【培訓對象】
中基層管理者、需要管理團隊的人員

【培訓收益】
1. 掌握績效輔導的關(guān)鍵概念：澄清目的、目標、指標、績效等關(guān)鍵概念，為有效的輔導與面談打下理論基礎(chǔ)。 2. 學習績效輔導的總原則：掌握一個公式（績效=潛能-阻礙）和兩個關(guān)系（人與事的關(guān)系，推與拉的關(guān)系）。 3. 應(yīng)用SPOT模型：學習并實踐空間技術(shù)、流程步驟和成果產(chǎn)出，以提高輔導與面談的效果。 4. 掌握空間管理技術(shù)：通過HELP模型，學會如何管理物理空間和心理空間，以創(chuàng)造積極的輔導與面談環(huán)境。 5. 提升目標管理能力：通過PECSMART原則和兩種目標辨析，提高設(shè)定和管理目標的能力。 6. 增強提問和反饋技巧：通過提問的三個目的和三個維度，以及積極性和建設(shè)性反饋技術(shù)，提高溝通和反饋的效果。 7. 實踐GROW模型：通過案例示范，掌握GROW模型（目標、現(xiàn)狀、方案、行動），以更系統(tǒng)地進行輔導與面談。

導入：績效輔導與面談的自我評價
討論：績效輔導與面談的心得與困惑是什么？
第一講：績效輔導與面談
一、澄清概念：目的、目標、指標、績效、輔導
視頻討論：什么是成功？
1. 澄清重要概念：目的、目標、指標、績效、輔導
2. 好的輔導與面談的特點、成果
二、績效輔導與面談
1. 輔導與面談的目的：解決問題、改變心智
2. 輔導與面談的總原則：一個公式，兩個關(guān)系
1）績效公式：績效=潛能–阻礙
2）平衡人與事的關(guān)系，平衡推與拉的關(guān)系
3. 輔導與面談的SPOT模型
1）空間技術(shù)
2）流程步驟
3）成果產(chǎn)出
4）時間管理
工具：績效公式、輔導與面談的SPOT模型

第二講：目標管理——績效輔導與面談的前提
一、目標管理
1. 目標管理的原則：PECSMART原則
2. 兩種目標辨析：結(jié)果型目標、過程型目標
二、目標管理的方法
1. 目標分解的兩個關(guān)鍵問題：問策略，問程度
2. 目標分解的兩個維度：同維分解、降維分解
案例：一家企業(yè)的公司目標在營銷條線的分解
討論：公司副總裁包拯輔導運營部經(jīng)理進行目標分解，明確部門目標。
本講工具：PECSMART原則

第三講：空間管理——塑造安全信任的對話環(huán)境
一、空間管理技術(shù)的內(nèi)容
1. 空間管理技術(shù)的重要性：先解決情緒，再解決問題
2. 空間管理技術(shù)包括
1）物理空間
2）心理空間
二、空間管理的要點
1. 空間管理從心態(tài)開始：從“我”到“我們”
練習：即興演出的YESAND
2. 空間管理的原則：HELP模型
1）幫助支持
2）同理尊重
3）允許接納
4）平靜親和
3. 面對情緒時的方法
1）學會識別、命名情緒
2）適時打斷
3）變換環(huán)境
4）同理心
4. 同理心
1）同理與同情的區(qū)別
2）恰當?shù)耐硇谋磉_方式與描述性同理
討論：同理與同情的區(qū)別，如何表達同理心？
本講工具：空間管理HELP模型

第四講：輔導與面談的流程
一、輔導與面談的五個步驟
第一步：確認目標
第二步：確認干擾
第三步：評估情境與對象
第四步：指導與教練
第五步：反饋評估
二、輔導與面談流程技術(shù)細節(jié)
1. 確認目標
1）與下屬回顧目標
2）詢問執(zhí)行過程中目標的偏差
2. 確認干擾
1）兩種重要的干擾因素：環(huán)境因素、個人因素
2）個人干擾分析工具：REB模型（解讀–情緒–行為）
案例實踐：根據(jù)提供模擬案例，現(xiàn)場討論，分析案例角色王朝未完成任務(wù)的干擾因素
3. 評估情境與對象
1）情境評估的目的：決定后續(xù)的輔導手段
2）情境評估的“重要性-緊急性”四象限圖
3）對象評估的“能力-意愿”四象限圖
4）對處于不同象限的對象的輔導原則
4. 教練與指導工具：提問
1）提問的三個目的
目的一：引導對方找到解決方案
目的二：拓展對方思維廣度
目的三：擴展對方思維深度
2）提問的三個維度：開放、未來、正面
3）黃金八問
練習：封閉式問題轉(zhuǎn)開放式問題
5. 教練與指導工具：反饋
1）反饋的目的：及時、準確、具體的反應(yīng)，對行為進行糾正或強化
2）成長型反饋的要點：直接與親和
3）積極性反饋方法：SAIA模型
4）建設(shè)性反饋方法：SAID模型
反饋練習：根據(jù)提供的模擬案例，學員分組討論案例中經(jīng)理展昭對下屬王朝的正確反饋方式
6. 教練與指導工具：GROW模型
1）GROW模型介紹：目標、現(xiàn)狀、方案、行動
案例：一斜杠青年小張的困惑
練習：應(yīng)用GROW模型對真實問題進行練習實踐
7. 績效面談的注意要點
1）事先約定，不突然襲擊
2）準備充分，不隨意打斷
3）有理有據(jù)，不簡單評論
4）關(guān)注成長，不蓋棺定論
本講工具：REB模型、情境矩陣、反饋模型、GROW模型
 

趙泊瑜老師 組織與人力資源專家
17年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
國家一級人力資源管理師、企業(yè)培訓師
AACTP國際認證行動領(lǐng)導力教練
保定人社局評選100位管理類創(chuàng)業(yè)導師
“光能杯”全國卓越人力資源經(jīng)理人（光伏行業(yè)專屬性評選）
曾任：英利集團（新能源企業(yè)） | 人力資源總監(jiān)
曾任：卓正國際酒店（五星酒店、國際金鑰匙聯(lián)盟成員） | 人力資源總監(jiān)
曾任：港安環(huán)保集團（河北省級循環(huán)經(jīng)濟示范企業(yè)） | 人力資源部長
擅長領(lǐng)域：績效管理、薪酬設(shè)計、人才梯隊建設(shè)、非人、中層管理者能力提升等
★ 趙老師擅長為企業(yè)設(shè)計以績效薪酬為核心、上接戰(zhàn)略、中接管理、下接人效的人力體系，賦能組織和員工，助力企業(yè)戰(zhàn)略達成和業(yè)績增長：
【上承戰(zhàn)略人力升級】曾為英利集團基于企業(yè)新戰(zhàn)略，設(shè)計戰(zhàn)略人力資源體系和改革績效薪酬體系，1年內(nèi)現(xiàn)減員增效(優(yōu)化38%的人員結(jié)構(gòu)，人均效能提升1.3倍）
【中接管理人才留存】曾為卓正國際酒店搭建并實施三級人才培養(yǎng)體系，實現(xiàn)人員流失率從年均46%降低到20%
【下提基層員工效能】曾為港安環(huán)保集團設(shè)計落地戰(zhàn)略導向績效薪酬管理體系，實現(xiàn)人均產(chǎn)值增長30%，連續(xù)3年超額完成經(jīng)營目標25%+
★ 已服務(wù)天達紙業(yè)、源盛建工、英辰能源、嘉盛光電、安國賓館、城市之家連鎖酒店、云鷹科技等近百家企業(yè)，授課超300場

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
趙老師17年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，積累了全面的人力資源知識，歷任生產(chǎn)型企業(yè)、五星級酒店和多元化綜合集團的HRD、HRVP等中高層人力資源管理崗位，擁有千人以上規(guī)模集團化人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：
——曾任：英利集團-人力資源總監(jiān)
01-【戰(zhàn)略績效管理體系的落地】全面主導各中心事業(yè)部繪制戰(zhàn)略地圖并分解落地：引導管理團隊產(chǎn)出公司級年度戰(zhàn)略目標→確定衡量指標→形成部門戰(zhàn)略績效任務(wù)→形成崗位績效指標體系，并形成戰(zhàn)略推進會、運營改進會的兩會保障機制。
成果：有效結(jié)合績效管理與薪酬激勵，提升人均效能30%+，促進戰(zhàn)略績效目標推進達成
02-【人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化】根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)調(diào)整，主導推進人員的優(yōu)化分流安置，對原多家單位的崗位及人員情況進行系統(tǒng)梳理，制定針對性的優(yōu)化分流舉措
成果：優(yōu)化冗員400+人，為企業(yè)減員增效，有效瘦身。減少人工成本235萬元/月，年降低人工成本近3000萬元。
03-【薪酬機制改革】通過崗位價值評估、類別梳理，推動公司多家主體單位的120+崗位，形成五大職系，并建立規(guī)范化的職級體系及績效考核，匹配構(gòu)建十級九檔的寬帶薪酬機制?？冃Э己伺c寬帶薪酬模式有效結(jié)合，提升薪酬激勵效能，實現(xiàn)優(yōu)秀員工的正激勵留存，
成果：多地散點項目運維人員的年均流失率從30%降低至12%。

——曾任：河北卓正國際酒店人力資源總監(jiān)
01-【薪酬績效改革】調(diào)整酒店的績效管理，由月度工作目標管理考核，轉(zhuǎn)化為基于月度、季度、年度的MBO和KPI雙維度考核的科學化績效管理。
成果：薪酬體系由崗位固定薪酬管理優(yōu)化為結(jié)構(gòu)化、寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)體系，促進酒店整體工作績效的全面提升、豐富員工職業(yè)空間，間接為酒店降低人工和經(jīng)濟成本。
02-【人才培訓與發(fā)展】在內(nèi)，通過認證評級、晉升掛鉤等形式培育內(nèi)訓師，建立體系；在外，采購專業(yè)課程資源，促成向標桿企業(yè)參觀跟崗學習，成功建立起酒店三級培訓體系。
成果：促進管理人員、關(guān)鍵崗位員工專業(yè)化知識體系和職業(yè)能力的提升，專業(yè)人才和管理人才累計育成率提升40%。
03-【關(guān)鍵人才招聘】根據(jù)酒店人員流動性大的特點，建立網(wǎng)絡(luò)招聘、高校委培、靈活用工、勞務(wù)派遣、鄉(xiāng)村超市、招聘聯(lián)盟點合作等多種渠道，引進酒店所需人員，保障用人需求
成果：引進工程總監(jiān)、餐飲總監(jiān)、運營副總等20+名中高級管理人才和120+名優(yōu)秀管培生

培訓經(jīng)驗：
★ 曾服務(wù)牙博士口腔醫(yī)院、新視眼科醫(yī)院等開展《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，累計15期
★ 曾服務(wù)華泰保險、云鷹科技、等開展《落地有聲的績效管理》課程，累計12期
★ 曾服務(wù)港安環(huán)?？萍?、尚上方再生資源等開展《激勵性薪酬體系設(shè)計》課程，累計13期
★ 曾服務(wù)得實環(huán)?？萍?、云鷹科技等開展《高效人才培養(yǎng)體系建設(shè)》課程，累計9期
★ 曾服務(wù)啟峰房產(chǎn)、萬德集團、等開展《人力資源管理六項能力精進》課程，累計11期
★ 曾服務(wù)天達紙業(yè)、安國賓館、等開展《打造高績效團隊的五項修煉》課程，累計9期
★ 曾服務(wù)英利能源科技、河北新拓集團、漢谷地產(chǎn)等開展《中層管理六大能力提升》課程，累計8期

主講課程：
《落地有聲的績效管理》
《激勵性薪酬體系設(shè)計》
《高效人才培養(yǎng)體系建設(shè)》
《人力資源管理六項能力精進》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《打造高績效團隊的五項修煉》
《中層管理六大能力提升》
 

• 高效解決問題的思維及能力提升訓練

   

  第一節(jié)金字塔式的思考和闡述問題練習：問題的歸納與總結(jié)為什么要選擇金字塔式的思考方式金字塔結(jié)構(gòu)的邏輯關(guān)系如何構(gòu)建問題的金字塔演繹與歸納邏輯推理第二節(jié) 迅速思考問題的邏輯思維幾個關(guān)鍵的邏輯思維如何概括邏輯思維如何將幾個關(guān)鍵思想分組找出問題的關(guān)鍵共性第三節(jié) 高效解決問題的思維邏輯如何界定問題？設(shè)想問題..

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• 思維致勝--創(chuàng)造性思維解決問題模式

   

  〔第一天〕一、創(chuàng)新思維的影響力1.知識經(jīng)濟的致勝關(guān)鍵2.企業(yè)從創(chuàng)意到創(chuàng)造到創(chuàng)新的歷程3.企業(yè)創(chuàng)新的基本概念 4.創(chuàng)新的分類5.案例分析：3M公司的創(chuàng)新理念6.發(fā)展個人創(chuàng)造力所必備的四項核心能力7.如何在工作中實踐你的創(chuàng)意？二、認識創(chuàng)意思維1.大腦如何思維？2.思維的三大階段3.思維的主要類型4.創(chuàng)意思維..

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• 行動學習：企業(yè)解決問題的強力工具

   

  〔第一天〕一、企業(yè)需要行動學習力1.行動學習法的發(fā)明者和最初的設(shè)想2.行動學習對組織發(fā)展的意義3.行動學習與傳統(tǒng)培訓的本質(zhì)差異4.行動學習的三個目的5.行動學習的二個目標6.行動學習法在20世紀末的發(fā)展7.東方人更需要行動學習8.行動學習在國際國內(nèi)的應(yīng)用實例分享西門子的行動學習團隊..

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• 解決問題與工作創(chuàng)新

   

  課程內(nèi)容:一、解決問題的思路1.問題澄清2.原因分析3.尋找方案4.評估方案5.方案完善6.實施方案二、解決問題的決定因素1.態(tài)度、知識與思維能力2.大腦的結(jié)構(gòu)與功能3.測試你的用腦偏好三、明確問題的情景分析技巧1.情景分析的目的2.區(qū)分事實和推論3.細化問題4.確定問題的解決時間與方法..

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• 績效面談與輔導技巧

   

  課程大綱（6H） 1、 績效管理與績效面談 2、 為什么有必要進行績效面談？ 3、 績效面談的技能技巧  角色轉(zhuǎn)換  面談的SMART技巧  面談的STAR技巧  面談的溝通和說服技巧  面談過程中的輔導和引導技巧  如何處..

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• 中層管理者解決問題的方法及能力

   

  中層管理培訓（一）　前言　　問題分析解決--概述 ■什么是問題 ■問題的類別 ■期望與偏差的關(guān)系 ■過程與流程 ■問題發(fā)起人的思維流程 ■理性的思維流程 中層管理培訓（二）　　如何解決“事”的問題 ■問題的診斷——情景分析 中層..

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