鍵致勝要素是不同的
PCME模型：把握規(guī)律，把企業(yè)從一個階段帶向新的階段
任正非：沒有成功，只有成長

 鄧斌老師 華為系列課題專家
常駐地：廣州
【資質(zhì)背景】
 管理顧問
 財經(jīng)作家
 書享界創(chuàng)始人
 九三學社社員
 中國金融作家協(xié)會會員
 華為原中國區(qū)規(guī)劃咨詢總監(jiān)
 華友會華為管理研究院執(zhí)行院長
 主講“華為管理之道”系列課程500余場
【自我解讀】
鄧斌老師在華為公司任職11年，華為原中國區(qū)規(guī)劃咨詢總監(jiān)，華友會華為管理研究院執(zhí)行院長；主講“華為管理之道”系列課程500余場，深受企業(yè)家好評。
【出版著作】
代表作有“學習華為三部曲”（《華為管理之道》《華為成長之路》《華為學習之法》），合著《華為數(shù)字化轉(zhuǎn)型》《數(shù)字化路徑》《秒懂力》《打勝仗》等。多部著作被翻譯為日語、繁體中文等語言出版發(fā)行。

【主講課程】
《華為戰(zhàn)略規(guī)劃到執(zhí)行》
《華為數(shù)字化轉(zhuǎn)型》
《華為組織變革》
《華為干部管理》
《華為企業(yè)文化》
【服務客戶】
美的、OPPO、招商銀行、中交天航、中建四局、雷沃重工、頂新集團、紅塔集團、僑鑫集團、太平養(yǎng)老保險、金溢科技、振德醫(yī)療等上百家行業(yè)領先企業(yè)。
【參考視頻】
鄧斌老師授課視頻

• 對準商業(yè)價值的流程與組織變革

   

  一、擁抱變革，通過變革使華為脫胎換骨4.為什么要變革？-變革的動因，如何理解變革，變革的邏輯與依賴關系5.華為變革的指導理念和原則6.領導變革的方法和途徑7.以客戶為中心的價值創(chuàng)造體系8.華為真實執(zhí)行變革的辦法1)華為案例：變革指導委員會運作機制2)華為案例：華為變革3大階段、變革規(guī)劃圖、主要舉措二、華為為什么可以通過..

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• 用組織變革激發(fā)組織動力、創(chuàng)造卓越價值

   

  一、理解組織變革，掌握變革規(guī)律引子：VUCA帶來的挑戰(zhàn)組織變革的類型變革中的問題與挑戰(zhàn)案例：某企業(yè)變革失敗的案例二、組織變革的內(nèi)外驅(qū)動力市場、技術(shù)、人才新趨勢組織能力升級新趨勢生態(tài)化、平臺化新趨勢案例：生態(tài)化、平臺化的企業(yè)案例三、變革成功要素四、變革的過程與節(jié)奏危機意識參與意愿方案認知 ..

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• 組織變革和流程再造

   

  管理變革篇一、金融危機帶來的沖擊世界一流的企業(yè)家，都有一種根深蒂固的危機意識。張瑞敏：戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。比爾蓋茨宣布：微軟離破產(chǎn)只有十八個月。李建熙告誡公司上下：三星離破產(chǎn)永遠只有一步之遙。松下幸之助稱其經(jīng)營為“危機經(jīng)營”。二、中國企業(yè)的變革之路1、變革的基礎-文化與共識（1）..

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