【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)中高層管理人員+人力資源從業(yè)者

【培訓(xùn)收益】
● 企業(yè)能夠快速高效地建立起符合本企業(yè)實(shí)際管理需要的人才梯隊(duì)體系 ● 通過(guò)課堂工具的使用，能夠建立起關(guān)鍵崗位人才能力矩陣（真正的人才庫(kù)） ● 人力資源部門能夠掌握人才梯隊(duì)建設(shè)核心理念及方法 ● 學(xué)員通過(guò)課程的深度參與研討與學(xué)習(xí)，能清晰認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質(zhì)差異，在人才選拔方面準(zhǔn)確識(shí)別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升，為人才梯隊(duì)建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) ● 通過(guò)課程學(xué)習(xí)，能夠促成業(yè)務(wù)管理部門與人力資源管理部門之間充分的理解和溝通，統(tǒng)一人才認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)和方法，提升整體人才隊(duì)伍的培養(yǎng)效能，加快復(fù)制高績(jī)效人才隊(duì)伍的速度

第一講：謀篇——認(rèn)知人才“供應(yīng)鏈”價(jià)值
一、企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)
1. 外部挑戰(zhàn)
2. 內(nèi)部挑戰(zhàn)
二、挑戰(zhàn)背后的解決邏輯
1. 勝任力模型對(duì)組織的價(jià)值
2. 測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)代人才管理的價(jià)值
3. 人才“供應(yīng)鏈”的內(nèi)在邏輯
1）人才梯隊(duì)需求公式
2）人才“供應(yīng)鏈”構(gòu)建后的內(nèi)部發(fā)展路徑（高績(jī)效均衡）
3）人才“供應(yīng)鏈”的

第一部分：構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)
第一講：術(shù)篇——解讀卓越人才“DNA”識(shí)別工具
一、心理測(cè)評(píng)
1. 心理測(cè)評(píng)的作用和類型
2. 心理測(cè)評(píng)科學(xué)原理
3. 卡特爾16PF
1）理論體系及工具使用
2）案例互動(dòng)：現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員實(shí)測(cè)解讀
3）案例互動(dòng)：候選人測(cè)評(píng)報(bào)告解讀
4. 大五人格/大七人格
1）理論體系及演進(jìn)發(fā)展
2）16PF與大五人格的聯(lián)系與轉(zhuǎn)換
案例互動(dòng)：測(cè)評(píng)結(jié)果解讀
5. 其他測(cè)評(píng)工具和應(yīng)用場(chǎng)景
二、知識(shí)考試
1. 知識(shí)考試的使用場(chǎng)景
2. 知識(shí)考試的題型編制方法
三、面試
1. 面試的使用場(chǎng)景
2. 題型編制方法
3. 面試的操作技巧
4. 測(cè)評(píng)技術(shù)和面試技術(shù)的結(jié)合

第二講：術(shù)篇：人才標(biāo)準(zhǔn)承載物
一、人才池
1. 人才池的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
2. 人才池的作用和應(yīng)用案例
3. 人才能力矩陣
1）人才能力矩陣的內(nèi)容及作用
案例：某上市公司人才能力矩陣（人才庫(kù)）舉例
二、任職資格管理
1. 任職資格的基礎(chǔ)
1）職位分析
2）形成職位說(shuō)明書
3）職位族類及職業(yè)發(fā)展應(yīng)用
2. 任職資格的內(nèi)容
1）任職資格包含的內(nèi)容
案例：某上市質(zhì)量體系任職資格標(biāo)準(zhǔn)
2）任職資格與勝任力的區(qū)別
3. 任職資格的衡量與界定
1）任職資格衡量工具
2）任職資格常見(jiàn)誤區(qū)
案例互動(dòng)：任職資格與勝任力混淆，人才管理走入死胡同
三、勝任力管理
1. 勝任力的兩個(gè)基本假設(shè)
2. 勝任力與工作的相關(guān)性
3. 管理場(chǎng)景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構(gòu)成
5. 案例呈現(xiàn)與點(diǎn)評(píng)
6. 案例優(yōu)化
四、常見(jiàn)勝任力方法論及工具
1. 勝任力常見(jiàn)構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對(duì)應(yīng)選擇
2. 勝任力建模常見(jiàn)方法論及工具
3. 工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點(diǎn)）

第二部分：構(gòu)建人才梯隊(duì)
第一講：術(shù)篇：構(gòu)建關(guān)鍵崗位人才標(biāo)準(zhǔn)
一、關(guān)鍵崗位人才的識(shí)別與需求預(yù)測(cè)：承接業(yè)務(wù)目標(biāo)，落實(shí)到關(guān)鍵能力
1. 關(guān)鍵人才梯隊(duì)
2. 關(guān)鍵人才需求計(jì)算
3. 關(guān)鍵人才在梯隊(duì)中的發(fā)展路徑規(guī)劃
1）明確關(guān)鍵崗位的晉升發(fā)展路徑
2）四種典型梯隊(duì)發(fā)展路徑
a直線晉升
b橫向調(diào)配
c橫向晉升
d跨越晉升
二、關(guān)鍵崗位人才標(biāo)準(zhǔn)
1. 識(shí)別關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才
2. 勝任素質(zhì)構(gòu)建的常用方法
1）勝任力常見(jiàn)構(gòu)成及不同企業(yè)需求的對(duì)應(yīng)選擇
2）勝任力建模常見(jiàn)方法論及工具
3）工作行為與勝任力特征的相關(guān)性（重點(diǎn)）
4）人才標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

第二講：術(shù)篇：關(guān)鍵崗位候選繼任人評(píng)估與甄選
一、建立人才評(píng)鑒中心
1. 評(píng)鑒流程
2. 評(píng)鑒工具
3. 評(píng)鑒準(zhǔn)備
4. 擬定評(píng)鑒報(bào)告
二、根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果建立關(guān)鍵備選人才庫(kù)
1. 九宮格與備選人才盤點(diǎn)
2. 備選人才庫(kù)的建立
3. 備選人才動(dòng)態(tài)盤點(diǎn)
三、構(gòu)建人才培養(yǎng)體系

第三講：道篇：構(gòu)建關(guān)鍵人才梯隊(duì)的培訓(xùn)發(fā)展體系
一、設(shè)計(jì)關(guān)鍵人才梯隊(duì)的發(fā)展模式
1. 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)
2. 開(kāi)發(fā)梯隊(duì)崗位認(rèn)證課程體系
3. 內(nèi)部導(dǎo)師培養(yǎng)與外部導(dǎo)師開(kāi)發(fā)
二、制定符合梯隊(duì)人才發(fā)展的多樣化策略
1. 導(dǎo)師制：反饋、教練與指導(dǎo)
2. 模擬艙：繼任崗位任務(wù)挑戰(zhàn)
3. 崗位實(shí)踐：晉升、輪崗、調(diào)崗等
4. 復(fù)盤與反思（從失敗中學(xué)習(xí)）

第四講：法篇：人才梯隊(duì)建設(shè)管理體系
一、構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)的管理體系
1. 落實(shí)人才梯隊(duì)培養(yǎng)模式
2. 建立相關(guān)制度規(guī)范
3. 人才梯隊(duì)建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)及角色分工
4. 人才梯隊(duì)建設(shè)的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對(duì)梯隊(duì)人才的激勵(lì)
1. 梯隊(duì)人才激勵(lì)的三類典型方法
1）精神激勵(lì)
2）物質(zhì)激勵(lì)
3）情感激勵(lì)
2. 梯隊(duì)人才激勵(lì)的難點(diǎn)與對(duì)策
1）如何加強(qiáng)技能的獲取
2）如何為技能分享鋪墊
3）如何激勵(lì)技能傳遞與分享
4）如何將創(chuàng)造的價(jià)值有效與激勵(lì)鏈接起來(lái)
三、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的管理評(píng)估
1. 評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)勵(lì)直線經(jīng)理們（包括目標(biāo)崗位的現(xiàn)職人才）
2. 設(shè)置關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理和發(fā)展的指標(biāo)
1）前置性指標(biāo)
2）滯后性指標(biāo)
3. 關(guān)鍵人才梯隊(duì)管理質(zhì)量指標(biāo)跟蹤
4. 指標(biāo)監(jiān)控矩陣
現(xiàn)場(chǎng)微咨詢：在企業(yè)引入勝任力模型和測(cè)評(píng)技術(shù)后，人才梯隊(duì)建設(shè)的應(yīng)用方向和重點(diǎn)
課程總結(jié)
 

欒光宇老師 企業(yè)人才管理實(shí)戰(zhàn)專家
識(shí)才提效研發(fā)導(dǎo)師
16年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
海王星辰特邀優(yōu)秀講師
京北方信息技術(shù)特邀優(yōu)秀講師
國(guó)際版權(quán)課程《當(dāng)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力®》認(rèn)證講師
現(xiàn)任：江越服飾 聯(lián)合創(chuàng)始人
曾任：中國(guó)海王星辰（上市） 總部人力資源部總監(jiān)
曾任：京北方信息技術(shù)股份有限公司 總部人力資源經(jīng)理
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：企業(yè)人才管理、勝任力建模及人才梯隊(duì)建設(shè)、人才測(cè)評(píng)
擔(dān)任職測(cè)客（在線人才管理服務(wù)平臺(tái)）首席人才顧問(wèn)，服務(wù)企業(yè)包括大型國(guó)企中建三局、行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者順豐速運(yùn)、上市公司德賽西威及國(guó)內(nèi)四大所之一大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所等企業(yè)。

欒光宇老師專注于人力資源領(lǐng)域，具有16年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，曾先后主導(dǎo)海王星辰（上市）、行業(yè)領(lǐng)先的美資企業(yè)及順豐速運(yùn)、德賽西威、大華會(huì)計(jì)師事務(wù)所等多家行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的人才管理項(xiàng)目，其中包括企業(yè)人才池及人才梯隊(duì)建設(shè)、人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目、員工貢獻(xiàn)度項(xiàng)目、企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化等多個(gè)人力資源項(xiàng)目。曾為海王星辰建立了運(yùn)營(yíng)條線核心崗位的勝任力模型，對(duì)在崗人員進(jìn)行了人崗匹配的調(diào)整，使得當(dāng)年度利潤(rùn)增長(zhǎng)4倍，單個(gè)分子公司盈利突破1億元，且單位面積日均營(yíng)業(yè)額為行業(yè)均值的3倍，實(shí)現(xiàn)日均單店?duì)I業(yè)超9000元，保證人力資源戰(zhàn)略貼近企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略推動(dòng)。

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
中國(guó)海王星辰（上市） 總部人力資源部總監(jiān)
▲ 曾解決人才存量的能力不清晰的問(wèn)題，老師建立針對(duì)不同崗位類別的人才適配池，為人才合理使用提供數(shù)據(jù)依據(jù)和支撐，形成各崗位類別的人才梯隊(duì)，僅1年時(shí)間，為公司輸送5名優(yōu)秀的分公司總經(jīng)理和20余名優(yōu)秀的區(qū)域經(jīng)理。
▲ 曾在職期間，利用勝任力管理工具，通過(guò)對(duì)高績(jī)效高留存員工的統(tǒng)計(jì)與分析，建立了關(guān)鍵崗位的勝任力模型。該員工年度離職率從30%降低至15%，并建立了公司級(jí)的人才能力矩陣，降低了人員管理成本，推動(dòng)力公司業(yè)績(jī)的發(fā)展。
▲ 曾進(jìn)行“校園招聘管培生的子弟兵項(xiàng)目”，為企業(yè)找到高潛力應(yīng)屆生作為管理培訓(xùn)生進(jìn)行培養(yǎng)，提升管培生的培養(yǎng)成功率，并使應(yīng)屆生在入職3年內(nèi)形成認(rèn)同企業(yè)文化的“子弟兵”，為企業(yè)每年輸送培養(yǎng)4名管理級(jí)別以上的優(yōu)秀管理者。
京北方科技股份有限公司 總部人力資源部經(jīng)理
▲ 曾為企業(yè)建立了公司級(jí)人才庫(kù)，為企業(yè)每年降低核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)的招聘成本超100萬(wàn)，更是推動(dòng)公司軟件業(yè)務(wù)發(fā)展及成功戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，由產(chǎn)品型轉(zhuǎn)型為服務(wù)型。
▲ 曾為企業(yè)建立并完善了人力資源管理體系，對(duì)團(tuán)隊(duì)分工、業(yè)務(wù)操作流程進(jìn)行不斷完善，使得企業(yè)招聘效率提升2倍，并每年為公司提供超過(guò)200名研發(fā)工程師的人員增量。
▲ 曾全方位為公司輸送培養(yǎng)了心崗位和運(yùn)營(yíng)人才，輸送培養(yǎng)了3名分公司經(jīng)理、 5名以上博士后專業(yè)核心研發(fā)人才及總計(jì)超過(guò)500名研發(fā)工程師，企業(yè)因此確立了行業(yè)領(lǐng)先的產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)和研發(fā)優(yōu)勢(shì)。

部分授課案例：
※ 曾為浙江中煙企業(yè)員工講授《校園招聘及面試技術(shù)》課程，學(xué)員們?cè)谡n程上吸收老師所學(xué)知識(shí)、實(shí)戰(zhàn)演練，快速形成“現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)斗力”！并把所學(xué)知識(shí)運(yùn)用在校園招聘和日常企業(yè)的識(shí)人選人的工作中，提升了招聘的“命中率”。課后反饋極高，課程也深受學(xué)員的喜愛(ài)，好評(píng)率達(dá)100%。
※ 曾為海王星辰各分子公司總經(jīng)理、分子公司管理人員、全國(guó)質(zhì)量管理?xiàng)l線、全國(guó)供應(yīng)鏈管理?xiàng)l線人員講授《人才管理及人才梯隊(duì)建設(shè)》、《分區(qū)制的優(yōu)勢(shì)及實(shí)施要點(diǎn)》等課程，總計(jì)超過(guò)50場(chǎng)次，累計(jì)參訓(xùn)學(xué)員超過(guò)2000人，提升了全國(guó)各分子公司的人才管理水平，落地實(shí)踐并構(gòu)建了運(yùn)營(yíng)體系的人才梯隊(duì)。
※ 曾為順豐速運(yùn)企業(yè)員工講授《如何進(jìn)行崗位勝任力建?！氛n程，課程結(jié)束后，企業(yè)采用老師所教的實(shí)操工具，為企業(yè)建立了崗位的勝任力模型工具，大大提升了企業(yè)招聘人才效率，深受企業(yè)的稱贊。
※ 曾為德賽西威企業(yè)員工講授《如何進(jìn)行崗位勝任力建?！氛n程，學(xué)員們?cè)谡n程上吸收老師所學(xué)知識(shí)，并把所學(xué)知識(shí)的勝任力建模工具應(yīng)用于公司中，規(guī)避和減少了用人風(fēng)險(xiǎn)，課后反饋極高，課程也深受學(xué)員的喜愛(ài)，好評(píng)率達(dá)98%。
※ 曾為泛亞人力企業(yè)學(xué)員講授《利用測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)》等相關(guān)課程，培養(yǎng)了一批具備管理能力、并符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的優(yōu)秀后備管理人才團(tuán)隊(duì)，課程更是得到企業(yè)和學(xué)員交口稱贊，深受學(xué)員喜愛(ài)。

主講課程：
《精準(zhǔn)招聘與選拔》
《如何進(jìn)行崗位勝任力建模》
《金牌店長(zhǎng)甄選及崗位勝任力建?！?br /> 《利用測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)》
《高潛員工識(shí)別及勝任力模型的應(yīng)用》
《金牌銷售的識(shí)別與勝任力技術(shù)應(yīng)用》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《卓越HRBP的進(jìn)階之路》
《識(shí)才提效——基于目標(biāo)達(dá)成的識(shí)才提效工作》
《識(shí)才提效——建行之有效的任職資格管理體系》
《識(shí)才提效——企業(yè)內(nèi)部面試官及育人官認(rèn)證》
《識(shí)才提效——人才盤點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)》
《識(shí)才提效——人才梯隊(duì)建設(shè)》

授課風(fēng)格：
欒光宇老師企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)豐富，注重理論結(jié)合實(shí)踐，在傳遞思維框架和實(shí)操方法的同時(shí)，提供實(shí)用工具，并針對(duì)課程主題現(xiàn)場(chǎng)給出學(xué)員企業(yè)對(duì)應(yīng)管理痛點(diǎn)解決方案，完成知識(shí)技能的內(nèi)化遷移和工具的落地。

部分客戶評(píng)價(jià)：
老師的課程干貨滿滿，學(xué)習(xí)之后思路豁然開(kāi)朗。平時(shí)也會(huì)關(guān)注老師的管理文章，給予了很多可以借鑒和學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
——某著名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)HR劉先生
欒老師的課程，給了我很大的觸動(dòng)，以前在團(tuán)隊(duì)成員管理上，只有自己的想法，一味用物質(zhì)激勵(lì)的方法去拉動(dòng)員工的積極性，結(jié)果往往差強(qiáng)人意，聽(tīng)了老師的課程，我才意識(shí)到員工團(tuán)隊(duì)搭建培養(yǎng)是要有策略有技巧的，課程結(jié)束后，不單只掌握了新知識(shí)，更讓我信心倍增。
——泛?jiǎn)T網(wǎng)馬運(yùn)營(yíng)長(zhǎng)
和欒老師學(xué)了很多東西，在識(shí)人、用人方面很實(shí)用。通過(guò)老師在課堂上的聯(lián)系也學(xué)會(huì)了解讀人才測(cè)評(píng)報(bào)告，在平時(shí)的人員管理中起到了很好的作用。
——某著名會(huì)計(jì)師事務(wù)所合伙人王先生
老師的課程是一位朋友推薦給我的，發(fā)現(xiàn)很多內(nèi)容可以應(yīng)用到日常的人才管理中，很有用，每個(gè)知識(shí)點(diǎn)都講解得非常清晰，到位。本次課程使用性非常強(qiáng)，對(duì)我的實(shí)際工作有很大幫助，具有指導(dǎo)意義！
——某貿(mào)易公司負(fù)責(zé)人張女士
欒老師豐富的管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)馨呀滩闹械墓ぞ叻椒ㄅc學(xué)員的實(shí)際工作中問(wèn)題連接起來(lái)，所以學(xué)員都很投入。我參加了太多的資深老師的培訓(xùn)，欒老師的內(nèi)容中會(huì)有一些與眾不同的見(jiàn)解。老師的授課臺(tái)風(fēng)也非常好，我最喜歡上這樣老師的課了。
——某貿(mào)易公司陳學(xué)員

部分授課照片：

南京某銀行(1期)
《人才梯隊(duì)建設(shè)》 南京某銀行（2期）
《人才梯隊(duì)建設(shè)》

成都電建
《基于勝任力的人才招聘技術(shù)》 南京文投
《精準(zhǔn)招聘與選拔》

華南第一屆醫(yī)藥&醫(yī)療器械人力資源論壇
《利用勝任力思維提升招聘效果》 人才大數(shù)據(jù)峰會(huì)
《用數(shù)據(jù)提升人力資源有效性》

深圳南山區(qū)政府
《測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘對(duì)的應(yīng)用》 華南師范大學(xué)研究生院
《找到合適的人才種子》

 

• 基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)

   

  A．我們現(xiàn)實(shí)中的困惑？（帶著問(wèn)題來(lái)課堂）1.公司人才建設(shè)的速度，為何總是落后公司發(fā)展的速度？2.什么樣的企業(yè)或者說(shuō)公司發(fā)展到什么階段需要做好人才儲(chǔ)備？3.如何才能構(gòu)建適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)？B．課程目標(biāo)（我們的學(xué)習(xí)方向）1.建立基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)思維體系；2.掌握梯隊(duì)崗位素質(zhì)分析的方法和技巧；3.掌握梯隊(duì)人才甄..

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• 組織能力與人才梯隊(duì)建設(shè)

   

  一、企業(yè)最大的競(jìng)爭(zhēng)力是人才的復(fù)制能力1、徒有人才，不足以構(gòu)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力2、一流的企業(yè)，一定有一流的人才復(fù)制能力——錢伯斯說(shuō)3、對(duì)核心人才，要重用，但絕不倚重——以華為為例二、如何迅速?gòu)?fù)制人才梯隊(duì)？1、人才復(fù)制首先要把能力標(biāo)準(zhǔn)化2、任職資格管理就是能力的標(biāo)準(zhǔn)化體系3、如何..

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• 建筑行業(yè)——打造卓越建筑經(jīng)理人/主管

   

  【課程說(shuō)明】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家不斷加大對(duì)基建的投入，與此同時(shí)，建筑企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，除了要有一支強(qiáng)大的技術(shù)隊(duì)伍以外，還需要有一支具備現(xiàn)代管理素質(zhì)的管理干部。建筑產(chǎn)企業(yè)的管理者基本都是從一線提拔上來(lái)的，管理干部缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的管理知識(shí)和能力，并導(dǎo)致公司團(tuán)隊(duì)在工作表現(xiàn)中被動(dòng)，遇到問(wèn)題不能站在全局的角度去分析、解決；有的管理人員思想狹窄..

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• 互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)——打造卓越互聯(lián)網(wǎng)（IT）經(jīng)理人/主管

   

  【課程說(shuō)明】隨著我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)（IT）市場(chǎng)的突飛猛進(jìn)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也進(jìn)入白熱化的狀態(tài)，除了要有一支強(qiáng)大的技術(shù)團(tuán)隊(duì)外，還需要有一支具備現(xiàn)代管理素質(zhì)的管理干部?；ヂ?lián)網(wǎng)（IT）企業(yè)的管理者基本都是從一線提拔上來(lái)的，管理干部缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的管理知識(shí)和能力，并導(dǎo)致公司團(tuán)隊(duì)在工作表現(xiàn)中被動(dòng)，遇到問(wèn)題不能站在全局的角度去分析、解決；有的管理人員思想狹窄，缺乏創(chuàng)..

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• 醫(yī)院行業(yè)——打造卓越醫(yī)院科室主任

   

  【課程說(shuō)明】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院已步入市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，除了要有一支強(qiáng)大的醫(yī)療技術(shù)隊(duì)伍外，還必須擁有一支具備現(xiàn)代管理素質(zhì)的管理干部。過(guò)去，醫(yī)院比較重視專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，而輕視管理人才的培養(yǎng)，致使管理干部缺乏管理能力，并導(dǎo)致科室團(tuán)隊(duì)在工作表現(xiàn)中被動(dòng)，遇到問(wèn)題不能站在全局的角度去分析、解決；有的人員思想狹窄，總認(rèn)為醫(yī)院的高速發(fā)展是醫(yī)院臨床一線業(yè)務(wù)..

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• 房地產(chǎn)行業(yè)——打造卓越房地產(chǎn)經(jīng)理人/主管

   

  【課程說(shuō)明】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)調(diào)控越來(lái)越嚴(yán)格，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，除了要有一支強(qiáng)大的營(yíng)銷隊(duì)伍以外，還需要有一支具備現(xiàn)代管理素質(zhì)的管理干部。房地產(chǎn)企業(yè)的管理者基本都是從一線提拔上來(lái)的，管理干部缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的管理知識(shí)和能力，并導(dǎo)致公司團(tuán)隊(duì)在工作表現(xiàn)中被動(dòng)，遇到問(wèn)題不能站在全局的角度去分析、解決；有的管理人員思想狹窄，缺乏創(chuàng)新能力..

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