崗位評(píng)價(jià)是指通過(guò)一些評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部崗位之間的相對(duì)價(jià)值，結(jié)果是為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供依據(jù)，因此它是一項(xiàng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。
        然而，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在做崗位評(píng)價(jià)工作，效果卻欠佳，有的甚至以失敗而告終。本文結(jié)合長(zhǎng)期企業(yè)實(shí)踐，以及做企業(yè)咨詢中遇到的案例，總結(jié)詮釋如下：

        一、沒(méi)有職務(wù)說(shuō)明書(shū) ，無(wú)從下手。

        某公司是一家中小型的民營(yíng)企業(yè)，從來(lái)沒(méi)能做過(guò)崗位分析，也沒(méi)有形成崗位說(shuō)明書(shū)，直接引入崗位評(píng)價(jià)，結(jié)果可想而知，以失敗告終。

        所以在做崗位評(píng)價(jià)之前，一定要先做崗位分析，對(duì)崗位信息進(jìn)行收集，對(duì)流程和組織進(jìn)行梳理，明確崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、工作權(quán)限與關(guān)系，工作環(huán)境、崗位任職條件等進(jìn)而形成規(guī)范的“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”。只有這樣才能正確開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)工作。

        二、錯(cuò)把職稱當(dāng)崗位

        職稱和崗位具有不同的概念。職稱體現(xiàn)的是任職者的技術(shù)水平，崗位體現(xiàn)的是員工的工作內(nèi)容、責(zé)任。如果把職稱當(dāng)崗位就必然引起基礎(chǔ)信息失真，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果的失敗。

        筆者在對(duì)一個(gè)公司進(jìn)行調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，同是一個(gè)工程師所承擔(dān)的工作內(nèi)容和職責(zé)完全不一樣，都硬性的劃入工程師一個(gè)等級(jí)中。而有些工程師（職稱）和高級(jí)工程師（職稱）都做一樣的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（崗位名稱），承擔(dān)相同的工作內(nèi)容與責(zé)任。這就是典型誤區(qū)，其結(jié)果只會(huì)給崗位信息梳理帶來(lái)很大混亂。

        三、崗位評(píng)價(jià)“因人而異”

        崗位評(píng)價(jià)的目的是為了明確崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而與從事這一崗位的人員是無(wú)關(guān)的。而實(shí)際上有些公司沒(méi)有跳出“以人代職”的誤區(qū)，在評(píng)估時(shí)，直接對(duì)崗位任職者進(jìn)行評(píng)價(jià)，任職者能力“強(qiáng)”就評(píng)得高，任職者能力“弱”就評(píng)得低，造成同一崗位的價(jià)值因任職者不同，崗位價(jià)值也不一樣。仍以上述公司為例：一個(gè)副總經(jīng)理，因?yàn)樵?jīng)犯了點(diǎn)錯(cuò)誤，被降職到管理部去任經(jīng)理，結(jié)果在評(píng)估的時(shí)候，管理部經(jīng)理職位分?jǐn)?shù)特別高和其他副總得分相當(dāng)，理由是：他做公司副總時(shí)能力都是幾個(gè)副總中比較強(qiáng)的，所以打分不能那么低。殊不知崗位評(píng)價(jià)是以工作為中心的，而不是以人為中心的。

        四、沒(méi)有選擇正確的評(píng)價(jià)工具

        目前崗位評(píng)價(jià)的工具較多，主要分為二類：定性評(píng)估工具和定量評(píng)估工具。定性評(píng)估工具常見(jiàn)分類法、排列法等；定量評(píng)估工具常用的有評(píng)分法、因素比較法等。每一種評(píng)價(jià)工具都有它的適用條件和范圍，不是任意選擇一種工具就能得到較好的評(píng)價(jià)結(jié)果。

        對(duì)于企業(yè)規(guī)模較小，崗位數(shù)量較少的企業(yè)，如果采用評(píng)分法或者因素比較法就浪費(fèi)人力、物力，還受限于評(píng)價(jià)主導(dǎo)人員的專業(yè)技能影響，宜采用排列法來(lái)評(píng)價(jià)。對(duì)于集團(tuán)性企業(yè)，由于內(nèi)部公司規(guī)模不同，企業(yè)性質(zhì)不同，我們一般選用因素比較法。把不同規(guī)模，不同類型企業(yè)置于一個(gè)比較平臺(tái)上，才能取得較好的效果。特別注意的是同一企業(yè)的所有崗位應(yīng)采用相同的評(píng)價(jià)工具進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，否則評(píng)價(jià)的結(jié)果就不具有可比性。

        五、崗位價(jià)值與工作量成正比

        崗位價(jià)值雖然與崗位職責(zé)有很大關(guān)系，但崗位職責(zé)與工作量大小不存在必然的聯(lián)系。有些企業(yè)片面的把工作量大小與崗位職責(zé)等同起來(lái)，認(rèn)為天天加班，工作量非常大，那么崗位的價(jià)值就大。殊不知很多工作做不完存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：一是以個(gè)人工作效率低下，導(dǎo)致加班加點(diǎn)；二是工作態(tài)度差，消極怠工，導(dǎo)致工作不能在正常工作時(shí)間內(nèi)完成；三是任職者本身能力差或熟練程度不夠 ，導(dǎo)致需加班才能完成；四是編制不夠，導(dǎo)致工作量增大。如：工廠大門口保安，可能連上廁所時(shí)間都沒(méi)有，那么他的崗位價(jià)值是不是比一個(gè)部門經(jīng)理高呢？如果按工作量評(píng)價(jià)崗位價(jià)值顯然就失去了崗位價(jià)值評(píng)估的真正意義。