【培訓(xùn)對象】
一級部門負(fù)責(zé)人、二級部門高潛力干部、HRVP、HRD、績效總監(jiān)、OD總監(jiān)、HRBP Head等中高管人員

【培訓(xùn)收益】
掌控績效管理的“指揮棒”，牢牢抓住部門管理主線，力出一孔 掌握制定和分解目標(biāo)的5步法，撬動下屬主動提出高目標(biāo) 學(xué)會績效落地的3大核心利器，真正提升部門經(jīng)營業(yè)績 設(shè)計1套考核方案和機制流程，應(yīng)用于激勵，利出一孔，激活團(tuán)隊 學(xué)會做好績效面談的8個方法，談出真問題和積極性 透過績效管理關(guān)鍵場景，考察識別及培養(yǎng)干部梯隊

一、大部門績效管理的痛點和難點是什么？
1、大部門績效管理的7大痛點
 抓不住管理主線，管的累還沒有功勞
 一號位硬扛公司目標(biāo)，下屬輕松敷衍不擔(dān)當(dāng)
 下屬各部門經(jīng)常合作不暢、矛盾沖突
 員工投訴考核不公平，靠主管拍腦袋
 無標(biāo)準(zhǔn)發(fā)錢沒有激勵團(tuán)隊士氣，反而讓骨干離職了
 如何考察、用好和培養(yǎng)干部
 如何樹立管理導(dǎo)向、團(tuán)隊文化
2、績效管理的三重境界，破解價值謎思
 境界一：“跑順流程、表哥表姐”
 境界二：“目標(biāo)指揮棒、業(yè)績加速器”
 境界三：“考察干部管理段位、傳遞管理導(dǎo)向”
3、績效管理的全景圖，抓住管理主線

二、如何定好績效目標(biāo)，保證上下對齊左右拉通、力出一孔？
1、定績效目標(biāo)的痛點和難點
 痛點1：績效目標(biāo)拍腦袋，沒有對齊戰(zhàn)略
 痛點2：部門間目標(biāo)不協(xié)同
 痛點3：目標(biāo)定的不挑戰(zhàn)、存在博弈
 痛點4：目標(biāo)不會拆解為實現(xiàn)路徑
 痛點5：組織績效是個人績效的簡單加總，個人考核不掛鉤組織績效
2、科學(xué)制定和分解目標(biāo)的5步法
 Step1：戰(zhàn)略解碼中運用BSC模型導(dǎo)出KPI指標(biāo)
 Step2：促進(jìn)部門目標(biāo)協(xié)同的矩陣分解法
 Step3：目標(biāo)拆解和關(guān)鍵路徑拆解的2類方法
 Step4：定量定性指標(biāo)設(shè)定的SMART方法
 Step5：目標(biāo)值的5種計分算法
案例：某新能源上市公司戰(zhàn)略地圖提煉出部門KPI目標(biāo)，并拆解至二三級部門和個人指標(biāo)，最終實現(xiàn)經(jīng)營扭虧為盈從-3億到+3000萬
3、BSC、KPI、OKR及PBC四個工具的不同點
4、撬動下屬提出高挑戰(zhàn)目標(biāo)的4個解法
 HBC法：比標(biāo)桿，比過去，比戰(zhàn)略目標(biāo)
 分檔設(shè)定目標(biāo)法：最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)
 集體評議法：上下游集體互評拔高業(yè)務(wù)目標(biāo)
 目標(biāo)激勵法：虛擬股權(quán)設(shè)計導(dǎo)向業(yè)績增量
案例：某出海游戲公司充分采用集體評議法、分檔目標(biāo)和激勵法，驅(qū)動設(shè)計高挑戰(zhàn)目標(biāo)
5、核心部門考核目標(biāo)設(shè)計思路
 產(chǎn)品研發(fā)部門考核目標(biāo)設(shè)計
 市場營銷部門考核目標(biāo)設(shè)計
 供應(yīng)鏈部門考核目標(biāo)設(shè)計
 職能部門考核目標(biāo)設(shè)計
案例：某通信集團(tuán)的研發(fā)項目制考核、市場營銷的經(jīng)營制考核
案例：某新能源上市公司的供應(yīng)鏈指標(biāo)體系設(shè)計、職能部門關(guān)鍵價值點考核
案例：網(wǎng)易的游戲產(chǎn)品、美術(shù)、技術(shù)、質(zhì)量部門的考核目標(biāo)設(shè)計
6、案例研討分享：7個關(guān)鍵主題，提煉KPI指標(biāo)及關(guān)鍵路徑，并分解到二三級部門

三、如何抓績效落地，真正提升部門經(jīng)營業(yè)績？
1、績效落地中的痛點和難點
 痛點1：績效目標(biāo)與日常管理“兩張皮”
 痛點2：業(yè)績不達(dá)標(biāo)，“過程沒管控、找不出原因、追不清責(zé)任”
 痛點3：月月開會都是那幾個問題，總是“不能根治”
 痛點4：中基層干部領(lǐng)導(dǎo)力不足，不能帶團(tuán)隊做出高績效
2、對比績效目標(biāo)，開好“月度績效分析會”，管控過程，提升業(yè)績
3、聚焦績效差距，運作“項目制管理”，角色分工，擊穿難題
4、細(xì)究績效過程和結(jié)果，考察“干部績效能力差距”，及時糾偏賦能，提升管理產(chǎn)出
案例：騰訊的30個績效案例教學(xué)，場景化快速賦能干部，提高管理產(chǎn)出及業(yè)績

四、如何考核評價，做到公平公正、上下游協(xié)同、激活團(tuán)隊？
1、考評的痛點和難點
 痛點1：考核結(jié)果不知道怎么對比和排序
 痛點2：干部和員工放在一個池子考，新人和低職級“背鍋”
 痛點3：實線虛線部門不清楚怎么打考核
 痛點4：個人考核不掛鉤組織績效考核
 痛點5：打不出來低績效，考核高低拉不開差距
2、考核機制流程設(shè)計8步法
 Step1：考核主體分層分類管理
 Step2：集體評議程序?qū)蚬焦?br />  Step3：虛實線部門考核導(dǎo)向高效協(xié)同
 Step4：考核等級設(shè)計、比例設(shè)計拉開差距
 Step5：部門績效與個人績效強掛鉤
 Step6：考核結(jié)果四對比：與目標(biāo)比/與職級比/與同類人比/與管理導(dǎo)向比
 Step7：高低考核結(jié)果拉開差距的3種解法
 Step8：業(yè)務(wù)主管打考核的常見6個誤區(qū)及對策
案例：騰訊、網(wǎng)易的考核機制流程設(shè)計
3、小組研討分享：5個典型考核問題剖析與對策

五、如何做好績效面談，談出真問題及思路方法、談出積極性？
1、績效面談的痛點和難點
 痛點1：員工表面接受結(jié)果，但內(nèi)心并不認(rèn)同
 痛點2：老員工“佛系”，如何用績效面談“敲醒”
 痛點3：低績效、高預(yù)期人員難溝通
 痛點4：如何跟95后、00后年輕人面談激發(fā)動力
2、績效面談的常規(guī)5步
 Step1：對照績效目標(biāo)，分析達(dá)成情況，總結(jié)亮點和不足
 Step2：講清楚評價標(biāo)準(zhǔn)、告知績效結(jié)果和原因
 Step3：共創(chuàng)下一階段工作目標(biāo)和計劃
 Step4：探討個人能力發(fā)展計劃
 Step5：肯定成績，詢問對團(tuán)隊的建議和想法
3、針對4種員工負(fù)面情緒場景的溝通對策
 情緒1 戒備抵觸，缺乏信任
 情緒2 敏感多思，易受打擊
 情緒3 固執(zhí)己見，不聽意見
 情緒4 情緒失控，無法交談
4、績效申訴應(yīng)對及改進(jìn)計劃
5、角色演練：16種不同場景下，對應(yīng)采取9種溝通策略進(jìn)行小組演練

六、如何設(shè)計績效激勵機制，利出一孔、點燃員工積極性？
1、績效結(jié)果與組織晉升掛鉤
2、績效結(jié)果與物質(zhì)激勵掛鉤
3、績效結(jié)果與榮譽激勵掛鉤

七、總結(jié)：做好績效管理的重點難點金句有哪些？答疑解惑。
 

肖小峰Mike老師
——組織與人才發(fā)展實戰(zhàn)專家
 曾任：網(wǎng)易集團(tuán) 組織與人才發(fā)展總監(jiān)、金牌講師
 曾任：騰訊科技 組織與人才發(fā)展經(jīng)理、金牌講師
 曾任：某游戲企業(yè)（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監(jiān)
 曾任：華寶新能源（中國新能源儲能行業(yè)TOP1） 組織發(fā)展總監(jiān)
 曾任：京信通信集團(tuán)（中國通信硬件行業(yè)TOP10）組織發(fā)展經(jīng)理
 OD組織發(fā)展國際認(rèn)證 OD組織發(fā)展專家
 國際教練聯(lián)合會（ICF）領(lǐng)導(dǎo)力教練
 美國DDI智睿咨詢 人才測評師
 國際引導(dǎo)師協(xié)會 引導(dǎo)師與團(tuán)隊教練

【個人簡介】
Mike老師擁有多年互聯(lián)網(wǎng)大廠與智能硬科技企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，憑借15年豐富的項目實戰(zhàn)和培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗（其中10年組織變革、戰(zhàn)略績效管理、薪酬激勵設(shè)計、干部管理、人才發(fā)展項目落地經(jīng)驗，5年項目培訓(xùn)經(jīng)驗，8年團(tuán)隊管理及教練經(jīng)驗），結(jié)合組織變革升級、戰(zhàn)略績效管理、干部隊伍建設(shè)、人效提升的大趨勢，及個人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰(zhàn)略性人力資源工作的“8專項8價值指標(biāo)”高維模型，系統(tǒng)指導(dǎo)業(yè)務(wù)高管和人力資源同行的管理能力提升及價值呈現(xiàn)。Mike老師累計交付了30多個組織與人才發(fā)展升級項目，積累了非常豐富的培訓(xùn)和項目咨詢經(jīng)驗。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項目——研發(fā)里程碑完成率提升30%，精簡審核流程12個，骨干人才離職率降低80%
Mike老師曾為騰訊科技實施產(chǎn)品研發(fā)部門組織能力診斷與變革項目。運用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動FT敏捷組織變革方案5大步驟：業(yè)務(wù)解耦、組織調(diào)耦、技術(shù)解耦、FTO選擇、配套機制設(shè)計。實現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短4個月，研發(fā)里程碑完成率提升30%，流程精簡12個，骨干人才離職率降低80%，選拔培養(yǎng)5名核心技術(shù)干部。
2、新能源家儲產(chǎn)品線大型組織變革項目——實現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)第二曲線業(yè)務(wù)“家庭儲能產(chǎn)品線”組織變革項目。在第一主業(yè)大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產(chǎn)品無法突破瓶頸、產(chǎn)品與研發(fā)團(tuán)隊不和、高層無法決策的背景下，強力推動組織變革，用時3個月，采取5大關(guān)鍵策略：整合產(chǎn)品研發(fā)組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊、團(tuán)隊建設(shè)四定（定方向目標(biāo)/定項目/定干部/定激勵），主導(dǎo)完成變革。使得產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個技術(shù)牛人突破關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域。
3、戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項目——提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)“渠道拓展數(shù)增長30%，家儲新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)戰(zhàn)略性績效管理體系構(gòu)建項目，在績效沒有章法的背景下，用時2個月，采取6個關(guān)鍵策略：推動BSC戰(zhàn)略地圖拆解至15個部門指標(biāo)體系；進(jìn)而拆解至二三級團(tuán)隊和個人指標(biāo)；賦能培訓(xùn)《矩陣式分解指標(biāo)法、KPI指標(biāo)物理化學(xué)拆解法、HBC高挑戰(zhàn)目標(biāo)法》；集體評議機制、部門績效指標(biāo)分析會；拉大考核結(jié)果及獎金系數(shù)差距等措施。解決了績效管理“定不準(zhǔn)、不挑戰(zhàn)、不拆解、不落地、不公平、不激勵”的6大核心難題，提升戰(zhàn)略性業(yè)績指標(biāo)“歐美日韓線下渠道拓展數(shù)增長30%，家儲新產(chǎn)品線研發(fā)進(jìn)度提前6個月，人力降本2000萬元/年”。
4、干部管理體系設(shè)計項目——實現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識人用人精準(zhǔn)度
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計干部管理體系項目，對標(biāo)研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的干部管理體系優(yōu)劣勢，開展干部盤點考察，從業(yè)績、能力、潛力三方面，導(dǎo)入360調(diào)研、民主評議、管理場景量表（面試技能、定目標(biāo)、開經(jīng)營分析會、績效面談、人才培養(yǎng)晉升、團(tuán)隊離職率、組織氛圍得分等）、KF測評、價值觀測評等管理層考察工具；對所有干部盤點后，進(jìn)行選用育留勵汰的結(jié)果應(yīng)用。實現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識人用人精準(zhǔn)度。
5、崗位職級體系設(shè)計項目——實現(xiàn)職級項目認(rèn)證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%
Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設(shè)計崗位職級體系項目，研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的職級體系優(yōu)劣勢，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和人員發(fā)展階段，設(shè)計科學(xué)合理的晉升跑道，設(shè)計6大序列47個分支崗位，組建40人職級評委團(tuán)隊，打磨出47個崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計一整套完善的評審機制，并落地評審定級。實現(xiàn)職級項目認(rèn)證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——實現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升
Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項目，推出三招九式方法論，人才盤點：績效差、職級長時間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級，去掉夾心層，事業(yè)部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺，減少重復(fù)資源浪費。業(yè)務(wù)收縮：盤點每個業(yè)務(wù)象限，去掉虧本且沒有前景的業(yè)務(wù)和人力，壓縮純探索型業(yè)務(wù)，保留主航道現(xiàn)金流，押注第二增長曲線。實現(xiàn)薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
1、組織診斷、設(shè)計與變革專題培訓(xùn)——培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%，學(xué)員高分好評占比超80%，學(xué)員產(chǎn)出10+個部門組織診斷報告，6個組織設(shè)計方案
Mike老師曾為網(wǎng)易集團(tuán)成功策劃并執(zhí)行了公司HR員工的“OD學(xué)習(xí)專題”，開發(fā)出3門專題課程，交付12場工作坊，深度實戰(zhàn)案例25個，培訓(xùn)滿意度高達(dá)99%以上，學(xué)員高分好評占比超80%；通過培訓(xùn)，學(xué)員產(chǎn)出10+個部門組織診斷報告，6個組織設(shè)計方案，拿來即用。
2、戰(zhàn)略性績效管理專題培訓(xùn)——通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上
Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨角獸上榜企業(yè)）特聘講師、管理顧問，為企業(yè)核心管理者、全體HR成員，交付《目標(biāo)與績效管理培訓(xùn)》《業(yè)務(wù)指標(biāo)拆解邏輯》《如何開好績效指標(biāo)分析會》《人才盤點》《組織診斷》等多場培訓(xùn)，通過1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計學(xué)員超1000人，每場滿意度均在98%以上，業(yè)務(wù)主管和參訓(xùn)學(xué)員反饋專業(yè)性強，實戰(zhàn)干貨多，案例豐富，互動收獲大。
3、干部管理體系設(shè)計與落地專題培訓(xùn)——滿意度98%，高分好評率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計干部管理體系項目，過程中開發(fā)賦能多門專題課程，共創(chuàng)10+場標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上，高分好評率占比85%以上，通過多場培訓(xùn)，挖掘出高潛力管理者25人。
4、崗位職級體系設(shè)計與落地專題培訓(xùn)——通過項目落地與培訓(xùn)，最終達(dá)到人效提升20%，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%
Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構(gòu)建“職業(yè)發(fā)展體系項目”，實現(xiàn)職級項目認(rèn)證時間縮短60天，優(yōu)化長期低職級人員6%，人效提升20%；開發(fā)并交付5門專題課程，交付45場標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿意度高達(dá)98%以上。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)高價值：高度聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質(zhì)和主線，貼合業(yè)務(wù)價值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學(xué)評價和分配價值；
場景化實戰(zhàn)：內(nèi)容圍繞老板和業(yè)務(wù)高管的常見管理場景，面對沖突、難題、棘手問題，總結(jié)提煉出8大高價值人力資源管理命題，聚焦實際情境，學(xué)員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實際工作中，既有娛樂性又聚焦實戰(zhàn)收獲；
案例教學(xué)：學(xué)員課上處理管理情景，小組討論充分，每個情景及案例老師會給出有針對性的引導(dǎo)及點評，有所收獲；用情境重現(xiàn)和角色扮演，將理論與實際相結(jié)合，創(chuàng)造出真實而生動的管理情境，讓學(xué)員深度參與其中真實面對挑戰(zhàn)，讓人有很強的啟發(fā)和收獲感。

【主講課程】
組織發(fā)展
《基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計與變革》
《企業(yè)敏捷組織變革》
《崗位職級體系設(shè)計與落地實戰(zhàn)技巧》
人才發(fā)展
《業(yè)務(wù)下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企業(yè)敏捷人才盤點實踐》
《干部管理與梯隊建設(shè)》
《金牌面試官——招聘面試實戰(zhàn)技巧》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
績效管理
《績效管理在企業(yè)中的落地實踐》
 

• 戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理

   

  一、用戰(zhàn)略來駕馭績效管理1、如何解讀企業(yè)戰(zhàn)略？——以競爭戰(zhàn)略為例2、有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應(yīng)的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰(zhàn)略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責(zé)是績效管理的前提1、崗位職責(zé)不明，就無法設(shè)置考核指標(biāo)2、如何梳理業(yè)務(wù)部門的..

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• 績效管理體系建設(shè)與年終考核管理

   

  　一.如何認(rèn)識績效管理？　　1.績效管理的目的　　2.績效管理體系的構(gòu)成　　3.影響員工績效的因素與員工績效管理的內(nèi)容　　4.績效管理的循環(huán)圈　　二.目標(biāo)管理的基本要求與目標(biāo)設(shè)定　　1.認(rèn)識目標(biāo)管理的實質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設(shè)定目標(biāo)的步驟與方法　　4.如何把目標(biāo)變?yōu)樾袆佑媱潯　∪?績效考核的基本步驟　..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績效管理與高效輔導(dǎo)

   

  課程背景：從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現(xiàn)在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng)立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實的互聯(lián)網(wǎng)巨無霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過獨特的管理理念和方法，使整個團(tuán)隊做到“形散而神不散”、&ldquo..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)智能商業(yè)：大數(shù)據(jù)營銷分析與落地實踐

   

  課程背景：數(shù)據(jù)是未來企業(yè)唯一資源，大數(shù)據(jù)營銷意味著高效、精準(zhǔn)、成本低、全自動化，讓企業(yè)從人海戰(zhàn)、廣告戰(zhàn)、渠道戰(zhàn)的泥潭中拔出來為什么搜索廣告效果差了？為什么團(tuán)購效果也差了？為什么傳統(tǒng)的用戶細(xì)分、STP在大數(shù)據(jù)提出的用戶畫像面前蒼白了？為什么獨角獸全靠增長黑客模式崛起？企業(yè)未來如何搭建科學(xué)的大數(shù)據(jù)營銷隊伍，建立科學(xué)的數(shù)字營銷體！通過互動獲取數(shù)據(jù)，..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)營銷之落地實踐鐵律

   

  課程背景：未來人貨場一切數(shù)字化，數(shù)據(jù)將成為一種資源，沒有數(shù)據(jù)沒有未來，企業(yè)如何構(gòu)建自己的大數(shù)據(jù)未來？人工智能已經(jīng)來臨，人工智能在營銷板塊的應(yīng)用本質(zhì)就是大數(shù)據(jù)營銷！企業(yè)的ERP、CRM、報表等等僅僅是零散的死數(shù)據(jù)，如何激活流動產(chǎn)生閉環(huán)，產(chǎn)生效益？經(jīng)驗將成為負(fù)債，未來將利用數(shù)據(jù)產(chǎn)品規(guī)劃、定位、策劃、人群分析、活動策劃，數(shù)據(jù)成為商業(yè)的起點！人為..

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• 銷售人員的績效管理

   

  一、公司的戰(zhàn)略與績效目標(biāo)設(shè)計 1.戰(zhàn)略如何具象化2.該定幾個指標(biāo)、什么指標(biāo)？3.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)怎么定？4.挑戰(zhàn)目標(biāo)怎么設(shè)？二、部門的績效目標(biāo)分解承接和設(shè)計1.指標(biāo)的承載（哪些指標(biāo)要分解、哪些指標(biāo)要互鎖、哪些指標(biāo)是共背、分解分到哪一層）2.結(jié)果和過程3.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)三、員工的績效目標(biāo)設(shè)計1.怎么分解2.能..

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