為什么管理一嚴，員工就走人？
導語：到底該怎么管，才能既有效又不逼走人？

為什么管的越緊，員工跑得越快？這就像談戀愛查手機——查得越勤，對方越想逃。現(xiàn)實中，多少管理者把"嚴格"等同于"苛刻"，一邊喊著"以人為本"，一邊把員工當耗材。今天，我們就來聊聊這個職場悖論。

01 管得嚴，為什么留不住人
很多管理者總喜歡把狼性掛在嘴邊，剛上任就是定規(guī)矩，抓考勤，要服從
結果就是有能力、有脾氣的員工最先跑路，剩下的要么混日子，要么騎驢找馬。
為什么這么說，原因很簡單
1、人不是機器，越壓越反彈
你要求員工24小時待命，他們就會找機會摸魚；你天天查考勤，他們就會卡點上下班，絕不早到1分鐘；你搞形式主義匯報，他們就會編漂亮話應付你。
這種對抗印證了心理學上的"心理抗拒理論"：當自由被限制，人反而會故意反抗。
員工就像彈簧，壓得越狠，反彈越強。
最諷刺的是，有些管理者自己都做不到的要求，卻理直氣壯地強加給員工。
很多管理者不明白，他們不是在管理人，是在試圖管理人性。
人是有尊嚴的個體，不是任人擺布的工具。
當你把員工當機器使的時候，他們的的第一反應一定是反抗，緊接著就是逃離。只有那些暫時無法逃離的人，才會被迫屈服。
這不是管理的勝利，而是企業(yè)的悲哀。
2、管理≠控制，而是價值交換
老板眼里的"狼性團隊"：加班不要錢，隨叫隨到，把公司當家（但家里可不會讓你凌晨三點改PPT）。
員工心里的公平交易：錢給夠，尊重給夠，成長空間給夠。
兩者的落差，直接體現(xiàn)在離職率上。
管理從來不是單方面的索取，而是一場精明的價值交換。
員工不是傻子，你憑什么要求員工996，卻只給955的工資；你憑什么要求"把公司當家"，卻不給"家人"應有的待遇。
這種"又要馬兒跑，又要馬兒不吃草"的管理思維，注定留不住人才。
嚴格管理本身沒錯，錯的是只索取不給予。
人性經(jīng)不起單方面透支，當市場上有更好的選擇，人才自然會用腳投票。
3、嚴管=不信任，不信任=沒動力
你越查他，他越覺得你不配管他。
聰明的員工往往有著強烈的自尊心和自我價值感，他們最討厭被管理者像防賊一樣防著。
當管理者對他們進行嚴格的監(jiān)督和控制時，他們會覺得自己不被信任。而信任一旦崩塌，再多的薪酬也難挽回人心。

02 為什么有的公司嚴管卻留得住人？
有人會說："華為、字節(jié)跳動管理也很嚴格，為什么人才擠破頭想進去？"
這里面的區(qū)別很關鍵。
1、錢給夠
華為13級以上員工年薪普遍百萬起，字節(jié)跳動應屆生年薪40萬起步，騰訊游戲部門年終獎動輒幾十個月工資
在這些公司，員工心里清楚：在這干一年，抵別處干三年。所以要求加班，員工也認了！
反觀某些公司："要求員工'狼性'，自己活得像貔貅——只進不出。
2、成長快
頂級公司的嚴格都帶"鍍金"屬性：
華為的"蒙哥馬利計劃"2年可以培養(yǎng)出能獨當一面的項目經(jīng)理；字節(jié)的"活水計劃"內(nèi)部轉(zhuǎn)崗暢通無阻；阿里的"管理三板斧"是對員工系統(tǒng)化的領導力培養(yǎng)
員工們愿意接受嚴格的管理，因為他們知道現(xiàn)在的嚴格，能讓我未來更值錢
如果嚴管只是讓員工重復低價值勞動，而沒有成長空間，再忠誠的人也會離開。
3、規(guī)則公平
優(yōu)秀企業(yè)的嚴格是對所有人一視同仁的嚴格。
馬云創(chuàng)業(yè)初期和員工一起睡辦公室，任正非出差坐經(jīng)濟艙，張一鳴開會自己訂外賣。
當老板和員工同甘共苦，嚴格就成了榮譽勛章。
而某些公司高層犯錯叫試錯，員工失誤叫失職。這樣的雙標，誰受得了？
看到這也該明白，那些“越嚴管越?jīng)]人走”的公司，核心邏輯很簡單：讓員工覺得“嚴格，但值得。”

03管人要管心，如何讓嚴格管理不再逼走人才？
明白了嚴格管理可能帶來的負面影響，也看到了標桿企業(yè)的做法，順這個話題聊聊普通公司該如何嚴管。
1.少盯過程，多盯結果
與其天天盯著員工在不在工位，不如明確目標、給足信任。就像放風箏，線太緊飛不高，太松會失控，關鍵是要找到那個恰到好處的力度。
具體可以
對銷售團隊：只看業(yè)績數(shù)字，其他時間自由安排；對創(chuàng)意崗位：設置關鍵節(jié)點檢查，中間過程不干預；對技術研發(fā)：用代碼提交量和質(zhì)量說話，不查考勤
好員工不需要管，差員工管了也沒用。把精力放在選對人上，管理成本自然就降下來了。
2.少搞形式，多給自由
很多公司的管理就像給自己系鞋帶——明明一個結就能搞定，非要打七八個死結。建議砍掉50%的會議，剩下的必須帶明確議程；報銷流程控制在3步以內(nèi)；取消形式主義的日報，改為周總結
3.錢要給夠，更要給對
如果工資低還要求多，員工只會邊罵邊找下家。
薪酬設計要把握三個關鍵：
基礎工資要讓人有尊嚴（至少行業(yè)前30%）
獎金要及時、透明、看得見
長期激勵要綁定核心人才
這里特別提醒：別學某些公司，年終獎拖到第二年夏天發(fā)，美其名曰留人，實則寒了人心。
好的激勵應該是員工主動想留下，而不是被迫留下。
4、建立信任
管理者應該給予員工充分的信任，讓他們能夠放心地開展工作。
可以給員工一定的自主決策權；允許試錯，把失敗當成學習機會。
疑人不用，用人不疑。
如果你不信任員工，要么是你不會選人，要么是你不會帶人，總之都是你的問題。

寫在最后：
管理沒有標準答案，但有個不變的真理：把人當人看。
當你真心為員工考慮時，他們自然愿意全力以赴。畢竟在這個時代，最貴的是人才，最容易流失的也是人心。
你想留住人才，先想想你能給他們什么，而不是你能從他們身上拿走什么。