【培訓(xùn)對象】
企業(yè)人力資源部分管副總、總監(jiān)、經(jīng)理、主管及相關(guān)HR專業(yè)人員。

【培訓(xùn)收益】
借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓(xùn)方法，幫助學(xué)員全面掌握人力規(guī)劃與工作分析、招聘面試、培訓(xùn)體系、薪酬體系、績效管理、員工關(guān)系與用工風(fēng)險等方面的關(guān)鍵操作要點以及彼此之間的銜接關(guān)系。 本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。

第一單元 人力規(guī)劃與工作分析
制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序
戰(zhàn)略分析，信息收集
現(xiàn)狀核查，人力盤點
定性定量結(jié)合，供求預(yù)測
編制總規(guī)劃與分項計劃
評價執(zhí)行，后續(xù)修正
專題討論：如何確認部門人力編制的合理性與必要性？
工作分析
工作分析的常用四大方法
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
崗位價值評估
職位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標(biāo)進行評價
課堂練習(xí)：用“因素評分法”進行崗位價值評估
職位評估結(jié)果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例
任職資格設(shè)計
勝任力素質(zhì)模型----ASK模型
基于能力素質(zhì)模型的【崗位任職資格設(shè)計】
關(guān)鍵行為事件(典型樣本)訪談法
員工能力素質(zhì)評估的簡易處理-----360度小組法
實操咨詢方案：如何開展『技術(shù)人員』的技能等級評定

第二單元 高效招聘與面試技巧
常見招聘面試方法和適用場合概述
職業(yè)心理測試：職業(yè)興趣、職業(yè)人格、通用能力等
專業(yè)能力測試：崗位專業(yè)筆試、專業(yè)技術(shù)能力考核等
主題演講答辯：反應(yīng)能力、口頭表達力、心理抗壓素質(zhì)等
文件筐測試：考察計劃、組織、決策及書面文字能力等
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團隊意識等
管理活動游戲：解決問題、人際溝通力、團隊協(xié)作等
角色場景模擬：模擬工作對話、模擬專題會議、案例分析等
結(jié)構(gòu)化面試：一對一，多對一，多對多等
結(jié)構(gòu)化面試體系實戰(zhàn)解析
第一步，招聘需求分析與確認
第二步，招聘渠道建設(shè)及運用
第三步，人員甄選及面試考察
第四步，面試評價及背景調(diào)查
第五步，錄用跟蹤及招聘評估
專題分析：如何開拓更多的招聘渠道，吸引外部人才？
結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題
背景式題目；
意愿式題目；
專業(yè)式題目；
情景式題目；
壓力式題目；
智能式題目；
行為式題目；
人才甄選考察要素的精準(zhǔn)面試實戰(zhàn)
執(zhí)行力
學(xué)習(xí)力
責(zé)任心

第三單元 目標(biāo)管理與績效考核
學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
績效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、全過程數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
核算工資獎金,獎罰公平
實現(xiàn)共同目標(biāo)驅(qū)動
持續(xù)管理改進
小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？
企業(yè)推進績效考核的常見問題與對策分析
平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣，考核沒有客觀依據(jù),如何解決?
對于團隊績效考核結(jié)果反映出來的績效問題，如何建立一套針對性的績效改進體系？
不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，多做多錯,少做少錯,內(nèi)部不公平如何解決?
如何規(guī)避中層經(jīng)理的“好好先生”，甚至于“滿分主義”？
課堂練習(xí)：績效考核量化表模板編制技巧
專題討論：如何確?？冃Ч芾碛行?zhí)行

第四單元 薪酬激勵體系設(shè)計
薪酬的總體范疇
全面薪酬體系----“321模型”
如何通過薪酬調(diào)研實現(xiàn)“外部公平”
如何通過崗位價值評估實現(xiàn)“內(nèi)部公平“
如何通過績效考核實現(xiàn)“自我公平”
典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計
一、中高層管理者的薪酬體系設(shè)計要點
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計要點
三、銷售業(yè)務(wù)人員的薪酬體系設(shè)計要點
四、行政支持人員的薪酬體系設(shè)計要點
企業(yè)薪酬激勵常見問題與對策技巧
問題一：如何理解操作“薪酬保密”？
問題二 ：針對空降兵（如高層、特殊人才等），如何開展薪酬談判？
問題三：歷史原因?qū)е骂愃茘徫坏男吕蠁T工工資不公平，如何應(yīng)對？
問題四：績效考核與浮動薪酬、以及年度調(diào)整方案如何設(shè)計？

第五單元 企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)
企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的六大誤區(qū)
培訓(xùn)管理制度不完善
培訓(xùn)運作不規(guī)范
課程建設(shè)不系統(tǒng)
培訓(xùn)管理系統(tǒng)不完善
培訓(xùn)期望值過高
培訓(xùn)講師隊伍不穩(wěn)定
如何開展培訓(xùn)體系建設(shè)
培訓(xùn)需求分析： 討論：如何開展培訓(xùn)需求調(diào)研？
培訓(xùn)計劃與預(yù)算： 討論：如何向上級領(lǐng)導(dǎo)申請更多的培訓(xùn)資源？
培訓(xùn)組織與實施： 討論：ASK不同類型的培訓(xùn)活動如何開展？
如何改變影響團隊 “A態(tài)度”？
反復(fù)洗腦：主動經(jīng)常宣貫，影響員工理念；
讀書分享會：每季度每人一本書學(xué)習(xí)；
身邊榜樣故事：樹立正向典型，強化內(nèi)部強化正能量；
落地工具：節(jié)操幣考核
如何訓(xùn)練團隊必備“S技能”？
主動制造與技能提升相關(guān)的實踐鍛煉機會：
成年人的721學(xué)習(xí)定律；
標(biāo)桿員工實務(wù)經(jīng)驗技巧的復(fù)制推模；
定期專題的綜合技能比武PK
落地工具：OJT輔導(dǎo)口訣
如何培訓(xùn)員工應(yīng)知應(yīng)會 “K知識”
系列培訓(xùn)+定期考試（員工分享，專家面授）；
讓員工內(nèi)部輪流講課（知識點OPL訓(xùn)練）；
案例分析會：針對工作實際問題，舉一反三，以點帶面；
落地工具： 專業(yè)技能四分圖
培訓(xùn)考核與評估
一級評估—學(xué)員現(xiàn)場反應(yīng)
二級評估—課程知識記憶
三級評估—員工行為轉(zhuǎn)變
四級評估—團隊業(yè)績提升

第六單元 員工關(guān)系與用工風(fēng)險防范
“員工關(guān)系管理"的處理重點----如何預(yù)防控制危機
正確引導(dǎo)：員工維權(quán)意識與法制意識的“蘇醒”；
規(guī)章制度生效的“三化”要求（合法化、程序化、公示化）
如何跟員工做有效的約定（有始有終，及時反饋，關(guān)鍵事件）
如何跟員工宣貫規(guī)章制度及確保執(zhí)行
重新認識新生代95員工關(guān)系的時代背景
物質(zhì)保障充分，精神內(nèi)心脆弱，敏感易變
生活、工作與移動互聯(lián)網(wǎng)完全融合
向往自由平等，組織去中心化
渴望立即反饋，不確定性的游戲式管理
老員工：如何喚醒不在狀態(tài)的老員工
對策研討：老員工的工作狀態(tài)差的典型因素
個人職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸；
薪酬收入與新員工對比不平衡；
默默付出缺乏成就感，沒有“被關(guān)注、被看見”；
長期從事同樣工作的職業(yè)倦??；
家庭負擔(dān)+中年危機，生活與工作無法平衡；
考核制度不規(guī)范，屢教不改的老油條；
優(yōu)秀明星員工：如何確保【優(yōu)秀明星員工】的穩(wěn)定性
“對企業(yè)忠誠”？----以前可以，現(xiàn)在很難！
“對企業(yè)忠誠”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;對職業(yè)忠誠”
案例分享：日本蔦屋書店如何留住設(shè)計師精英

第七單元 HR角色定位轉(zhuǎn)型：與決策層、平級部門高效協(xié)作
人力資源管理的角色突破轉(zhuǎn)型：631---262
業(yè)務(wù)導(dǎo)向的HR戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：三支柱模型（COE/SSC/HRBP）
【戰(zhàn)略參謀】：面對領(lǐng)導(dǎo)---如何做好決策層的參謀？
主動建設(shè)性反饋文化，帶著解決方案見領(lǐng)導(dǎo)
作好職業(yè)榜樣表率，堅守職場倫理
堅持結(jié)果價值，先有功勞，再談苦勞
【績效伙伴】：面對平級---積極協(xié)作業(yè)務(wù)績效伙伴？
擁有“同理心”，求同存異
【雙核大腦】主動切換，先處理心情，再解決事情
面對意見分歧，用【第三選擇】達成合作共贏
HR戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：思維突破，回顧簡單
關(guān)注客戶需求為起點、幫助業(yè)績提升為終點
系統(tǒng)化、全局化、戰(zhàn)略化思維的彈性工作
適時適事適人為原則，而非迷戀最佳管理實踐

課程總結(jié)：HR變革經(jīng)驗分享與討論交流 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。

 

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