【培訓(xùn)對象】
中高層管理者、HRBP、面試官、新晉業(yè)務(wù)骨干等人群

【培訓(xùn)收益】
提升對招聘工作價值的認知，對人才理念的升級 掌握高績效人才選配的理念、方法、工具，即學(xué)即用 掌握招聘競爭力體系的構(gòu)建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內(nèi)部落地 掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會貫通應(yīng)用到其他管理場景 針對企業(yè)核心崗位、核心業(yè)務(wù)負責(zé)人的招聘流程和方法

一、為什么選人能夠決定企業(yè)利潤
1、企業(yè)招聘六大痛點
畫像理不清
人才找不到
識別不精準(zhǔn)
看中的不來
人才留不住
庸才走不掉
案例：痛點的真實案例，讓企業(yè)求賢若渴，無人可用
2、企業(yè)招錯人都有哪些成本
直接成本
間接成本
機會成本
案例：核算企業(yè)招錯人的成本核算案例，用數(shù)據(jù)看到招錯人的損失觸目驚心
3. Z世代候選人崛起的挑戰(zhàn)與機遇
Z世代成為勞動力市場主力軍，其價值觀、職業(yè)訴求與傳統(tǒng)候選人截然不同。他們注重工作與生活的平衡、追求個性化發(fā)展、對企業(yè)的社會責(zé)任感有更高要求。企業(yè)若能精準(zhǔn)選配契合Z世代特點的高績效人才，將為企業(yè)注入新的活力與創(chuàng)新思維，助力企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型、品牌年輕化等熱門話題領(lǐng)域搶占先機。
案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)針對Z世代候選人設(shè)計的招聘策略，成功吸引大量年輕人才，推動企業(yè)產(chǎn)品在年輕用戶群體中的市場份額大幅提升。
4. 社交媒體平臺對招聘的影響
小紅書等社交媒體平臺成為候選人發(fā)聲的重要渠道，招聘負評可能對企業(yè)雇主品牌形象造成嚴重損害，進而影響優(yōu)質(zhì)人才的流入。企業(yè)需要重視社交媒體平臺上的招聘信息管理與輿情監(jiān)控，及時回應(yīng)候選人關(guān)切，化解負面評價帶來的不利影響。
案例：某知名企業(yè)在小紅書上因招聘流程不規(guī)范、面試官態(tài)度不佳等問題引發(fā)大量負評，導(dǎo)致其在后續(xù)招聘中收到的簡歷數(shù)量銳減，招聘成本大幅上升。
二、高績效人才選配之道的核心理念1+2
1、1個理念，一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才
組織與高績效人才之間的動力關(guān)系
高績效人才對于組織績效的價值
案例：從組織發(fā)展系統(tǒng)觀的角度看人才理念，用數(shù)據(jù)驗證高績效人才對于組織成功的價值
2、2個維度：企業(yè)文化價值觀+崗位能力素質(zhì)
企業(yè)文化價值觀對于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性
崗位能力素質(zhì)模型對于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性
人才VS人裁
案例：華為人才選配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量
3. Z世代高績效人才的特點與選配要點
Z世代高績效人才往往具備快速學(xué)習(xí)能力、數(shù)字技術(shù)熟練度高、團隊協(xié)作能力強等特點。在選配時，需注重考察其對新興技術(shù)的接受與應(yīng)用能力，如人工智能、大數(shù)據(jù)等熱門領(lǐng)域知識儲備；同時，關(guān)注其團隊合作精神與溝通能力，以適應(yīng)企業(yè)多元化、跨部門協(xié)作的工作模式。
案例：某科技企業(yè)針對Z世代高績效人才設(shè)計的選配模型，通過項目實踐、團隊協(xié)作任務(wù)等方式，精準(zhǔn)識別出具備潛力的候選人，為企業(yè)數(shù)字化項目團隊注入新鮮血液。
三、誰為選人負責(zé)
1、招聘職責(zé)劃分的常見誤區(qū)
招聘是HR的事
只有HR是選人專家
只有HR才能找到合適的人
2、直線經(jīng)理是選配人才的第一負責(zé)人
直線經(jīng)理是團隊績效的第一責(zé)任人，選人決定了70%的績效
直線經(jīng)理對崗位的工作職責(zé)的了解比HR更精準(zhǔn)、更透徹
直線經(jīng)理對行業(yè)優(yōu)秀人才的現(xiàn)狀更了解
直線經(jīng)理對用人的緊急程度更容易把控
直線經(jīng)理是未來跟人才一起最緊密合作的人
2、HR是構(gòu)建企業(yè)招聘競爭能力的第一負責(zé)人
構(gòu)建招聘競爭力體系
建立合格的面試官隊伍
3. Z世代候選人對招聘角色的期望
Z世代候選人期望招聘過程中不僅有專業(yè)、高效的HR，更希望直線經(jīng)理能夠深度參與，直接與候選人溝通崗位需求與發(fā)展前景。他們認為直線經(jīng)理更了解團隊文化與工作氛圍，能提供更真實、有價值的信息，從而幫助他們做出更明智的職業(yè)選擇。
案例：某新興企業(yè)在招聘Z世代候選人時，安排直線經(jīng)理全程參與面試流程，通過分享團隊故事、項目案例等方式，吸引大量優(yōu)秀候選人，最終入職率顯著提高。
三、如何構(gòu)建高績效人才標(biāo)準(zhǔn)
1、人才畫像解決招聘三大難題
人才選擇面窄
人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰
面試判斷不精準(zhǔn)
2、高績效人才崗位畫像
冰山模型的應(yīng)用
核心勝任三角模型的應(yīng)用
放寬冰山上，堅守冰山下
3、崗位畫像的共創(chuàng)公識法
構(gòu)建崗位畫像的基本方法介紹
共創(chuàng)共識法的流程和步驟
4、通用職位和核心職位的人才畫像卡
通用職位畫像卡：財務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理
核心職位畫像卡：銷售經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、運營經(jīng)理
案例：舉例三個通用職位人才畫像卡，三個核心職位人才畫像卡，現(xiàn)場各小組嘗試合作設(shè)計一個崗位的人才畫像卡作為練習(xí)
5. Z世代人才畫像的特殊考量
在構(gòu)建Z世代人才畫像時，需關(guān)注其對工作環(huán)境的個性化需求，如靈活辦公、遠程協(xié)作等；同時，注重其對職業(yè)成長的期望，如快速晉升通道、多樣化培訓(xùn)機會等。此外，Z世代對企業(yè)的社會責(zé)任感較為關(guān)注，企業(yè)價值觀與社會責(zé)任履行情況也應(yīng)納入人才畫像考量范疇。
案例：某環(huán)保企業(yè)針對Z世代人才畫像，將企業(yè)對可持續(xù)發(fā)展的貢獻、員工參與公益活動機會等納入畫像指標(biāo)，成功吸引大量與企業(yè)價值觀契合的候選人，提升企業(yè)雇主品牌形象。
四、如何通過面試評估精準(zhǔn)識別高績效人才
1、面試評估中常見問題
面試中的提問沒有針對性像閑聊
認知性問題把應(yīng)聘者的經(jīng)歷都了解一遍，但無法判斷勝任力
封閉性問題過多，無法判斷應(yīng)聘者的真實狀態(tài)
2、用行為面試法辨別冰山下
結(jié)構(gòu)化提問的OBER法則
行為提問公式
問題設(shè)計的場景維度
行為提問的常見誤區(qū)
2、用STAR追問法驗證真?zhèn)?br /> 用STAR深挖追問的技巧
用STAR深挖追問的常見誤區(qū)
追問行為的關(guān)鍵句式
3、用人才測評驗證提升面試精準(zhǔn)度
通用式測評
定制化測評
5、關(guān)鍵崗位的面試流程設(shè)計
面試流程設(shè)計333原則
基于用戶體驗式的面試流程
案例：行為面試法案例，讓學(xué)員在真實場景中學(xué)習(xí)，并組織小組練習(xí)；STAR追問案例，現(xiàn)場模擬練習(xí)；關(guān)鍵崗位面試流程案例，讓學(xué)員掌握用戶體驗式的設(shè)計方法。
6. 針對Z世代候選人的面試技巧
Z世代候選人更傾向于開放、平等的面試氛圍，面試官需采用更具親和力、互動性的提問方式。例如，通過案例分享、小組討論等形式，考察其團隊協(xié)作能力與創(chuàng)新思維；同時，關(guān)注其對新興技術(shù)、熱門話題的見解，評估其學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力。
案例：某金融企業(yè)在面試Z世代候選人時，采用“金融科技創(chuàng)新案例分析”小組討論環(huán)節(jié)，考察候選人對區(qū)塊鏈、數(shù)字貨幣等熱門話題的理解與應(yīng)用能力，精準(zhǔn)識別出具備潛力的高績效人才。
五、背景調(diào)查流程
1、背景調(diào)查的重要性
選錯人的成本損失
虛假信息的風(fēng)險
技能與崗位不匹配
信用安全和法律風(fēng)險
2、背景調(diào)查流程六步法
準(zhǔn)備階段
硬件信息核實
工作經(jīng)歷核實
社交媒體和網(wǎng)絡(luò)核實
健康檢查
決策與存檔
3、背景調(diào)查核心八問
基本信息
業(yè)績表現(xiàn)
人員關(guān)系
面試疑點
離職原因
再次錄用意愿
提醒不足與相處難點
4、背景調(diào)查開場導(dǎo)入與注意事項
開場導(dǎo)入要點
調(diào)查過程注意事項
5. 社交媒體背景調(diào)查的注意事項
隨著Z世代候選人對社交媒體的高度依賴，其在小紅書、抖音等平臺上的言論與行為也成為背景調(diào)查的重要參考。企業(yè)在進行社交媒體背景調(diào)查時，需注意合法合規(guī)，避免侵犯候選人隱私；同時，關(guān)注其在社交媒體上展示的專業(yè)素養(yǎng)、團隊合作精神與價值觀，作為評估其是否契合企業(yè)文化的依據(jù)。
案例：某企業(yè)通過社交媒體背景調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一名候選人曾因團隊合作問題在小紅書上引發(fā)爭議，經(jīng)深入了解后決定放棄錄用，避免潛在團隊沖突風(fēng)險。
六、OFFER談判策略
1、OFFER談判的難點與策略
難點剖析
談判策略概述
2、OFFER談判五步法
了解需求和痛點
試探底線和根因
建立信任和溝通
規(guī)劃發(fā)展和收益
實現(xiàn)價值最大化
3、說服“5F”法寶
用“適合”說服
用“家庭”說服
用“樂趣”說服
用“財富”說服
用“自由”說服
4、企業(yè)人才吸引力構(gòu)成因素
行業(yè)前景廣闊
企業(yè)明朗的發(fā)展前景
領(lǐng)先于市場的薪酬水平
不斷壯大的企業(yè)規(guī)模
優(yōu)秀的企業(yè)文化
良好的口碑、品牌影響力強
七、高績效人才資源池如何構(gòu)建和運營
1、擴大招聘漏斗，增加簡歷量
用業(yè)務(wù)思維做招聘宣傳
招聘人員擴大3倍
招聘渠道擴大10倍
案例：用業(yè)務(wù)思維把業(yè)務(wù)和招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行對標(biāo)和舉例；以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變，并帶領(lǐng)學(xué)員現(xiàn)場練習(xí)；測算招聘渠道ROI，教授學(xué)員在什么情況下如何選擇最優(yōu)的招聘渠道
2、人才資源池的分布和運營
人才公海如何持續(xù)運營
人才私域如何持續(xù)運營
人才池塘如何持續(xù)運營
3、利用社交媒體平臺拓展人才資源池
小紅書、抖音等社交媒體平臺不僅是招聘負評的傳播渠道，也是企業(yè)拓展人才資源池的重要陣地。企業(yè)可通過發(fā)布企業(yè)文化和價值觀、員工故事、行業(yè)洞察等內(nèi)容，吸引Z世代候選人關(guān)注；同時，利用平臺互動功能，與潛在候選人建立聯(lián)系，提前儲備人才資源。
案例：某美妝企業(yè)通過在小紅書上發(fā)布員工美妝教程、企業(yè)社會責(zé)任活動等內(nèi)容，吸引大量Z世代粉絲關(guān)注，成功將其中部分粉絲轉(zhuǎn)化為潛在候選人，豐富了企業(yè)人才資源池。
八、高績效人才如何保留
1、請不合適的人離開
不合適的人消耗企業(yè)利潤，劣幣驅(qū)逐良幣
用人才盤點讓庸才無處藏身
打通人才發(fā)展通道，讓高績效人才3倍速成長
2、持續(xù)抬高人才杠桿
3、建立開放、包容、多元的企業(yè)文化
案例：基于馬斯洛需求層次模型，區(qū)塊鏈獨角獸公司的CTO保留策略案例；軍工事業(yè)部銷售總監(jiān)保留案例。
4、針對Z世代高績效人才的保留策略
Z世代高績效人才對職業(yè)發(fā)展速度有較高期望，企業(yè)需為其提供快速晉升通道與多樣化培訓(xùn)機會，滿足其成長需求；同時，注重營造開放、包容、多元的企業(yè)文化，尊重其個性與創(chuàng)意，給予其更多自主權(quán)與決策空間。
案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為Z世代高績效人才設(shè)立“快速成長計劃”，提供定制化培訓(xùn)課程與導(dǎo)師輔導(dǎo)，助力其在短時間內(nèi)晉升至核心崗位，有效提升了人才留存率。 

曾任：聯(lián)想集團（世界500強）中國區(qū)服務(wù)組織人力資源高級管理崗位
曾任：國企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團（區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：中國供銷集團社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：天獅集團（世界500強，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總
河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師
中國OD100人（GMF國際管理聯(lián)合會）
GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導(dǎo)師
PTOD（團隊潛能釋放蛻變營）認證導(dǎo)師
ISODC（組織發(fā)展理論體系）認證導(dǎo)師
世界咖啡認證引導(dǎo)師

擅長領(lǐng)域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點與梯隊建設(shè)、人效提升

【個人簡介】
張娜老師擁有世界500強企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實戰(zhàn)經(jīng)驗，結(jié)合理論學(xué)習(xí)和實踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領(lǐng)域均取得顯著工作成績（其中7年組織發(fā)展OD變革項目實施落地經(jīng)驗，10余年人力資源管理操盤經(jīng)驗，5年培訓(xùn)經(jīng)驗）。
在人才配置領(lǐng)域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點，在高績效人才選配、人才盤點與人效提升方面取得了顯著成績，同時利用AI通過自然語言處理（NLP）和機器學(xué)習(xí)算法，實現(xiàn)高效篩選簡歷，精準(zhǔn)匹配候選人，快速識別關(guān)鍵技能和經(jīng)驗，從而提高招聘質(zhì)量和速度。
在組織發(fā)展領(lǐng)域深耕組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動組織發(fā)展與變革項目，通過組織盤點與降本增效方案落地，每個項目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計交付人才管理項目30余個，組織發(fā)展項目20余個，培訓(xùn)總?cè)舜谓咏?0000余人。
2024年6月開始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結(jié)合，在人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系等模塊應(yīng)用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策文化；在張娜老師的實踐中，通過AI數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，實現(xiàn)了組織效能的全面升級。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
體系建設(shè)能力——打造高績效人才招聘競爭力體系
張娜老師在聯(lián)想集團任職期間，擔(dān)任中國區(qū)服務(wù)組織高級人力資源管理崗位，負責(zé)千人規(guī)模的CALL CENTER團隊招聘工作。在任職期間，帶領(lǐng)HR團隊滿足業(yè)務(wù)對于招聘的即時供給需求，同時聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務(wù)組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期起到了重要的保駕護航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。
人才管理能力——打造人才供應(yīng)鏈體系
張娜老師在中國供銷集團下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔(dān)任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務(wù)是解決公司的規(guī)?？焖贁U張對于人才需求的痛點問題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關(guān)乎于業(yè)務(wù)的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務(wù)負責(zé)人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤點、人才培養(yǎng)、人才供應(yīng)整個人才供應(yīng)鏈閉環(huán)流程和關(guān)鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才三個體系打通落地，提升關(guān)鍵崗位人才在崗率達到100%，支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)達成120%。
賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地
張娜老師在區(qū)塊鏈獨角獸企業(yè)任職期間，擔(dān)任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務(wù)開疆?dāng)U土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團隊共創(chuàng)企業(yè)文化價值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹立區(qū)塊鏈行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)文化，賦能核心團隊挑戰(zhàn)高目標(biāo)，最終用1年的時間在全軍十四五的項目競標(biāo)中成為唯一一家勝出的民營企業(yè)。通過冠軍文化的建設(shè)和落地運營，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績效目標(biāo)達成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價值：突破業(yè)績、解決問題、成就不凡。
賦能組織能力——通過系統(tǒng)化的組織盤點方案幫助組織提升人效
張娜老師在天獅集團負責(zé)全球人力資本中心工作期間，集團面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤點和人效提升項目的實施落地，幫助集團在2個月的時間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地?zé)o人可用的痛點，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
人才梯隊構(gòu)建能力——中層領(lǐng)導(dǎo)力項目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
張娜老師擔(dān)任供銷集團集團社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領(lǐng)導(dǎo)力項目，培訓(xùn)了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)崗位—中層領(lǐng)導(dǎo)者對于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實操工具的掌握。
招聘面試能力——金牌面試官認證項目，培訓(xùn)3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付
在聯(lián)想集團中國區(qū)服務(wù)組織內(nèi)10多個業(yè)務(wù)部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業(yè)務(wù)團隊對于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標(biāo)，高績效人才招聘率超過40%，培訓(xùn)金牌面試官1000余人次。
在中國供銷集團社員網(wǎng)的業(yè)務(wù)快速擴張時期，通過用業(yè)務(wù)思維解決招聘問題，將招聘團隊打造成為一個能打勝仗的“業(yè)務(wù)團隊”，在三個月的時間內(nèi)，將銷售團隊規(guī)模擴展5倍，培訓(xùn)金牌面試官500余人次。
在中國平安、軟通動力、中建集團、北大青鳥等企業(yè)培訓(xùn)金牌面試官課程100余場，培訓(xùn)2000人次，順利交付。
組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
以O(shè)D100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業(yè)的HR/業(yè)務(wù)團隊進行組織診斷、賦能式領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營、企業(yè)文化共創(chuàng)營項目，所有項目順利交付，共計10余場次，培訓(xùn)500余人。
AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓(xùn)300人，圓滿交付
以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠大集團、51TALK、軟通動力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關(guān)村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓(xùn)AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓(xùn)課程，順利交付10余場次，培訓(xùn)300余人。

【理論體系】
【組織發(fā)展S理論體系——組織盤點五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團隊、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵到位整個系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)性強：憑借在世界500強企業(yè)學(xué)習(xí)的先進成熟的管理理念、大型業(yè)務(wù)體系規(guī)劃設(shè)計能力、扎實的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構(gòu)建的引領(lǐng)者。
實用性強：憑借二十余年集團公司人力資源一號位的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地過程中經(jīng)過實踐檢驗過的體系框架、方法論和工具，成為管理實戰(zhàn)的專家。
自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應(yīng)對各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應(yīng)工作帶來的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。
對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。
親和力強：氛圍輕松，深入淺出，帶動學(xué)員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學(xué)員愉快學(xué)習(xí)。

【主講課程】
AI+組織效能提升類
《職場AI應(yīng)用Deepseek，驅(qū)動HR工作效率升級》爆款課
《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課
《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來的新認知》
招聘面試類
《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點》返聘率70%
《金牌面試官-高績效人才選配之道》
《精準(zhǔn)招聘-社會招聘與校園招聘策略》
《招聘渠道分析與簡歷識別》
人才發(fā)展類
《人才驅(qū)動戰(zhàn)略-人才盤點與梯隊建設(shè)》返聘率80%
《人才盤點與人效提升》
《高潛人才識別與梯隊建設(shè)》
《任職資格體系落地實戰(zhàn)課》
《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績效》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《崗位勝任力模型》
《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》
組織發(fā)展類
《組織盤點：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%
《企業(yè)文化賦能與團隊建設(shè)》返聘率70%
《組織診斷與效能提升》
項目課：
精品微咨詢【組織盤點與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認證】方案、【人才盤點與人效提升】方案 

• 縮小核算單位 提升企業(yè)利潤

   

  一、天地之間：經(jīng)營的哲學(xué)和實學(xué)1、稻盛和夫的奇跡和啟發(fā)2、稻盛和夫的經(jīng)營本質(zhì)3、稻盛和夫的天和地4、虛實結(jié)合，萬物茂盛二、利潤之源：“阿米巴”經(jīng)營原理1、阿米巴的三大目的（核算制度、培養(yǎng)人才、全員參與）2、把組織分為事業(yè)組成單位2.1情景案例研討2.2小組討論2.3小組發(fā)表2.4評估..

  ￥   元/ 天

  人氣：2145