Linkedin 所示的數(shù)據(jù)來看，在中國工作的職場人士平均兩年就會換工作。兩年？我記得我成長的年代談員工對自我職業(yè)提升的期望平均年限值是3-4年，也就是說一個員工期望至少3-4年在一個職位上就需要有一個提升，原諒我的老舊。

       其實，這也不是新聞。在過去數(shù)年里，我在中國的大型或成長型公司的HR部門工作期間，一直與業(yè)務(wù)部門努力想解決這個問題。中國市場有大量的投資涌入，業(yè)務(wù)快速增長，所以一直存在人才短缺的問題，尤其是我目前所處在的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，各個高端人才背后都有一群風(fēng)投拿著滾燙的美金鼓勵慫恿你創(chuàng)業(yè)。因而在中國，員工留在一間公司工作的時間也比世界上其他國家的員工留在一間公司工作的時間更短。數(shù)年來，HR 部門和業(yè)務(wù)部門一直在談?wù)?quot;人才爭奪戰(zhàn)"的問題。數(shù)年來，公司和部門高管已花費大量的時間、金錢和精力，來實施各種人才保留的手段， 比如建立關(guān)系、 職業(yè)生涯規(guī)劃、 提早升職、 金錢激勵計劃等。遺憾的是，結(jié)果......并不是很理想。

       我們是不是可以重新考慮這個問題，并接受這樣一個事實：對于中國的企業(yè)來說，廣泛的外部機會是個現(xiàn)實的威脅，無法回避和改變，會有很多人將在兩年后離開現(xiàn)有的公司。對于公司來講，也許更為明智的做法，是把我們的精力、時間和金錢花在我們可以控制的東西上面。也許我們應(yīng)該少談一些保留，多談一些如何把員工兩年在職期內(nèi)的業(yè)績最大化，與人才聯(lián)盟，才為我用，而非才為我有。

有幾個建議：

•重新設(shè)立您的員工的目標。我們可以試著找到員工績效目標的臨界點，設(shè)置高卻可以讓員工跳起來夠得著的目標，并鼓勵他們進一步超越自己的極限—— 對許多人來說，我們只使用了我們潛能的5%。

•通過培訓(xùn)、 指導(dǎo)和教練，加快員工的學(xué)習(xí)速度，幫助他們更快地掌握工作技能。 管理者將需要比以往任何時候都要扮演好培訓(xùn)師、 導(dǎo)師和教練的角色。

•建立優(yōu)秀的績效管理體系，來及早診斷員工的能力和個人興趣與他/她所做的工作之間是否匹配，并迅速作出調(diào)整。要更快速、更準確地把合適的人放在合適的崗位上。

•也要更快速、更準確地把不合適的人請下車。

•更重要的是，要花更多的努力來建立你公司的內(nèi)部和外部人才庫，要利用好人力資源部門和獵頭公司。領(lǐng)導(dǎo)人成為人才星探。要全面盤點本公司關(guān)鍵員工的技能和工作動機。這樣，如果關(guān)鍵的人決定離開，公司將做好準備，更好地過渡處理繼任人的情況。