前言

我們通過培訓(xùn)體系規(guī)劃書，介紹中原（中國）的培訓(xùn)體系，以及建立培訓(xùn)體系的進(jìn)程方面的整體規(guī)劃，使中原同事們對中原的培訓(xùn)體系有一個宏觀的了解，以便于在培訓(xùn)體系的建立與運行的各個階段，HR部門與相關(guān)部門、中央HR與地方HR能夠更好地合作，從而有利于建立更高質(zhì)量的培訓(xùn)體系，并且提高培訓(xùn)體系的運行效能。
培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)的分類、各類培訓(xùn)的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)教材的開發(fā)、內(nèi)外培訓(xùn)講師的資格評審與延請、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)輔助材料與設(shè)備的配備、培訓(xùn)的組織與實施、培訓(xùn)效果的評估與改善、培訓(xùn)資源與信息的管理、培訓(xùn)檔案管理、培訓(xùn)成果運用等。我們將在以下內(nèi)容述及。
培訓(xùn)的分類
我們把整個中原的培訓(xùn)以專業(yè)性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)分為四大：管理類、專業(yè)類、銷售類與行政事務(wù)類培訓(xùn)。
管理類：是指對主管類人員如組長、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理，最低層次是帶領(lǐng)兩個人以上的團(tuán)隊去實現(xiàn)團(tuán)隊（組織）目標(biāo)的管理人員，高層次的是中原的最高經(jīng)營管理者。除此之外，也包括上述職位的副職：如副主管、助理主管。
專業(yè)類：指公司本專業(yè)的培訓(xùn)（如研究、策劃、銷售等）以及公司輔助部門專業(yè)的培訓(xùn)（如包括人力資源專業(yè)人員、財務(wù)專業(yè)人員、會計、審計、計算機等）。
行政事務(wù)類：包括各部門的文員、秘書、助理（如主管助理）、辦事員、水電木工、司機等。此類培訓(xùn)由各分行HR進(jìn)行操作，不是中央HR考慮的重點，在本文以下內(nèi)容之中不再述及。
按照縱向的層次劃分，我們又將上述管理類培訓(xùn)分為中基層管理培訓(xùn)、中高層管理培訓(xùn)、高層管理培訓(xùn)三類。
按照公司本專業(yè)發(fā)展的需求，將會分為物業(yè)顧問、高級物業(yè)顧問，策劃員、策劃師、高級策劃師，等；

各類培訓(xùn)系統(tǒng)建立進(jìn)程的規(guī)劃
在2004年下半年，由中央HR建立中基層管理培訓(xùn)系統(tǒng)并開始運作。
此培訓(xùn)系統(tǒng)的建立包括以下工作：中基層培訓(xùn)的需求分析、課程設(shè)置、課程試聽、培訓(xùn)講師的資格審核與聘請等工作。目前此系統(tǒng)已經(jīng)建立，下一步將運作此系統(tǒng)，包括如下工作：培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)的宣傳、準(zhǔn)備、培訓(xùn)的實施、效果反饋與改善方案；中基層培訓(xùn)的外部資源的內(nèi)部轉(zhuǎn)化等。
2005年上半年，我們將建立并運作中高層管理培訓(xùn)系統(tǒng)。
2005年下半年，我們將建立并運作高層管理培訓(xùn)系統(tǒng)。
2005年上半年，我們開始著手各分行的專業(yè)類之策劃與銷售子類的培訓(xùn)資源的整合。下半年，我們結(jié)合中原內(nèi)外資源，建立專業(yè)類之策劃與銷售子類的培訓(xùn)系統(tǒng)。
2006年，我們將完善中原的專業(yè)類之策劃與銷售子類以及專業(yè)類之輔助部門部門專業(yè)子類的培訓(xùn)、管理類培訓(xùn)及銷售類培訓(xùn)。在這一年，我們還將利用中原的培訓(xùn)系統(tǒng)，結(jié)合中原內(nèi)外資源，著手中原學(xué)院的籌建工作。
培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)課程設(shè)置
培訓(xùn)需求的產(chǎn)生方式
培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)點，即設(shè)置培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，因此，我們在培訓(xùn)規(guī)劃開始，首先要根據(jù)培訓(xùn)的對象進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析。培訓(xùn)的需求是基于以下幾方面產(chǎn)生的：
組織方面：員工素質(zhì)模型與崗位任職資格的要求；作業(yè)方法與技能；組織變化；運作方式與流程的改變；公司戰(zhàn)略與發(fā)展的要求；標(biāo)桿企業(yè)的運作模式。
業(yè)務(wù)方面：新的業(yè)務(wù)運作流程；新的產(chǎn)品或服務(wù)的導(dǎo)入。
績效方面：考核所表現(xiàn)出的在管理、技能、知識等方面的短缺與不足；
員工發(fā)展方面：員工為個人發(fā)展提出的培訓(xùn)要求。
培訓(xùn)的需求分析與課程設(shè)置
針對于不同的培訓(xùn)類別，我們采用相適合的需求分析方法，并結(jié)合其他方法進(jìn)行分析。
對管理類培訓(xùn)的需求分析
我們以組織發(fā)展產(chǎn)生的需求為重點，對公司業(yè)務(wù)所確定的崗位任職資格的素質(zhì)發(fā)展模型進(jìn)行分析，確定中基層、中高層和高層管理者的綜合素質(zhì)與管理素質(zhì)的要求點，以此要求點確定管理人員的管理課程，結(jié)合管理人員應(yīng)該掌握的專業(yè)技能，以及與管理層溝通溝通后提出的培訓(xùn)需求，形成管理人員培訓(xùn)需求的全部內(nèi)容?，F(xiàn)在，我們基于此種思想，已經(jīng)初步確定了中基層管理人員的管理課程（將在下文中詳細(xì)述及）。
我們在進(jìn)行管理類需求分析時，從專業(yè)的角度進(jìn)行分析，并廣泛同業(yè)界的專家、企業(yè)管理人士進(jìn)行研討、論證。在我們規(guī)劃出培訓(xùn)課程后，也不斷地征詢中原內(nèi)部管理人員的意見。在實施培訓(xùn)后，我們針對培訓(xùn)的效果反饋，將進(jìn)行培訓(xùn)需求的重新審視。如此反復(fù)，明確我們的管理類培訓(xùn)需求，確定管理類的培訓(xùn)課程。在此基礎(chǔ)上，考慮培訓(xùn)教材和培訓(xùn)講師、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)時間跨度等方面的協(xié)調(diào)方法。
本專業(yè)類培訓(xùn)的需求分析
其中，我們對本專業(yè)類（研究、銷售、策劃等）的培訓(xùn)的需求分析，采用培訓(xùn)需求調(diào)查的方式進(jìn)行。我們通過分行HR向銷售與策劃類人員發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表，由銷售與策劃人員及其上級進(jìn)行填寫，分行對此抽樣調(diào)查進(jìn)行統(tǒng)計分析，將分析資料交中央HR；我們與部分銷售、策劃代表進(jìn)行座談，同時傾聽其上級的意見，從而分析他們的培訓(xùn)需求；我們通過分行HR分析職位說明書，并就職位要求、組織與業(yè)務(wù)發(fā)展方面，與分行HR、分行總監(jiān)、總經(jīng)理等一起分析組織對銷售、策劃人員的培訓(xùn)需求。條件允許的話，我們也將各地發(fā)展商請教，了解他們對中介專業(yè)人員的現(xiàn)實和未來要求；嘗試通過多種渠道了解標(biāo)桿企業(yè)對其銷售、策劃人員的要求，及和中原以外的房地產(chǎn)業(yè)界專家或房地產(chǎn)研究人士進(jìn)行探討，研究行業(yè)動態(tài)、行業(yè)發(fā)展對銷售、策劃人員能力、素質(zhì)的要求。同時會加強對分行現(xiàn)有的培訓(xùn)資源進(jìn)行分析，吸納現(xiàn)有培訓(xùn)的成就。
在以上基礎(chǔ)上，我們明確了策劃類以及銷售類培訓(xùn)的需求，我們由此規(guī)劃出策劃及銷售類培訓(xùn)的課程。（我們還可以在此基礎(chǔ)上，按照專業(yè)深度的標(biāo)準(zhǔn)，分別將銷售、策劃類培訓(xùn)劃分成不同層次的培訓(xùn)）。
至于專業(yè)類培訓(xùn)中的其他子類別，如財務(wù)、IT、人力資源等，我們主要以組織需求分析、培訓(xùn)需求調(diào)查表調(diào)查的方式確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)課程，采取自修或外派等方式開展培訓(xùn)，由個人負(fù)責(zé)資質(zhì)的達(dá)標(biāo)與提升即培訓(xùn)，公司可以給予適當(dāng)鼓勵。此問題將在以后規(guī)劃、建設(shè)好銷售類及策劃類的培訓(xùn)系統(tǒng)之后考慮。
確定了培訓(xùn)課程，我們接著對中原各分行的培訓(xùn)資源進(jìn)行整合，以便將中原的培訓(xùn)教材、咨詢與講師資源得到最大效度的利用，并使我們的講師資源得到價值提升。
培訓(xùn)講師
明確了培訓(xùn)需求，確定了培訓(xùn)課程，我們接著確定培訓(xùn)講師。我們對培訓(xùn)講師的確定的方法，據(jù)不同的培訓(xùn)類別而異。
對于管理類的培訓(xùn)，我們在首輪培訓(xùn)全部外聘培訓(xùn)講師。雖然他們?nèi)鄙俜康禺a(chǎn)經(jīng)驗，但是他們?nèi)际枪芾砼嘤?xùn)與管理研究方面的專家、教授，有著深厚管理理論、豐富的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗、優(yōu)秀的教材開發(fā)能力和授課技巧，有助于我們的管理人員的管理理念與管理技能的提升；因此，建議我們分行的總經(jīng)理要盡可能參加，帶動分行管理人員的學(xué)習(xí)熱情。并且各分行至少要求其內(nèi)部培訓(xùn)講師參加首輪管理培訓(xùn)，學(xué)習(xí)外部講師的管理理論知識與管理理念、研究他們的教材、學(xué)習(xí)他們的授課方法，以便回去結(jié)合中原與地產(chǎn)實際重新編寫培訓(xùn)教材。以使內(nèi)部講師逐漸取代外部講師，盡可能培訓(xùn)資源內(nèi)部化。
對于專業(yè)類培訓(xùn)，我們首先分析內(nèi)部培訓(xùn)資源，包括內(nèi)部培訓(xùn)講師和培訓(xùn)教材。在此基礎(chǔ)上，在確定培訓(xùn)講師時，盡可能挖掘、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師，特別課程將聘請外部講師。我們聘請的外部講師，也如管理類講師一樣嚴(yán)格選擇，以便可以引導(dǎo)我們的內(nèi)部專業(yè)人士和未來講師的發(fā)展和提升。
在內(nèi)部講師的選拔方面。對優(yōu)秀的管理人員或?qū)I(yè)人員，如果演講能力強，在中原有豐富的工作經(jīng)驗，并且對培訓(xùn)事業(yè)感興趣者，將被邀請加入我們的預(yù)備講師隊伍。我們的預(yù)備講師隊伍在經(jīng)過培訓(xùn)技巧方面的專業(yè)培訓(xùn)后，成為我們正式的講師隊伍。對于有一些曾經(jīng)在中原的培訓(xùn)事業(yè)中能產(chǎn)生卓越貢獻(xiàn)的，如杭州、大連、北京分行的總經(jīng)理，我們將在和他們溝通后直接邀請他們加入我們的客座講師隊伍。我們的內(nèi)部講師隊伍承擔(dān)著自己已經(jīng)擅長的課程的授課的任務(wù)，以及將外部培訓(xùn)資源轉(zhuǎn)化為中原自己的培訓(xùn)資源的重任。為發(fā)展、提升內(nèi)部講師，我們將投入必要的資源，如安排特別的培訓(xùn)，發(fā)放講師資格證，作為培訓(xùn)專家來聘請，等。為鼓勵他們對自己分行以外的單位授課，我們將支付授課費。我們還將通過多種途徑如Sharepiont、《中原新天地》提升內(nèi)部講師的個人品牌價值。

培訓(xùn)教材的開發(fā)與建設(shè)
在確定了培訓(xùn)課程后，我們一邊考慮選聘培訓(xùn)講師，同時考慮開發(fā)培訓(xùn)教材。培訓(xùn)課程只代表我們的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方向和培訓(xùn)目的。培訓(xùn)教材則是培訓(xùn)的內(nèi)容。
有些教材，可以從外面直接獲得，而另外有些則必須另行編寫。我們一般請任課講師進(jìn)行教材編寫或中央HR培訓(xùn)規(guī)劃與教材開發(fā)組進(jìn)行開發(fā)與編寫。
對于外部培訓(xùn)講師的教材，以后我們的內(nèi)部講師必須根據(jù)自己對房地產(chǎn)業(yè)和中原的理解，與同事們探討后進(jìn)行豐富化編寫，從而轉(zhuǎn)化成為中原自己的培訓(xùn)資源。
制定培訓(xùn)計劃，準(zhǔn)備后勤支援
某一類別的培訓(xùn)課程、課程大綱、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)運作流程、培訓(xùn)計劃制定方法、評估與改善等方面全部確定以后，就建立了該類別的培訓(xùn)系統(tǒng)。接著是運作此培訓(xùn)系統(tǒng)。運作培訓(xùn)系統(tǒng)，指制定具體的選擇與大綱相適合的有能力的培訓(xùn)講師、對于只有大綱尚無教材的，尚須中央HR或請外部講師/機構(gòu)開發(fā)與此課程大綱相應(yīng)的教材、制定具體的培訓(xùn)計劃（排期）、組織后勤資源。
我們通過培訓(xùn)計劃，確定每期培訓(xùn)的課程、培訓(xùn)日期、地點、參加對象。
我們在考慮培訓(xùn)地點時，可以根據(jù)培訓(xùn)對象（分行）的需要，讓授課地點隨分行的需要而變動，譬如，在需求人數(shù)較多的分行，培訓(xùn)師會上門提供服務(wù)。對于有些課程，我們會將我們的學(xué)員送往外部培訓(xùn)機構(gòu)參與培訓(xùn)。
中央HR根據(jù)培訓(xùn)的需要，協(xié)調(diào)培訓(xùn)場地、設(shè)備。如果將培訓(xùn)地點選在分行，由分行HR進(jìn)行培訓(xùn)場地、設(shè)備、復(fù)印學(xué)習(xí)資料等方面的支援，以及接待安排其他分行學(xué)員。
選擇培訓(xùn)方式
我們針對不同的培訓(xùn)課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、情境扮演、課堂講授、標(biāo)桿企業(yè)的參觀學(xué)習(xí)、分行間的參觀與交流、野外訓(xùn)練、沙盤模擬、撰寫論文等。
培訓(xùn)考核與培訓(xùn)效果
我們通過以下手段來保證培訓(xùn)效度。在培訓(xùn)課前、課中、課后，我們的講師與學(xué)員進(jìn)行溝通，了解學(xué)員的狀況與學(xué)習(xí)情況，把握和及時調(diào)整授課的重點，若有必要甚至進(jìn)行教材修改，加強學(xué)員對教材內(nèi)容的理解；并通過對所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行考試等多種手段激勵學(xué)員的學(xué)習(xí)力度；我們根據(jù)學(xué)員的反饋，及時制定與實施改善方案。
我們在培訓(xùn)需求分析階段，了解到培訓(xùn)對象的現(xiàn)狀，作為培訓(xùn)效果比較的基準(zhǔn)。在培訓(xùn)結(jié)束一段時期后，我們通過電話、sharepoint、windows messenger、E-mail、反饋表等多種溝通方式，將學(xué)員在工作中的反饋信息與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估，并與分行老總、分行HR培訓(xùn)負(fù)責(zé)人共享。
我們通過四個層次的培訓(xùn)評估以便進(jìn)行培訓(xùn)改善：一、培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)內(nèi)容、講師、課堂、培訓(xùn)的組織等方面對每一期培訓(xùn)及其每一課程進(jìn)行整體評估。二、針對課程所需求掌握的知識點或大綱要求進(jìn)行摸底考試或溝通，培訓(xùn)結(jié)束后對該課程進(jìn)行考試，進(jìn)行前后對比，分析大綱目標(biāo)達(dá)成情況或大綱要求的知識點的掌握情況。三、培訓(xùn)結(jié)束后兩三個月內(nèi)，通過上述渠道或交流平臺向?qū)W員本人、上級、下級、同事了解學(xué)員對所學(xué)在工作的應(yīng)用與行為轉(zhuǎn)變，以及知識傳授。四、將培訓(xùn)結(jié)束后的一個考核周期與培訓(xùn)前考核周期的考核成績進(jìn)行比較，分析培訓(xùn)對于業(yè)績改變的價值貢獻(xiàn)點。
通過上述評估，我們及時省我們的教材內(nèi)容、講師與授課方式、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果；若有必要，我們甚至對課程設(shè)置的合理性及與課程相應(yīng)的大綱的合理進(jìn)行重新評估，反省培訓(xùn)需求分析階段的工作，以對類別培訓(xùn)體系的及時調(diào)整，從而使培訓(xùn)體系更符合中原業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。
培訓(xùn)記錄與檔案
在我們的培訓(xùn)體系中，我們將為每一個員工建立培訓(xùn)檔案，記錄其所受培訓(xùn)的情況。員工所受培訓(xùn)作為崗位任職資格與能力評估的重要依據(jù)。
在培訓(xùn)體系中，HR將定期進(jìn)行培訓(xùn)的相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，以進(jìn)行培訓(xùn)的數(shù)據(jù)分析，為培訓(xùn)的決策與培訓(xùn)的改善提供信息。
培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃、員工激勵
培訓(xùn)是一種人力資源資產(chǎn)的累積手段，通過培訓(xùn)累積的人力資產(chǎn)的使用而不斷增加人力資產(chǎn)的產(chǎn)出，從而有效地提高工作的投入產(chǎn)出比。
我們也可以通過培訓(xùn)，激勵員工，增強員工對工作的投入度，從而增加工作的產(chǎn)出。
員工的培訓(xùn)經(jīng)歷記入其人事檔案，作為對員工能力評估與崗位任職資格的重要依據(jù)。員工可以選擇與其職業(yè)生涯規(guī)劃相一致的培訓(xùn)套餐。HR可以根據(jù)公司的需要、員工的培訓(xùn)經(jīng)驗與能力、員工的興趣進(jìn)行對員工的工作進(jìn)行調(diào)整。
HR指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該與中原的發(fā)展一致的，是在中原的組織環(huán)境發(fā)展下的職業(yè)生涯規(guī)劃；唯有如此，其職業(yè)生涯規(guī)劃才能得到中原的資源（如內(nèi)外培訓(xùn)的支持、時間的支持等）。員工個人興趣方面或不是中原的發(fā)展所需要的培訓(xùn)，由員工個人解決；如果員工需求大，中原可以組織相應(yīng)培訓(xùn)班，但是費用由員工自己負(fù)擔(dān)。
至于與中原發(fā)展一致的生涯規(guī)劃所需要的培訓(xùn)，我們分為公司解決與員工自行解決兩大類。根據(jù)崗位任職資格所需要的培訓(xùn)，有些由中原提供解決方案；有些是員工入職起就應(yīng)該自己掌握的必備技能，如電腦操作、基本寫作能力等，則由員工自己解決。但是，如果需求量大，我們也可以辦班，費用由員工自己負(fù)擔(dān)；但是我們也可以從員工額外福利的角度考慮，由公司負(fù)責(zé)一部分或全部；也可以考慮只將此福利僅施于優(yōu)秀員工。
中央培訓(xùn)與地方培訓(xùn)
中央進(jìn)行培訓(xùn)體系的規(guī)劃與建立。在管理類培訓(xùn)方面，中央建立培訓(xùn)系統(tǒng)，規(guī)劃培訓(xùn)課程、建立培訓(xùn)師資隊伍、開發(fā)與建設(shè)培訓(xùn)教材；在專業(yè)培訓(xùn)與銷售類培訓(xùn)方面，進(jìn)行內(nèi)外培訓(xùn)資源的整合與共享，引進(jìn)先進(jìn)的培訓(xùn)資源。中央HR建立培訓(xùn)資訊平臺，將培訓(xùn)資源共享，并促成利用資訊平臺進(jìn)行培訓(xùn)與交流。中央還將在內(nèi)外師資隊伍的建設(shè)與培訓(xùn)資源的建設(shè)的基礎(chǔ)上，建設(shè)中原房地產(chǎn)專業(yè)學(xué)院；除了為中原提供房地產(chǎn)的專業(yè)人才與管理人才的培訓(xùn)服務(wù)以外，還將學(xué)院推向市場；并且，中央HR還可以在未來成立咨詢顧問公司，利用中央學(xué)院的資源（中原的資源），面向市場承接管理類或房地產(chǎn)專業(yè)類的顧問與咨詢的業(yè)務(wù)。
地方進(jìn)行行政事務(wù)類的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立與運作，尤其加強中基層方面的培訓(xùn)能力。
中央培訓(xùn)方面。中央在三大培訓(xùn)（管理、策劃與銷售）方面，將盡可能利用地方（分行）的信息、資料，與地方專業(yè)與管理人士進(jìn)行研究整合得到三大培訓(xùn)的資源、材料。中央邀請地方的總監(jiān)、總經(jīng)理、策劃及銷售專家，和我們一起研究提升、發(fā)展中原（中國）的三大培訓(xùn)系統(tǒng)；并且，對其有講課的興趣的，我們將助其發(fā)展，加入我們的講師隊伍，為其他分行提供有償奉獻(xiàn)；加入我們未來的中原學(xué)院，在市場中去體現(xiàn)更大成就感。
培訓(xùn)資訊平臺
培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)反饋信息等資源，我們都將放在sharepiont上與大家共享。
而且，sharepiont還是一個培訓(xùn)交流平臺。我們可以在sharepiont上解答分行或?qū)W員提出的問題。學(xué)員們也可以在上面交流學(xué)習(xí)心得、講師間交流授課心得、講師和學(xué)員之間交流、中央HR和地方HR之間和分行其他同事間關(guān)于培訓(xùn)的交流。
更重要的是，sharepiont還是一個授課的平臺。我們在sharepiont建立論壇，由中央HR sharepiont工作人員根據(jù)各部門總監(jiān)、各分行總經(jīng)理、總監(jiān)們的意見，在每月下旬確定下月每一期的議題，由確定部門總監(jiān)、各分行總經(jīng)理、總監(jiān)們輪流主持論壇。并且，必要時，我們還將邀請外部專家主持論壇，當(dāng)然培訓(xùn)的評估也可能公開，以跟進(jìn)高層管理能力的發(fā)展。
除了培訓(xùn)資訊平臺sharepiont，我們還通過多種溝通方式，在從培訓(xùn)的需求分析到培訓(xùn)的效果反饋的培訓(xùn)系統(tǒng)建立與運作的全過程中，與公司各部門同事進(jìn)行溝通，收集對培訓(xùn)系統(tǒng)與系統(tǒng)運作的反饋信息，改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)及其運作方式，提高培訓(xùn)效能。

中基層管理培訓(xùn)
前面，我們介紹了管理、銷售、專業(yè)（本專業(yè)和服務(wù)部門專業(yè)）三大培訓(xùn)類別，以及三大培訓(xùn)類別的系統(tǒng)規(guī)劃與運作的進(jìn)程。其中，我們計劃分別在明上半年和下半年建立與運作中高層管理培訓(xùn)和高層管理培訓(xùn)；而在今年下半年，建立中基層管理培訓(xùn)系統(tǒng)并進(jìn)行運作。
在中基層管理培訓(xùn)方面，我們已經(jīng)完成了培訓(xùn)需求分析，確定了培訓(xùn)課程，聘請了外部培訓(xùn)講師。我們正在進(jìn)行的是推出此類培訓(xùn)，包括制定培訓(xùn)計劃，進(jìn)行培訓(xùn)宣傳、選擇培訓(xùn)場地，確定內(nèi)部培訓(xùn)師以便將來取代外部培訓(xùn)師，等。
我們把中基層管理人員定義為：管理兩個以上人員的團(tuán)隊以達(dá)成團(tuán)隊/組織目標(biāo)的人員，直至管理一個項目團(tuán)隊的管理者甚至多個項目團(tuán)隊的人員；
我們將中高層管理人員定義為：直少管理多個項目的團(tuán)隊，直至管理分行一個大部門而直接向分行總經(jīng)理/副總經(jīng)理匯報的管理人員。
我們將高層管理人員定義為：分行的總經(jīng)理/副總經(jīng)理、大區(qū)（如華東、華北）總經(jīng)理/副總經(jīng)理、中央部門總監(jiān)、中原（中國）的總經(jīng)理，這一層是需要參與整個中原（中國）的戰(zhàn)略制定的人員。
因此，基于中基管理者的定義、組織與發(fā)展的要求，以及過去長期進(jìn)行的調(diào)查與反饋，我們設(shè)置了如下管理課程：
《管理者角色認(rèn)知》：對于剛由非管理類人員升任為管理人員的，對自己的管理職能與心理角色認(rèn)知模糊，從而產(chǎn)生職責(zé)的明確、基本管理工具的掌握以及心理的輔導(dǎo)的需求。因此，設(shè)置此課程。另外，此課程也適合儲備中基層管理人員。
《員工激勵與團(tuán)隊建設(shè)》：作為管理者，管理對象是人，如何調(diào)動（下屬）的積極性、提高下屬的激情，并將個體的能力、性格等進(jìn)行整合、互補、合理安排工作任務(wù)、減少團(tuán)隊內(nèi)耗，提高個體間的合力，即建設(shè)高效的團(tuán)隊，是每個管理者應(yīng)該掌握的管理技能。因此我們從組織功能對管理者的要求以及辯證思考，提出以《員工激勵與團(tuán)隊建設(shè)》作為管理人員的必備管理技能。
《招聘與面談技巧》：由于我們中原的管理模式，各部門人員任用的決定者是各部門的負(fù)責(zé)人，其承擔(dān)著招聘選拔下屬的責(zé)任，為此，我們設(shè)立旨在培訓(xùn)管理人員招聘與面談技巧的課程。
《管理教練技術(shù)》：一個管理者要帶動下屬去達(dá)成組織目標(biāo)，而非自己一個人行動，否則就不是管理者。要帶動下屬做事，首先要教會下屬做事，并激發(fā)、發(fā)現(xiàn)下屬的潛能。一個懂得自己怎么做的人，未必懂得如何教別人做。因此，我們要教會管理者如何向下屬傳授知識、技能與方法，以及如何激發(fā)下屬潛能、發(fā)掘和培養(yǎng)下屬特長以合理利用而提升組織績效。我們因此設(shè)置《管理教練技術(shù)》課程作為管理人員的核心技能培訓(xùn)。
《績效考核》：讓管理者學(xué)會如何客觀進(jìn)行下屬的工作表現(xiàn)、工作能力與業(yè)績的評價，幫助下屬改善業(yè)績。
《溝通技巧——FPA》、《演講與展示技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)培訓(xùn)》、《法律基礎(chǔ)知識》：這是對管理人員的綜合能力的培養(yǎng)。

關(guān)于中基層管理培訓(xùn)的教師與大綱的介紹。見附件。 

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