當了領(lǐng)導才發(fā)現(xiàn)：管理能力一流的人，只不過搞懂了這3點
導語：真正的管理高手都在用這三個管理思維

為什么你越加班，團隊越懶散？
為什么制度越完善，效率反而越低？
為什么你對員工越好，他們越不領(lǐng)情？
其實管理不是比誰更辛苦，而是比誰更懂這三個關(guān)鍵點

01 吃飯問題：先解決“為啥要跟你干”
基層要肉，中層要位，高層要夢
我剛當領(lǐng)導時，犯了個大錯。
給新人畫大餅，說什么“未來公司上市，大家都有股份”，結(jié)果人家第二天就問我：“領(lǐng)導，下個月的房租能預支嗎？”
給老員工談感情，說什么“咱們是一家人”結(jié)果人家轉(zhuǎn)頭就拿公司資源接私活。
給高管發(fā)加班紅包，人家表面笑嘻嘻，心里估計在罵：“我差你這三瓜倆棗？”
后來我才明白，不同層級的人，要的東西完全不一樣。
1、基層要“看得見的肉”
別談理想，直接算錢。
基層員工是最現(xiàn)實的群體，他們每天為了生活奔波，最關(guān)心的就是每個月能拿到手的收入。
我之前帶銷售團隊，新人培訓第一句話：“這行底薪低，但開一單賺XXX，上個月小李提成比工資高3倍。”說完立馬有人眼睛發(fā)光。
對于基層員工來說，月底多發(fā)500塊錢，比你說一百句“未來可期”都要管用100倍。他們需要用實實在在的收入來改善生活，來應對房租、水電費等各種生活開銷。2、中層要“夠得著的位”
給權(quán)比給錢更重要
公司有個主管能力很強，但總摸魚。后來我發(fā)現(xiàn)，他卡在升經(jīng)理這個坎上三年了。我干脆把新項目讓他牽頭，頭銜掛臨時負責人，權(quán)限拉滿，結(jié)果老個月后業(yè)績翻番。
中層不怕996，怕的是996完還是老樣子。
你要讓他覺得，再拼一把，位置就是我的。
2、高層要“講得出的故事”
認識個創(chuàng)業(yè)老板，技術(shù)高管被挖角時，他連夜拉著人家喝酒：“B輪融資后給你2%股權(quán)，到時候你不是打工人，是創(chuàng)始人。”后來那人真沒走。
高層員工通常已經(jīng)實現(xiàn)了財務(wù)自由或者有了較高的經(jīng)濟基礎(chǔ)，他們可以和你共苦，但必須看得到“同甘”的路標。
他們渴望的是能夠參與到公司的發(fā)展戰(zhàn)略中，成為公司成長的一部分，實現(xiàn)自己的人生價值。

02 干活問題：規(guī)矩越簡單，團隊越狠
最好的管理，是讓制度當壞人
有些公司為了追求所謂“人性化”，允許彈性考勤，結(jié)果有人天天遲到；
覺得罰款傷感情，改成“樂捐”，最后全組一起擺爛；
制度寫了20頁，員工說：“領(lǐng)導，這玩意能換張A4紙嗎？”
后來才明白，管理越簡單，團隊越高效
1. 制度超過3條就沒人看
規(guī)則一旦復雜，就等于沒有規(guī)則。
就像華為早期，只有“三大禁令”（作假、偷竊、泄密），簡單明了，人人都能背得出來。而很多公司的《員工手冊》厚厚一本，員工根本不會去仔細閱讀，更別說遵守了。
簡單的制度具有很多優(yōu)勢。
首先，它容易理解和記憶，員工能夠清楚地知道什么是可以做的，什么是不可以做的。其次，簡單的制度執(zhí)行起來更加方便，不會因為規(guī)則的模糊和復雜而產(chǎn)生爭議。
2. 處罰要快/準/狠
之前團隊有個老員工上班刷劇，我糾結(jié)“要不要給面子”，拖了一周。結(jié)果全組開始摸魚。后來學阿里那套：當天違規(guī)，當天通報。
員工不怕規(guī)矩嚴，怕的是有人能例外。
如果對違規(guī)行為不及時處理，或者處理不公正，就會讓其他員工覺得制度只是一紙空文，從而失去對制度的敬畏之心。
只有做到處罰快、準、狠，才能維護制度的權(quán)威性，讓員工明白制度是不可觸碰的紅線。
3. 獎勵要頻/小/嗨
心理學有個“即時反饋效應”：獎勵越快，動力越強。
以前我們月度評優(yōu)，員工根本無感?，F(xiàn)在改成“日爆單獎”——當天TOP3直接群里發(fā)紅包，配大字海報。
每周五讓團隊匿名投票“最靠譜隊友”，獲獎?wù)咧芤辉鐣I(lǐng)杯奶茶。
小恩小惠天天有，比年底畫大餅讓人上頭。
總結(jié)下來就是，你想當好人，團隊就會把你逼成壞人；你讓制度當壞人，反而能當個好領(lǐng)導

03 分錢問題：錢要分的肉疼才有效
大鍋飯養(yǎng)懶漢，階梯獎勵養(yǎng)狼性
以前我覺得一碗水端平很重要，獎金按職級平分。我以為這樣能夠體現(xiàn)公平，讓大家都滿意。可結(jié)果卻是，結(jié)果能干的抱怨“我累死累活，憑什么和他拿的一樣”；混日子的偷笑‘反正有人兜底’
所以說帶團隊最大的坑就是“公平分錢”。你錢分得越"不公平"，團隊越拼。
這里的“不公平”并不是指隨意分配，而是要根據(jù)員工的貢獻大小來制定合理的分配方案。
具體怎么做呢？
1、明規(guī)則
把怎么分錢貼墻上。
見過最狠的銷售團隊，獎金制度直接做成海報掛辦公室
月底簽5單：底薪+5%；
月底簽10單：底薪+15%+帶薪旅游；
月底簽20單：團隊分紅資格
規(guī)則越透明，扯皮越少。
員工清楚地知道自己的努力能夠換來什么樣的回報，所以他們內(nèi)部卷到主動加班，根本不用催。作為管理者，我們要把分錢的規(guī)則明確地告訴員工，讓他們心中有數(shù)。
2、勤兌現(xiàn)
家政公司老板和我聊，他們改革最大的一招：把季度獎金拆成周獎
人對遙遠的獎勵無感，對眼前的刺激上癮。
及時發(fā)放獎勵能夠讓員工立刻感受到自己的努力得到了回報，從而增強激勵效果。如果獎勵總是拖延，員工就會失去信心和動力。
3、留后手
老員工怕跳槽損失隱形福利，新人為了資格拼命留到最后。
分錢的最高境界是，讓員工覺得現(xiàn)在走就虧了。
我們可以通過設(shè)置一些長期的獎勵機制，比如股權(quán)激勵、年終獎金等，讓員工為了獲得這些獎勵而愿意長期留在公司。同時，我們也可以根據(jù)員工的工作年限和貢獻大小，給予不同的福利待遇，讓員工感受到公司的關(guān)懷和重視。

寫在最后：
帶團隊這些年，最大的領(lǐng)悟就三點：
吃飯問題：基層圖利，中層圖權(quán)，高層圖名。給錯了，全是內(nèi)耗；
干活問題：規(guī)矩越簡單，執(zhí)行越暴力。你心軟，團隊就心散；
分錢問題：差距越大，動力越足。大鍋飯養(yǎng)懶漢，階梯獎勵養(yǎng)狼性。
最后送一句狠話：“管理能力差的人，總在抱怨員工不行；管理能力強的人，連混子都能用出價值。”