【培訓對象】
人力資源總監(jiān)（總經(jīng)理）、績效考核經(jīng)理、HRBP、企業(yè)和部門管理者等

【培訓收益】
● 將考核的三大目與戰(zhàn)略掛鉤，以績效考核有效地拉動企業(yè)戰(zhàn)略； ● 掌握KPI（關鍵業(yè)績指標）的四個提取來源和三種分解技術； ● 學會IOKR的功能定位與運用方式，IOKR落地的OGSM分解表的使用； ● KSC（平衡記分卡）與戰(zhàn)略解碼的方法，強績效輔導實操。

第一講：績效管理認知
一、績效考核的三大目的
1. 企業(yè)多種決策依據(jù)
2. 業(yè)績提升的工具
3. 戰(zhàn)略解碼的工具
案例分享：管理縱向不落實，橫向不協(xié)調的癥結在哪里
二、績效考核與人力資源管理其它模塊的結合
互動研討：解決績效考核末尾淘汰制的苦惱
1. 戰(zhàn)略性績效考核的思路，考核成為貫徹戰(zhàn)略的平臺
三、人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理在績效考核中的角色分工
1. 人力資源經(jīng)理五種角色
2. 部門經(jīng)理的五種角色
四、績效考核流程（四步法）
五、績效考核周期的設置技巧

第二講：考核內容（指標）的設定和提取技巧
一、KPI（關鍵業(yè)績指標）與PI
1. KPI的七個基本要素（示例講解）
2. 提煉KPI指標的五種方法及相應工具
1）外向導向法—標桿基準法
2）基于職責提?。P鍵成功因素與行為指標）
3）基于工作產(chǎn)出提?。〝?shù)量、質量、成本、時限）
4）關鍵事件法
5）魚骨圖分解法、價值樹分解法
3. 把公司的戰(zhàn)略轉化為KSF和KPI指標技巧
學員練習：按老師案例，用魚骨頭分解法對KPI進行分解
二、IOKR（對企業(yè)有作用的關鍵創(chuàng)新任務法：Impact Objective Key Resultes）
1.工作任務的三種分類
2. IOKR與傳統(tǒng)工作任務考核的差別和三條適用條件
3. IOKR四要素（自驅、互動等）
1）如何確定I（impact）：把工作任務變成有意義有影響作用的目標
2）如何形成OKR，以及“OKR市場”的運營
3）如何執(zhí)行社群化的OKR交流與輔導
4）如何設定KR
4. IOKR的落地：OGSM分解表
學員練習：運用OGSM分解表，實現(xiàn)公司到部門到個人的目標分解
5. IOKR控制過程的345原則
6. IOKR考核的SMART原則
7. 對IOKR關鍵任務三種有效的打分方法
案例分享：有效打分創(chuàng)新示例
8. IOKR與何種激勵進行正確掛鉤
9. 如何科學地設定IOKR的數(shù)量和指標權重
案例分享：
1）百度等公司OKR實踐實例
2）OKR的顏色指數(shù)實例
三、執(zhí)行層面和常規(guī)工作的考核技巧
1. 異常扣分法
案例分享：常規(guī)工作和有效考核辦法（三個技巧）
2. 行為考核
1）行為觀察量表法BOS，行為錨定法BARS
2）如何利用行為考核來解決不好量化的崗位
3. 尺度法
案例分享：多維尺度法更有效

第三講：組織績效考核與協(xié)作能力
一、組織績效考核的成敗點及落地
1. 體現(xiàn)戰(zhàn)略
2. 關注協(xié)作性
二、戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡（BSC）技術實踐方法
1. 平衡記分卡的特色與四種平衡，適用對象
2. 從戰(zhàn)略角度正確地尋找這四類指標
3. 戰(zhàn)略解碼流程、參與者任務、戰(zhàn)略地圖、關鍵成功因素（KSF）與KPI的設定
4. 平衡計分卡對于部門經(jīng)理層面的考核的應用技巧
案例分析：知名公司的戰(zhàn)略地圖及自上而下分解的三種方式
學員練習：基于戰(zhàn)略的平衡記分卡的設定
三、組織與個體績效的協(xié)作性如何加強
第四講：績效管理與績效面談
一、日常對員工進行績效輔導
1. 輔導下屬的常見問題
1）下屬不愿意匯報真實情況
2）控制型的輔導是無效的
3）輔導的跟進缺失
2. 輔導下屬的八個步驟與四個要點
二、績效打分
1. 進行績效打分時的七個誤區(qū)和應對（互動）
誤區(qū)一：暈輪效應
誤區(qū)二：發(fā)光體效應
誤區(qū)三：一律平等
…
三、績效面談
1. 糾正員工行為的best原則，漢堡包原則
2. 對于做好做懷的分別怎么談
3. 制作績效改進計劃的三技巧
精彩有趣演練：如何做績效面談（分角色扮演上級和下級，正確和錯誤兩種版本）

第五講：績效考核結果的全面應用
一、績效考核結果的應用方案
1. 績效考核結果的分級（正態(tài)分布的方法）
2. 對人數(shù)少的部門進行績效考核結果正態(tài)分布
3. 績效考核結果與晉升、培訓等方面的應用
4. 職業(yè)生涯和專業(yè)通道設計，如何與績效考核關聯(lián)
案例展示：針對上述四話題的實用實例
二、績效工資該如何與考核掛鉤
1. 強制分布與績效系數(shù)
2. 績效系數(shù)的區(qū)間化設置
3. 績效工資的季度、月度設定技巧
4. 調薪與年終獎與績效考核結果的合理掛鉤
5. 調薪矩陣設定

視角提升：生態(tài)建設是績效考核的前提
1. 績效考核的權威和意識如何建立
2. 推行（試運行）績效考核的技巧和要點（數(shù)據(jù)收集等）
3. 開誠心、布公道，內儒外法的生態(tài)建設，支持目標管理 

 3E薪資設計創(chuàng)始人
中國最早一屆留美人力資源管理學碩士
“美國薪資協(xié)會”會員
曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師
被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評為2005年度最十佳人力資源培訓師
2004年最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓師
 

美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 張守春（Andrew Zhang）先生：畢業(yè)于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監(jiān)。前后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問。

張守春老師專業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設計的咨詢項目與服務。張先生具有薪酬領域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗。張老師依據(jù)他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現(xiàn)代流行的、規(guī)范的薪資設計技術，并且基于他的長期專業(yè)咨詢經(jīng)驗，在國內首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領域最具實戰(zhàn)、操作性和實用性的品牌課程，在國內風行已久。接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積三千人。

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