柯氏四級培訓(xùn)評估模式

柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四級培訓(xùn)評估模式，簡稱“4R”，主要內(nèi)容：

　　Level 1 反應(yīng)評估(Reaction) ：評估被培訓(xùn)者的滿意程度；
Level 2.學(xué)習(xí)評估(Learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；
Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識運用程度；
Level 4.成果評估(Result)：計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。
也有人在這個基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即Level 5.投資報酬率評估(ROI)。

最初人們更多地把培訓(xùn)看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓(xùn)是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓(xùn)當(dāng)做一項必要的維持成本或者風(fēng)險不低的投資。

　　盡管將培訓(xùn)視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因為培訓(xùn)雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓(xùn)往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓(xùn)項目良莠不齊，員工受訓(xùn)所學(xué)和所經(jīng)歷的情景與實際工作內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓(xùn)行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣?頂多是把白癡變成了低能兒。"

　　那么，有沒有衡量和篩選培訓(xùn)項目的通用原則呢？其實很簡單，任何培訓(xùn)的實施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計劃必須是企業(yè)計劃的一個組成部分。只有這樣，培訓(xùn)工作才會是有效果、有效率和有針對性的。

　　當(dāng)然，培訓(xùn)提供者的水平也極為關(guān)鍵。

　　至于如何去評估培訓(xùn)的效果，歷來是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心也較為頭痛的事情。的確，當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時，他們的反應(yīng)通常都?quot;效果不錯"或者"收獲很多"，但"不錯"到什么程度？"很多"是什么意思？卻并非人人都心中有數(shù)。許多培訓(xùn)活動似乎僅僅是為公司裝點了門面，并未取得實質(zhì)性效果。

　　在評估培訓(xùn)效果方面，有一種被稱為"柯氏模式"的評估工具較為實用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，培訓(xùn)效果不僅要作一、二級評估，更要進行三、四級評估。

顯而易見，培訓(xùn)的最終目的就是為公司創(chuàng)造價值。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓(xùn)的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，你當(dāng)然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點，培訓(xùn)主管最好能夠要求提出申請的部門和個人做到以下三方面。

第一，在參加培訓(xùn)前，申請者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計劃中獲得什么？寫出一個簡單的期望并列出參加培訓(xùn)會對工作帶來的好處；

　　第二，參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機會，積極地跟講師和其他學(xué)員主動交流；

　　第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實際工作中。

　　這樣一來，不僅能夠剔除一些不切實際的培訓(xùn)申請，而且也能在較大程度上保證培訓(xùn)的質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為公司創(chuàng)造更多價值。

培訓(xùn)評估的方法及層次

在評估培訓(xùn)效果方面，當(dāng)前對培訓(xùn)評估進行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四層次模型,這種評估工具較為實用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，對培訓(xùn)效果進行評估。
對于培訓(xùn)評估，總的規(guī)則是：一級評估：觀察學(xué)員的反應(yīng)；二級評估：檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；三級評估：衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；四級評估：衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。

培訓(xùn)評估的方法及層次

在評估培訓(xùn)效果方面，當(dāng)前對培訓(xùn)評估進行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四層次模型（詳見表1），這種評估工具較為實用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，對培訓(xùn)效果進行評估。
表1：柯氏（Kirkpatrick）培訓(xùn)四級評估模型
評估級別 主要內(nèi)容 可以詢問的問題 衡量方法
一級評估：反應(yīng)層評估 觀察學(xué)員的反應(yīng) 受訓(xùn)者是否是否喜歡該培訓(xùn)課程；
課程對受訓(xùn)者是否有用；
對培訓(xùn)講師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意見；
課堂反應(yīng)是否積極 問卷、評估調(diào)查表填寫、評估訪談；
二級評估
學(xué)習(xí)層評估 檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)成果 受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中學(xué)到了什么？
培訓(xùn)前后，受訓(xùn)者知識、理論、技能有多大程度的提高？ 評估調(diào)查表填寫、筆試、績效考核、案例研究
三級評估
行為層評估 衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) 受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)上是否有改善行為？
受訓(xùn)者在工作中是否用到培訓(xùn)內(nèi)容？
由上級、同事、客戶、下屬進行績效考核、測試、觀察績效記錄
四級評估
結(jié)果層評估 衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化 行為的改變對組織的影響是否積極？
組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更加順心更好？ 考察質(zhì)量、事故、生產(chǎn)率？工作動力、市場擴展、客戶關(guān)系維護、、
階段一、學(xué)員反應(yīng)：
在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。問題主要包括：
1、對講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)
2、對課程內(nèi)容的設(shè)計的反應(yīng)
3、對教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng)
4、對課程組織的反應(yīng)
5、是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識和技能
學(xué)員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學(xué)員對課程的反應(yīng)是消極的，就應(yīng)該分析區(qū)分是課程開發(fā)設(shè)計的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓(xùn)的效果。學(xué)員是否能將學(xué)到的知識技能應(yīng)用到工作中去還不能確定。但這一階段的評估是必要的。培訓(xùn)參加者的興趣，受到的激勵，對培訓(xùn)的關(guān)注對任何培訓(xùn)項目都是重要的。同時，在對培訓(xùn)進行積極的回顧與評價時，學(xué)員能夠更好地總結(jié)他們所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

一級評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。因為無論教師怎樣認真細致地備課，只要學(xué)員對某些課題不感興趣,他們就不會認真地進行學(xué)習(xí)；反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項目結(jié)束時，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計或繼續(xù)培訓(xùn)項目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設(shè)計適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓(xùn)人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。

階段二、學(xué)習(xí)的效果：

確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識，技能，態(tài)度等反面得到了提高。實際上要回答一個問題：“參加者學(xué)到東西了嗎？”這一階段的評估要求通過對學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識技能測試的結(jié)果進行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時也是對培訓(xùn)設(shè)計中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進行核對。 這一評估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。但此時，我們?nèi)詿o法確定參加培訓(xùn)的人員是否能將他們學(xué)到的知識與技能應(yīng)用到工作中去。

二級評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操作；學(xué)習(xí)層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價，也有利于增強受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機。

階段三、行為改變：

這一階段的評估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進。可以通過對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行?？傊?，要回答一個問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？”盡管，這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才達到了培訓(xùn)的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學(xué)員回到工作中去時才能實施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。

三級評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運用到了工作中去，如果他們沒有深究學(xué)以致用,那么就說明培訓(xùn)對每個參加的人而言都是一種浪費；行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。

階段四、產(chǎn)生的效果 ：

這一階段的評估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高， 客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。

四級評估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。結(jié)果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好了?這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。通過對這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對組織整體的貢獻。

結(jié) 語

以上培訓(xùn)評估的四個層次，實施從易到難，費用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的數(shù)據(jù)是培訓(xùn)對組織的影響。是否評估， 評估到第幾個階段，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定。

柯式四級培訓(xùn)評估模式批判

最大限度節(jié)省您的培訓(xùn)成本，管理培訓(xùn)光盤網(wǎng)將打折管理培訓(xùn)光盤銷售到底。
提起培訓(xùn)評估，諸多有經(jīng)驗的培訓(xùn)工作者自然就想到柯式四級評估，并將之列為培訓(xùn)評估的葵花寶典?？梢钥隙率剿募壞Ｊ骄哂幸欢ǖ募夹g(shù)先進性，但如果深入研究不難發(fā)現(xiàn)其固有的缺陷及評估實踐中的局限性。

　　在研究柯式四級之前，我們有必要就培訓(xùn)管理的幾個基本概念進行闡述。個人意見認為，培訓(xùn)管理可以分為四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學(xué)層面。相對應(yīng)，培訓(xùn)評估行為也可以分為四個培訓(xùn)策略評估、培訓(xùn)運作評估、培訓(xùn)項目評估和培訓(xùn)教學(xué)評估。

　　一、當(dāng)前對柯式四級評估模式的認識誤區(qū)

　　柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四級培訓(xùn)評估模式，簡稱“4R”，主要內(nèi)容：

　　Level 1 反應(yīng)評估(Reaction) ：評估被培訓(xùn)者的滿意程度；

　　Level 2.學(xué)習(xí)評估(Learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；

　　Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識運用程度；

　　Level 4.成果評估(Result)：計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。

　　也有人在這個基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即Level 5.投資報酬率評估(ROI)。

　　一直以來，諸多培訓(xùn)工作者沒有能夠清晰地定義培訓(xùn)評估行為，一提出項目評估，就向?qū)^“四級評估模式”。這樣的原因有三個：培訓(xùn)管理者自身缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理認識，尤其是不清楚培訓(xùn)管理中培訓(xùn)評估的定位；其次，是培訓(xùn)管理尤其是培訓(xùn)評估的實踐缺乏，實踐中培訓(xùn)評估在很多企業(yè)都無法真正有效實施，反過來也造成了培訓(xùn)管理者無法深度思考評估體系的創(chuàng)新，一味地迷信外來理論；最后，也是更重要的，柯式四級評估模式的自身缺陷客觀上給了大多數(shù)培訓(xùn)管理者錯誤的誤導(dǎo)。

　　二、柯式四級評估模式的真實功能

　　實際上“四級評估模式”只是道出了技術(shù)手段，但缺乏足夠的結(jié)構(gòu)性、實踐性，沒有揭示出管理功能和層級，也沒有將評估活動進行分解。確切地說，4R培訓(xùn)評估模式只是以“被培訓(xùn)者”為評估對象，這顯然只是定位于培訓(xùn)教學(xué)評估中層面，并且只是一個方面而已。

　　培訓(xùn)管理可以分為四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學(xué)層面。培訓(xùn)教學(xué)是最底層面的培訓(xùn)活動，所謂“教學(xué)”就是教和學(xué)，執(zhí)行主體是講師、學(xué)員和培訓(xùn)管理者。

　　因此，以培訓(xùn)學(xué)員為對象的評估僅僅是培訓(xùn)教學(xué)評估中的一個環(huán)節(jié)或一個方面。

　　三、柯式四級評估模式的自身缺陷

　　4R培訓(xùn)評估模式的客觀上的低定位實際上是由于其固有的缺陷。就算是發(fā)展了Level4成果評估(Result)和Level 5.投資報酬率評估(ROI)，也難以改變其落后的本質(zhì)，反倒有點邏輯混亂的印象。為什么呢？我們來看一下其天生缺陷在哪里。

　　1、定位模糊

　　模式創(chuàng)立者應(yīng)該不會將培訓(xùn)等同于授課。那么可以相信，4R培訓(xùn)評估模式創(chuàng)建應(yīng)該是為解決所有培訓(xùn)活動的評估任務(wù)。但相對于其自身的技術(shù)能力，這個定位已經(jīng)明顯偏高。于是也才有了L5等繼承與發(fā)展。

　　2、教學(xué)概念不清

　　從技術(shù)能力上來講，4R評估模式能解決培訓(xùn)教學(xué)評估的全部嗎？答案是否定的。什么是教學(xué)？這個活動有四個子活動即教、學(xué)、教學(xué)，那么培訓(xùn)教學(xué)評估應(yīng)該是對某個特定教學(xué)全過程的評估，包括講師、學(xué)員、培訓(xùn)現(xiàn)場及教學(xué)效果評估。顯然，4R評估模式只是完成了其中四分之一的工作。

　　3、評估主客體混淆

　　什么是教學(xué)？這個活動有四個子活動即教、學(xué)、教學(xué)，那么，培訓(xùn)教學(xué)評估就應(yīng)該對所有的要素、過程、結(jié)果進行評估。教，講師作為評估客體，學(xué)員意見調(diào)查可作為方法；學(xué)，學(xué)員作為評估客體，反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估可以作為方法；過程就是組織管理，可以調(diào)查學(xué)員、講師、管理員評估作為方法；教學(xué)結(jié)果，那么就可以將學(xué)員改進作為評估對象，注意不是學(xué)員個人，方法是行為或成果評估。

　　4、方法與工具混淆

　　許多情形下，4R評估模式在具體解釋操作時，沒有將工具和方法分開。

　　例如，4R提到幾個概念，它認為：L1反應(yīng)評估是一個培訓(xùn)項目，評估方法是問卷/面談學(xué)員反映、對象是學(xué)員、評估目的是反映培訓(xùn)的組織質(zhì)量。個人以為這個定位很低，沒有反映出評估的真正作用。

　　個人以為，應(yīng)該這樣表述：培訓(xùn)目的是改進培訓(xùn)教學(xué)的組織質(zhì)量，評估對象是培訓(xùn)教學(xué)的組織，方法（或策略）是調(diào)查學(xué)員的L1反應(yīng)評估、講師的L1反應(yīng)評估、管理員自我評估的意見，工具包括有問卷/面談學(xué)員反映。

　　5、自身邏輯結(jié)構(gòu)不嚴(yán)謹(jǐn)

　　4R評估模式中的反應(yīng)評估(Reaction)、學(xué)習(xí)評估(Learning)、行為評估(Behavior)、成果評估(Result)實質(zhì)上只是屬于評估方法層面，無論哪個都不能作為評估項目。個人以為評估項目只能以講師、學(xué)員、培訓(xùn)現(xiàn)場及教學(xué)效果作為評估項目，只有這樣才能，項目間才是獨立的、完全解耦的。評估的結(jié)果數(shù)據(jù)也是獨立的，可讀的。

　　6、可拓展性差

　　實踐需求是無法否定的，于是有人在這個基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即Level 5.投資報酬率評估(ROI)，力圖向培訓(xùn)項目評估層面升級。但這樣做的結(jié)果卻使得幾個級別從邏輯上無法保持一致性。

　　四、柯式四級評估模式的實踐局限性

4R培訓(xùn)評估模式雖然傳播廣泛，但實踐功用表現(xiàn)卻明顯不理想。實踐中的表現(xiàn)體現(xiàn)幾個方面：其一，評估作用有限，無法滿足項目評估需要；其二，可執(zhí)行性差，由于評估客體與評估目的難以統(tǒng)一，工具發(fā)展也不全面，所以評估數(shù)據(jù)難以處理；其三，由于定位低、自身發(fā)展能力不夠，所以項目的適用性差，難以滿足各種培訓(xùn)教學(xué)模式的評估需求。

培訓(xùn)評估的重要意義

如何評估培訓(xùn)的效果？如何總結(jié)經(jīng)驗將企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)活動開展得更好呢？以下我們將逐步分析企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)該如何進行全面的培訓(xùn)評估！
企業(yè)的培訓(xùn)主管在進行培訓(xùn)評估之前，首先必須明確進行培訓(xùn)評估的重要意義，只有端正了進行評估的態(tài)度，才能夠切實地將培訓(xùn)評估正確地開展下去。
培訓(xùn)評估的意義表現(xiàn)在：
1．許多企業(yè)已經(jīng)將培訓(xùn)看成是一項對未來的投資，那么就應(yīng)該考察這種投資是否起到作用？也就是說培訓(xùn)是否真正起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項目的立項和審批。
2．同時，作為培訓(xùn)負責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時找到失誤的地方進行糾正，逐步提高員工對培訓(xùn)項目以及組織培訓(xùn)部門的滿意度。同時總結(jié)工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。
3．對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價。參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負責(zé)任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
4．評估是為了改進培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對評估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。

培訓(xùn)效果跟蹤表
以下由學(xué)員本人填寫：
學(xué)員姓名 所屬部門
培訓(xùn)項目
組織部門 培訓(xùn)時間
培訓(xùn)內(nèi)容
（列明要求學(xué)員掌握的技能）

以下請學(xué)員的部門領(lǐng)導(dǎo)填寫：
問題 學(xué)員的部門領(lǐng)導(dǎo)意見

該學(xué)員運用了培訓(xùn)中學(xué)到的技能嗎？
請實際舉例。

您怎樣督促該學(xué)員運用這些技能的呢？

通過這次培訓(xùn)，該學(xué)員的工作績效有了怎樣的改進？

您對我們的培訓(xùn)工作還有何建議與要求嗎？

領(lǐng)導(dǎo)簽名：
非常感謝您的合作！
××培訓(xùn)中心：_______________
年 月 日

培訓(xùn)效果調(diào)查表
培訓(xùn)課程名稱 :
組織部門: 姓名：（可以不填）
說明: 1.本表請受訓(xùn)學(xué)員如實填寫,并請?zhí)钔缀蠼唤M織部門。
2.請在你認可的選項上打勾。
3.請你給予真實的反映批評,以幫助我們對將來的培訓(xùn)計劃進行改進。
序號 評估項目 差 中 好
1 3 5 7 9
1 培訓(xùn)目標(biāo)已達到？ 1 3 5 7 9
2 教師講解技巧如何？ 1 3 5 7 9
3 是否鼓勵學(xué)員參與課堂教學(xué)？ 1 3 5 7 9
4 是否很好地回答學(xué)員的提問？ 1 3 5 7 9
5 講課內(nèi)容是否豐富，吸引人？ 1 3 5 7 9
6 知識面是否寬廣？ 1 3 5 7 9
7 所講內(nèi)容是否切題？ 1 3 5 7 9
8 培訓(xùn)內(nèi)容對自身全面發(fā)展是否有啟發(fā)？ 1 3 5 7 9
9 培訓(xùn)內(nèi)容是否緊密結(jié)合實際？ 1 3 5 7 9
10 培訓(xùn)內(nèi)容能應(yīng)用到崗位上？ 1 3 5 7 9
11 教師對所講內(nèi)容掌握得深、理解得透？ 2 4 6 8 10
12 講義編寫質(zhì)量？ 2 4 6 8 10
13 整體上，您對這次課程的滿意程度是？ 2 4 6 8 10
（注：滿分100分，前十題滿分7分，后三題滿分10分，匯總后填入“講師總得分”里）
您的其它意見：


講師總得分：
謝謝合作！
××培訓(xùn)中心
培訓(xùn)考核記錄表
培訓(xùn)課程 講師
考核內(nèi)容 考核地點
部門 姓 名 培 訓(xùn) 科 目 培 訓(xùn) 時 間

考核結(jié)果 考核結(jié)果 考核結(jié)果 開始日 結(jié)束日












填表人： 審核： 日期：  

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