【培訓(xùn)對象】
總經(jīng)理、副總、中層管理干部、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、有志成為人力資源管理的專業(yè)人士


【培訓(xùn)收益】
通過本課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，深度掌握績效定位管理理論，提升績效定位管理操作能力，熟練使用績效定位操作工具，幫助成功快速建立或優(yōu)化績效定位考核體系，激發(fā)廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)股東、管理者和員工多贏的目標。

【課程背景】
很大企業(yè)都在推行績效考核，但推行績效考核的效果并不理想。推行的效果不理想與企業(yè)推行績效考核存在的九大通病有關(guān)：
（1）績效考核目標不明確，很多企業(yè)在推行績效考核的時候不知道為什么要推行，推行的方向和需要實現(xiàn)的目標是什么，總之企業(yè)管理流行什么做什么，盲目跟風(fēng)。
（2）被考核對象本末倒置。很多企業(yè)在推行績效考核的時候，都是考核基層員工，而中高層員工不考核，這在考核對象選擇方面存在本末倒置的問題。
（3）崗位考核什么同質(zhì)化。在很多企業(yè)考核員工的態(tài)度好不好，態(tài)度好的員工是不是一定產(chǎn)生好的業(yè)績，態(tài)度不好的員工是不是就業(yè)績一定不好，總之，別的企業(yè)考核我們就考什么，導(dǎo)致崗位考核同質(zhì)化。
（4）目標值設(shè)定不科學(xué)。目標值定多少合理呢，很多企業(yè)在定目標值時存在放衛(wèi)星的現(xiàn)象。
（5）有目標無策略。有些企業(yè)制定了明確的目標但是沒有對實現(xiàn)目標的策略進行深度分析和討論，導(dǎo)致有些目標總是難以達到既定目標值的要求。
（6）評估標準寬松不一。部門與部門之間、崗位與崗位之間評估標準不統(tǒng)一，導(dǎo)致寬松不一。
（7）考核結(jié)果沒有說服力。很多企業(yè)考核員工的工作效率，上司認為員工的工作效率一般，但下屬認為自己的工作效率很高，而上司對評估的結(jié)果有沒有事實支撐，導(dǎo)致考核結(jié)果沒有說服力。
（8）績效動力系統(tǒng)不足。有些企業(yè)的績效機制存在負激勵的問題，甚至有些企業(yè)專罰不獎，員工的工作無論是效率方面還是效果方面確實比考核前好了，但是員工難以拿到公司既定的標準績效獎金，這使得績效動力不足，考核缺乏有效的激勵機制支撐。
（9）績效考核缺乏績效文化。建設(shè)性對抗是績效考核推進的重要文化，但是很多企業(yè)只顧考核不顧績效文化塑造。如何讓企業(yè)在推行績效考核時產(chǎn)生實質(zhì)性的效果，這就要解決績效考核定位的問題。
【課程特色】
針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的
科學(xué)性：對世界標桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進模式和資訊，避免課程內(nèi)容掉進經(jīng)驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學(xué)性
實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿
工具性：課程涉及12個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
實戰(zhàn)性：針對性設(shè)計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
【教學(xué)模式】講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場實操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問答 
【課程大綱】
第一部分：績效定位管理認知
1. 咨詢案例1：某企業(yè)績效考核體系診斷報告
2. 績效考核推行現(xiàn)狀分析
3. 績效考核推行現(xiàn)狀原因剖析
4. 咨詢案例2：該企業(yè)如何實現(xiàn)員工從被動做到主動做的轉(zhuǎn)變
5. 績效考核的推行條件分析
6. 績效考核的關(guān)鍵功能分析
7. 咨詢案例3：某企業(yè)績效考核流程
8. 績效定位管理系統(tǒng)介紹
第二部分：績效考核定位管理之定方向
1. 咨詢案例4：該企業(yè)為何之前績效考核體系推行失敗
2. 績效考核之前為什么要定方向
3. 決定企業(yè)績效考核方向的關(guān)鍵因素
4. 企業(yè)績效考核定方向案例分享
第三部分：績效考核定位之定模式
1. 咨詢案例5：某企業(yè)績效考核表
2. 績效考核三種模式
3. 影響績效考核模式選擇的關(guān)鍵要素
4. 企業(yè)績效考核模式定位案例分享
第四部分：績效考核定位之定評估對象與被評估對象
1. 咨詢案例6：該企業(yè)如何選擇評估對象與被評估對象
2. 定評估對象與被評估對象的誤區(qū)分析
3. 評估對象與被評估對象確定的關(guān)鍵要素
4. 基于考核模式選擇的評估對象與被評估對象選擇
第五部分：績效考核定位之定指標
（一）KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）指標設(shè)計
1. 咨詢案例7：某企業(yè)KPI指標系統(tǒng)圖
2. 基于七個重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域法/平衡積分卡的企業(yè)KPI指標設(shè)計方法介紹
3. 企業(yè)KPI指標分解三大原則
4. 企業(yè)級KPI指標分級工具－KPI指標分解矩陣圖
5. 咨詢案例8：該企業(yè)如何使企業(yè)KPI得以落地實施
6. 部門/崗位KPI指標設(shè)計工具－職責分析法
（二）GS（工作計劃/工作任務(wù)）指標設(shè)計
1. 咨詢案例9：某企業(yè)GS考核表討論
2. GS設(shè)計常見問題分析
3. GS的四大來源
4. GS的四個評估維度
（三）KCI（關(guān)鍵素質(zhì)指標）設(shè)計
1. 咨詢案例10：某企業(yè)KCI考核表討論
2. KCI設(shè)計常見問題分析
3. KCI指標設(shè)計的維度分析
4. KCI評估之關(guān)鍵行為事件管理
第六部分：績效考核定位之定目標值
1. 目標值確定的兩大原則
2. 目標值確定思考的關(guān)鍵參考要素
3. 咨詢案例11：該企業(yè)如何通過業(yè)績招標實現(xiàn)目標50％的增長
4. 目標管理策略
第七部分：績效考核定位之定評估標準
1. 咨詢案例12：該企業(yè)為何難以強制正態(tài)分布
2. 績效評估標準確定的原則
3. 績效評估標準思考的關(guān)鍵參考要素
4. 績效評估標準管理策略
第八部分：績效考核定位之定機制
1. 咨詢案例13：該企業(yè)的員工為何不關(guān)注企業(yè)的績效評估結(jié)果
2. 績效激勵機制設(shè)計的原則
3. 績效激勵機制管理策略
4. 基于績效考核方向的績效激勵機制設(shè)計
第九部分：績效考核定位之定策略
1. 咨詢案例14：該企業(yè)如何在金融海嘯的沖擊下實現(xiàn)業(yè)績60％的增長
2. 策略對目標的關(guān)鍵性影響分析
3. 策略提出的對象分析
4. 策略選擇矩陣圖運用
第十部分：績效考核之定文化
1. 咨詢案例15：該企業(yè)如何運用建設(shè)性對抗文化提升企業(yè)業(yè)績
2. 何謂建設(shè)性對抗文化
3. 建設(shè)性對抗文化成功的關(guān)鍵要素
4. 下屬與上司如何建設(shè)性對抗
5. 上司與下屬如何建設(shè)性對抗
6. 部門與部門之間如何建設(shè)性對抗



 

人力資源業(yè)績管控體系設(shè)計創(chuàng)始人
北京大學(xué)民營經(jīng)濟學(xué)院總裁班特聘教授
原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師
澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會心理測評師
AACTP注冊培訓(xùn)師
博敏電子股份、嘉利控股集團、中國移動、中國聯(lián)通、中國電信省、市公司長期顧問
國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師

長期致力于人力資源業(yè)績管控體系理論、技術(shù)、實踐的研究

 
職業(yè)成就：
1.博敏電子股份通過導(dǎo)入人力資源業(yè)績管控體系公司銷售額順利突破10億大關(guān)，銷售額實現(xiàn)62％增長，公司利潤實現(xiàn)150％增長。
2.嘉利控股集團通過導(dǎo)入人力資源業(yè)績管控體系公司人員從7000人壓縮到5500人，公司利潤實現(xiàn)400％增長。
3.祺馨色彩通過導(dǎo)入人力資源業(yè)績管控體系公司銷售額從300萬順利沖突500萬，銷售額實現(xiàn)66％增長，公司利潤實現(xiàn)105％增長。

1．人力資源咨詢項目。包括：人力資源戰(zhàn)略、組織設(shè)計、工作分析、人力資源規(guī)劃、授權(quán)管理、素質(zhì)模型構(gòu)建與運用、人才測評、招聘/競聘輔導(dǎo)、崗位價值評估、薪酬福利設(shè)計、績效管理、滿意度/敬業(yè)度測評、培訓(xùn)體系設(shè)計、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才儲備與人才梯隊建設(shè)、流程管理。

 
2．培訓(xùn)課程一覽表
課程類別 序號 課程名稱 課程課時
業(yè)績管控提升班 1 《企業(yè)如何突破招聘難、人力成本上升瓶頸－人力資源業(yè)績管控體系設(shè)計》 3天2夜
人力資源定位課程（最新課題） 2 《組織效能定位管理》 12小時/2天
3 《績效考核定位管理》 12小時/2天
4 《薪酬定位管理》 12小時/2天
人力資源系統(tǒng)班 5 《顧問式人力資源管理》5天2夜 班 36小時/5天2夜
6 《顧問式人力資源管理》12天班 72小時/12天
人力資源常規(guī)課程 7 《戰(zhàn)略性人力資源管理》 12小時/2天
8 《組織架構(gòu)與崗位設(shè)計》 12小時/2天
9 《人力資源規(guī)劃技巧》 6小時/1天
10 《工作分析技巧》 12小時/2天
11 《績效為王－以KPI為基石的績效管理》 12小時/2天
12 《贏在績效－績效管理實務(wù)操作特訓(xùn)營》 12小時/2天
13 《BSC-平衡計分卡實務(wù)操作特訓(xùn)營》 12小時/2天
14 《績效輔導(dǎo)與面談技巧》 12小時/2天
15 《績效面談技巧》 6小時/1天
16 《激勵性薪酬體系設(shè)計技巧》 12小時/2天
17 《崗位價值評估技巧》 6小時/1天
18 《員工職業(yè)生涯規(guī)劃技巧》 12小時/2天
19 《基于崗位素質(zhì)的招聘與面試技巧》 12小時/2天
20 《培訓(xùn)管理體系建設(shè)與年度培訓(xùn)計劃制定》 12小時/2天
21 《人才儲備與人才梯隊建設(shè)策略》 12小時/2天
22 《素質(zhì)模型/勝任力模型構(gòu)建與運用技巧》 12小時/2天
中層管理課程 23 《目標管理》 12小時/2天
24 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 12小時/2天
25 《MTP-中層干部綜合管理技巧》 18小時/3天
26 《員工輔導(dǎo)與激勵技巧》 12小時/2天
27 《員工激勵技巧》 6小時/1天
內(nèi)訓(xùn)師課程 28 《內(nèi)訓(xùn)師授課技巧》 18小時/3天
29 《內(nèi)訓(xùn)師課程開發(fā)技巧》 12小時/2天
30 《內(nèi)訓(xùn)師綜合能力提升訓(xùn)練營》 18小時/3天

客戶評價摘錄：
朱老師運用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓(xùn)，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來的搶著發(fā)言，這一切多說明了學(xué)員在能力方面的變化。
－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長
朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路
－南京金鷹國際集團總裁助理黃玉敏
朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計的課程。
－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總
朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！
－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼
朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。
－新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長
說句實話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習(xí)到了很多績效管理操作的實戰(zhàn)技巧。
－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮
聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實戰(zhàn)案例，朱老師通過團隊競賽等方式充分調(diào)動了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?
－上海移動人力資源部張志強總經(jīng)理
參加《績效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門和研發(fā)部門的，我很擔心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔憂是多余的。朱老師運用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，課堂氣氛非?；钴S，而且課程設(shè)計結(jié)合了公司績效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。
－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理
朱老師，我們的同事都反饋這個課程講的很好，我們選對了。
－亭江精細化工有限公司人力資源部胡餃蓮經(jīng)理
朱老師為我們技術(shù)顧問部的70多位專業(yè)技術(shù)人員提供了系統(tǒng)《職業(yè)生涯規(guī)劃》的課程，本次課程提供系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，課程的針對性很強，是為公司量身定做的，解決了目前公司在技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題。
－廣州賽意信息技術(shù)公司技術(shù)顧問部總監(jiān)蔡勝龍
在課程實施之前，我和朱老師進行了深入的交流，我們就公司績效考核的現(xiàn)狀和課程內(nèi)容進行了深入的交流。朱老師針對不同層面KPI指標體系的設(shè)計運用不同的方法和工具。針對公司和部門層面，運用BSC構(gòu)建公司的KPI體系；針對崗位層面，采用職責分析法構(gòu)建崗位層面的KPI體系。就本次課程來說，我對朱老師的各方面的表現(xiàn)都非常滿意。感謝朱老師為我們傳道、授業(yè)、解惑。
－中捷通信人力資源部王經(jīng)理
朱會老師為我們提供了《基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)管理體系構(gòu)建》的咨詢項目，朱老師對培訓(xùn)體系的專業(yè)讓我們嘆為觀止?；趯椖康恼J同，后來我們聘請朱老師提供了《OJT輔導(dǎo)》、《工作分析》的培訓(xùn)課程。無論是在咨詢項目方面，還是在培訓(xùn)方面，我們對朱老師的專業(yè)和工作態(tài)度都非常認同和佩服。
－大亞灣核電紐科利工程公司何云峰總經(jīng)理

• 服裝行業(yè)市場督導(dǎo)——店鋪績效考核方案設(shè)計課程

   

  【課程大綱】1.店員薪資體系設(shè)計2.店長薪資體系設(shè)計3.店鋪人員激勵機制設(shè)計4. 店鋪管理制度設(shè)計

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• 目標管理與績效考核實戰(zhàn)技巧

   

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• 目標管理與績效考核體系

   

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• 有效運用績效考核進行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理

   

  一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？2. “錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？4..

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• 中層管理實用性目標管理與績效考核

   

  第一部分：有效的目標管理辦法1、 目標管理是什么2、目標管理的利與弊3、目標與目標管理的因果關(guān)系4、明確目標管理實施的成功要素5、中層的目標管理三部曲制定不同業(yè)績視角的困擾…6、中層的目標管理三部曲執(zhí)行操作化程序化量化…7、中層的目標管理三部曲評估行不行值不值達成才是目地…8、目標..

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