【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)高管、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)基層管理者、人力資源經(jīng)理

【培訓(xùn)收益】
 認(rèn)知人力資源管理體系  了解人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)  掌握實(shí)用的人才管理工具  實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和人力資源管理的統(tǒng)一

一、看問題——新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下有哪些關(guān)于人的問題？
1. 人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降
2. 人才成本問題：政府和員工共同推動(dòng)的人工成本持續(xù)上升
3. 人才激勵(lì)問題：低欲望時(shí)代工作積極性難以保持
4. 人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的籌碼優(yōu)勢(shì)
【案例分享】某企業(yè)的人才管理問題

二、觀全局——公司應(yīng)該怎樣建設(shè)HR體系？
1. 經(jīng)營(yíng)與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)？
2. 企業(yè)增長(zhǎng)路徑與核心人才：不同增長(zhǎng)路徑對(duì)核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長(zhǎng)路徑的核心人才
3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實(shí)現(xiàn)雙贏
5. 人力資源管理的內(nèi)容迭代：管人的重心發(fā)生了什么變化？
6. 人力資源管理者的變化：企業(yè)高管、HR經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理在人力資源建設(shè)過程中的角色和作用分別是什么？

三、聚焦點(diǎn)——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理關(guān)鍵點(diǎn)是什么？
1. 入伙——招聘管理
 招多少人？業(yè)務(wù)部門與HR工通擬定人員編制。
 招什么人？企業(yè)開展人才畫像的方法。
 如何招人？多種有效的招聘渠道
 如何判斷人？招聘的關(guān)鍵點(diǎn)
 招聘過程的人才潛力判斷
 高端人才招聘技巧
【情景模擬】如何在面試中判斷人才的真實(shí)能力
 招聘的誤區(qū)：如何避免出現(xiàn)“超人”和“套娃”
 招聘策略：使用內(nèi)部人還是外部人？
2. 分工——職位管理
 如何設(shè)置職位？流程推導(dǎo)法與職責(zé)分解法
 職位層級(jí)與職位通道：建立管理和技術(shù)雙通道，避免人才過度擁擠
 任職資格：7大關(guān)鍵資格，建立全面任職資格，讓員工主動(dòng)承擔(dān)公司人才培養(yǎng)任務(wù)，建立速度可控的晉升機(jī)制
 職位優(yōu)化工具：RASIC分解表
【小組練習(xí)】部門職位RASIC分解表練習(xí)
3. 評(píng)價(jià)——績(jī)效管理
 績(jī)效的爭(zhēng)論：KPI過時(shí)了？OKR適合我們嗎？
 績(jī)效管理的前置條件：增長(zhǎng)路徑、職位體系與薪酬體系是績(jī)效管理的前提
 績(jī)效管理四大步驟：計(jì)劃目標(biāo)——績(jī)效輔導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效應(yīng)用
 計(jì)劃目標(biāo)的工具：平衡記分卡、戰(zhàn)略地圖、價(jià)值鏈、KPI、OGSM、IPO。
【小組練習(xí)】戰(zhàn)略地圖、OGSM練習(xí)、價(jià)值鏈練習(xí)
 績(jī)效輔導(dǎo)溝通技巧：如何幫助下屬提升績(jī)效？反饋績(jī)效？
【情景模擬】如何與不同績(jī)效的員工進(jìn)行績(jī)效面談
4. 行賞——薪酬激勵(lì)
 薪酬管理關(guān)鍵點(diǎn)
 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：如何讓員工通過薪酬幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？
 【案例分享】NBA的薪酬結(jié)構(gòu)
 薪酬水平：如何進(jìn)行市場(chǎng)對(duì)標(biāo)？
 工資與獎(jiǎng)金：如何實(shí)現(xiàn)薪酬的彈性？
區(qū)分研發(fā)序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、職能序列等不同職位序列的工資包和獎(jiǎng)金包，并對(duì)高管的薪酬進(jìn)行關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)全員“利出一孔”。
【小組練習(xí)】部門獎(jiǎng)金分配
 即時(shí)激勵(lì)：如何快速有效低成本的對(duì)90后00后員工進(jìn)行激勵(lì)？
【案例分享】某企業(yè)的即時(shí)激勵(lì)措施
 中長(zhǎng)期激勵(lì)：企業(yè)如何與高級(jí)核心人才進(jìn)行長(zhǎng)期合作？
【案例分享】某企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)措施
5. 帶人——培訓(xùn)管理
 培訓(xùn)體系的核心功能
 培訓(xùn)人員與對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容：
 專業(yè)人員——技能培訓(xùn)：掌握職位所需的專業(yè)技能
 管理人員——管理培訓(xùn)：掌握管理團(tuán)隊(duì)的管理知識(shí)和技巧
 核心人員——經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)：掌握獨(dú)立經(jīng)營(yíng)一項(xiàng)業(yè)務(wù)的商業(yè)知識(shí)和技巧
 培訓(xùn)六步法：我說(shuō)你聽、我做你看、你跟我做、你說(shuō)我聽、你做我看、我說(shuō)你改
【案例分享】華為的新人培訓(xùn)與高管培訓(xùn)
 人才盤點(diǎn)與人才地圖：如何開展人才盤點(diǎn)，如何建立業(yè)務(wù)部門的人才地圖
【案例分享】知名企業(yè)的人才盤點(diǎn)
6. 分手——離職管理
 主動(dòng)離職：?jiǎn)T工主動(dòng)提出辭職怎么辦？
 被動(dòng)離職：如何低風(fēng)險(xiǎn)開除員工？
【案例分享】某企業(yè)的低成本低風(fēng)險(xiǎn)離職管理

 

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心咨詢顧問
原A股中國(guó)高科（600730）組織發(fā)展總監(jiān)
原太和顧問咨詢總監(jiān)
中國(guó)信息安全認(rèn)證中心連續(xù)10年顧問
國(guó)資委培訓(xùn)中心、中山大學(xué)、西安交大特聘老師
澳大利亞為YANCOAL集團(tuán)特聘人力資源咨詢顧問
超過10年人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，超過80多家央企、國(guó)企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，2005-2009年期間同時(shí)任三家國(guó)有企業(yè)總經(jīng)理，其中一家企業(yè)在其接手經(jīng)營(yíng)管理的六個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)扭虧為盈。
陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2020的十年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發(fā)展與人才激勵(lì)咨詢服務(wù)。
陳祿老師作為項(xiàng)目經(jīng)理帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為某大型央企提供咨詢服務(wù)，負(fù)責(zé)甲方并購(gòu)7家工廠后的整合，統(tǒng)一了所有工廠的組織架構(gòu)，確立了新的職位體系，同時(shí)設(shè)計(jì)了對(duì)應(yīng)的薪酬體系和績(jī)效體系，此外在項(xiàng)目運(yùn)作期間幫助甲方培養(yǎng)了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續(xù)單。
陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢服務(wù)，帶領(lǐng)項(xiàng)目組在6個(gè)月之內(nèi)幫助客戶從800人急劇擴(kuò)張到2000人，經(jīng)營(yíng)組織不斷敏捷變形，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部架構(gòu)對(duì)外部市場(chǎng)的快速響應(yīng)，同時(shí)梳理統(tǒng)一了職級(jí)體系，建立了全部職位通道的能力素質(zhì)模型，對(duì)員工進(jìn)行了勝任力盤點(diǎn)，并整合了并購(gòu)對(duì)象企業(yè)，獲得了客戶的高度認(rèn)可，客戶經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)诎肽陜?nèi)實(shí)現(xiàn)10倍增長(zhǎng)。
陳祿老師為某信息安全機(jī)構(gòu)連續(xù)10年提供咨詢服務(wù)，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國(guó)的組織網(wǎng)絡(luò)，2017年至2019年連續(xù)三年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率超過40%。
陳祿老師幫助某中央部委進(jìn)行事業(yè)單位改革，通過持續(xù)3年的咨詢服務(wù)，成功幫助客戶在實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)的同時(shí)妥善解決了長(zhǎng)期復(fù)雜的人事問題。
陳祿老師幫助某科研機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)制，在轉(zhuǎn)制過程中，高級(jí)科研骨干無(wú)一人離職，公司成立當(dāng)年實(shí)現(xiàn)盈利。
陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢服務(wù)，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現(xiàn)中國(guó)人為澳大利亞人提供管理咨詢服務(wù)，得到了中澳雙方的認(rèn)可。
陳老師總結(jié)了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏進(jìn)行了深入的研究，提煉出一套關(guān)于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵(lì)的方法論，并開發(fā)出具有實(shí)戰(zhàn)高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認(rèn)可，取得了良好的效果。
陳老師現(xiàn)全身心的致力于中國(guó)企業(yè)的人力資本開發(fā)，為幫助中國(guó)企業(yè)通過人才價(jià)值創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢(mèng)、強(qiáng)國(guó)夢(mèng)而矢志奮斗！

【主講課程】
薪酬類：
《經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的薪酬體系》
《全周期人才激勵(lì)體系》
《國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》
《成長(zhǎng)型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》
《薪酬設(shè)計(jì)訓(xùn)練營(yíng)》
人力資源類：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

【學(xué)員評(píng)價(jià)】
陳祿老師的課程已經(jīng)形成了完整的體系，課程之間的邏輯清晰，每節(jié)課程都堪稱精品。
——中糧集團(tuán) 張玉
陳祿老師豐富的甲乙方復(fù)合經(jīng)驗(yàn)使得培訓(xùn)極具實(shí)戰(zhàn)效果，學(xué)員能夠真正快速汲取養(yǎng)分。
——神華集團(tuán) 朱萍
陳祿老師多年來(lái)他本人親自參與的管理咨詢項(xiàng)目為課程提供了大量真實(shí)的企業(yè)案例，極大的拓展了我們的眼界，幫助我們看清了與優(yōu)秀企業(yè)的差距。 ——中紡糧油 王信成
陳祿老師的課程善用案例，以小見大，深入淺出，非常貼近我們的業(yè)務(wù)實(shí)際，極具啟發(fā)性。
——大恒科技 劉艷
陳祿老師在培訓(xùn)過程中無(wú)私分享的工具大受歡迎，小巧實(shí)用，功能強(qiáng)大，有力的武裝了我們的團(tuán)隊(duì)。 ——天悅傳媒 李嘉妮
陳祿老師注重課程中的學(xué)員互動(dòng)，有問必答，氣氛輕松，讓我們感受到學(xué)習(xí)的愉悅。
——華正資本 張?zhí)煦?br /> 陳祿老師在課程結(jié)束后通過微信持續(xù)為我們提供輔導(dǎo)，受益匪淺。 ——正為科技 劉文文 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不??？——對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節(jié)如..

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  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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