【培訓對象】
人力資源從業(yè)者、面試官、部門管理者

【培訓收益】
建立對BEI招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設(shè)計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫 學習BEI面試問題設(shè)計的基本理論和方法，具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開發(fā)能力 掌握BEI面試前的各項準備內(nèi)容和清單，能夠設(shè)計具有針對性的面試問題和面試評估表 掌握BEI中如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流 通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應(yīng)變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具

【引子】
一、為什么說面試很重要——從管理者、團隊、企業(yè)3個層面理解
二、面試中最常見的問題是什么？
三、面試的常用的兩種手段
【視頻研討】面試我們是認真的
第一講 人才畫像
一、什么是人才畫像？
二、人才畫像的框架
三、人才畫像VS能力模型VS任職資格
四、管理者畫像與關(guān)鍵崗位畫像的區(qū)別
【示例】某大型集團公司干部畫像
五、人-組織匹配邏輯
第二講 BEI的認識與了解
一、什么是行為事件訪談法（BEI）
二、行為事件訪談法（BEI）的運作模式
第三講 BEI面試操作流程及注意事項
一、面試的四個核心流程及控制要點
二、面試前：場地、材料等準備
三、面試中：BEI面試法流程
四、面試后：討論、打分、對標
1. 討論
2. BEI面試評分：評價過程中的常見誤差及控制方法
3. BEI面試評價標準
五、面試準備總結(jié)：相關(guān)注意事項
第四講 BEI面試官的5項修煉
一、定位：面試官的定位與心態(tài)
（一）角色地位
【視頻研討】極端面試手段影響雇主品牌
1. 面試官隊伍普遍存在的問題
2.面試官關(guān)鍵技能的培養(yǎng)——職業(yè)素養(yǎng)
3. 面試官實戰(zhàn)中的自身修煉
（二）面試目的
1. 人員選拔——企業(yè)選人才
2. 公司自我營銷——人才選企業(yè)
（三）信息傳遞原則
（四）面試態(tài)度
二、導入：面試開場與指導語
【實戰(zhàn)練習】尋找簡歷中和面試對象背景資料中可能的行為事例問題
三、核心：BEI三大關(guān)鍵因素與star技術(shù)
【視頻】行為面試法之star法則
1. STAR法則
2. 問題設(shè)計
3. STAR原則
4. STAR的關(guān)鍵點
5. STAR常見的錯誤
【案例研討】一個完整的STAR行為樣本
【案例研討】分析STAR回答的完整程度
【案例研討】營銷類專業(yè)能力典型問答
【案例研討】技術(shù)類專業(yè)能力典型問答
6.面試要挖掘什么樣的STAR
【案例研討】請告訴我一件您最近與其他人共同解決問題的事件？
四、提問：發(fā)問、追問、深度挖掘的策略
1. 發(fā)問
【案例分享】行為事例問題
【案例分享】封閉式問題
【案例分享】開放式問題
【小組研討】行為事例提問舉例
【課堂練習】設(shè)計行為面試問題
3.追問——STAR的重要技巧
【小游戲】非常了得
4.深度挖掘策略——掌控面試過程。
【實戰(zhàn)練習】把理論式或引導式問題改為行為事例的問題
【實戰(zhàn)練習】追問分組練習
五、評分：如何進行面試評分與點評
第五講 結(jié)構(gòu)化面試“七步法”
一、常見的結(jié)構(gòu)化面試方法和適用場合解析
二、招聘失敗的成本
三、為什么要進行“結(jié)構(gòu)化面試”
四、如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
1. 確定關(guān)鍵面試要素（5-8個）及權(quán)重
2. 編寫各面試要素的詳細定義說明。
3. 根據(jù)關(guān)鍵面試要素，設(shè)計面試問題
【案例】高級軟件工程師
4. 根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格。
5. 組建面試小組，確定主考，并對所有面試官進行面試前的必要培訓。
6. 現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評分，以及評語記錄。
7. 招聘后評估工作---“321”法則
第六講 5種面試類型問題與情景演練
【視頻討論】：看企業(yè)如何招人?
一、結(jié)構(gòu)化面試提問主要包括5種題型：
1、背景性題目
2、意愿性題目
3、專業(yè)性題目
4、情景性題目
5、行為性題目
二、【1+1實戰(zhàn)練習】主要題型提問 

曾任：駿業(yè)塑膠(深圳)有限公司 人力中心總經(jīng)理
曾任：廣東銀禧科技股份公司 高級人力資源經(jīng)理
曾任：大型臺資企業(yè)南良集團 總部培訓課長
MBA工商管理碩士
廣西大學工商管理碩士生導師
江西新能源科技職業(yè)學院客座教授 
國家高級人力資源管理師、高級思維導圖訓練師
國家高級心理咨詢師、企業(yè)培訓師 
深圳市人力資源社會保障局職業(yè)能力建設(shè)專家?guī)鞂＜?/p>

【個人簡介】
張杰老師擁有臺、上市、港企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借二十余年豐富的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗（其中10年管理咨詢經(jīng)驗；5年港資企業(yè)、民營上市企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，3年臺資企業(yè)人才發(fā)展管理經(jīng)驗），在人力資源管理模塊上均取得顯著工作成績。特別在人才招聘測評領(lǐng)域， 其中《BEI面試技巧——基于素質(zhì)的人才甄選技》課程已取得國家版權(quán)局登記。
張杰老師在臺灣南良集團跨國公司任職期間，是廣德商學院創(chuàng)始人之一，負責集團培訓體系運營管理。為全集團人才發(fā)展搭建運營、師資、課程、評估等體系，人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)化率超過82%以上。
張杰老師以人才測評專家的身份為中國銀行、中國銀行軟件中心、工行銀行、建設(shè)銀行、交通銀行、農(nóng)業(yè)銀行、郵政儲蓄銀行、招商銀行、浦發(fā)銀行、廣發(fā)銀行、九江銀行、富滇銀行、滄州銀行、恒豐銀行、云南省農(nóng)業(yè)信貸擔保公司、中國人壽、中銀保險、建信理財、中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行、廣東省煙草局、東莞煙草局、云南中煙、中國鐵塔、深圳人才安居集團、云天化股份、云南航空產(chǎn)業(yè)投資集團、南方電網(wǎng)、中國電信、中國人壽、華僑城集團、華能井岡山電廠、吉電股份、中文傳媒、云天化股份、利歐股份等銀行金融和企業(yè)進行過4年+項目咨詢服務(wù)，為全行/企業(yè)進行人才測評、甄選評價、干部競?cè)瞬疟P點。所有咨詢項目順利交付，動態(tài)匹配組織與人才雙向需求，識別隱藏人才激發(fā)活力，檢核人才管理舉措的效果。贏得行方各級領(lǐng)導高度認可。
張杰老師以管理顧問的身份為蘭州銀行、滄州/陽泉農(nóng)商行進行過2年項目咨詢服務(wù)，為全行進行組織設(shè)計、定崗定編、薪酬績效、支行行長勝任素質(zhì)模型構(gòu)建、能力評價及技能提升。所有咨詢項目順利交付，分公司年度咨詢續(xù)單率超過80%。
核心咨詢項目內(nèi)容：
為集團設(shè)計績效寬帶薪酬激勵體系，保證各分公司實現(xiàn)“內(nèi)部公平”與“外部公平”，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵作用。集團員工流失率連續(xù)三年下降8%，選用育留的激勵機制與競爭平臺帶來了人員、團隊穩(wěn)定，集團人均業(yè)績創(chuàng)收連續(xù)3年增加10%。
制定中國銀行廣東省分行、恒豐銀行、人才甄選、人才盤點、干部競聘系統(tǒng)工作流程與程序標準， 為廣東省分行、恒豐銀行實現(xiàn)有效進行人才的識別與分類，滿足戰(zhàn)略發(fā)展需要，能者上，激發(fā)人才活力。檢核人才管理舉措的效果；動態(tài)匹配組織與人才雙向需求，識別隱藏人才激發(fā)活力。

【授課風格】
案例啟發(fā)：引用行業(yè)案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經(jīng)驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現(xiàn)學現(xiàn)用。
學員反映：比較接地氣，實戰(zhàn)性強、案例詳實。

【主講課程】 
人力資源類：
《BEI面試技巧——基于素質(zhì)的人才甄選技》版權(quán)課
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《金牌面試官——賦能業(yè)務(wù)的招聘能力提升》
《職業(yè)生涯規(guī)劃》
《基于戰(zhàn)略發(fā)展的實戰(zhàn)績效管理》
《績效考核暨KPI+BSC實戰(zhàn)訓練營》
人才管理類：
《MTP 中層管理能力提升》
《高效執(zhí)行力》
《新生代員工管理》
《基于心理學的溝通技術(shù)》 

• 人才甄選術(shù) — 實景招聘面試技術(shù)

   

  一、招聘面試導論1、決定員工表現(xiàn)的因素有哪些？2、如何統(tǒng)一面試官的評價尺度？3、問題、回答和結(jié)論有何關(guān)聯(lián)？視頻鑒賞：《500強企業(yè)的面試過程》二、如何甄選素質(zhì)1、甄選標準分項:通用素質(zhì)：責任意識、團隊合作、學習精神、誠信正直專業(yè)素質(zhì)：創(chuàng)新精神、成就導向、服務(wù)意識、團隊領(lǐng)導2、甄選標準分級：素質(zhì) 一級 二級 三級..

  ￥   元/ 天

  人氣：2018