第1章 賦能認知：領導的核心工作不是管理，而是賦能
1. 什么是賦能？賦能的核心內涵是什么？
2. 為什么賦能領導者能挖掘員工更多的才能？
3. 乘法領導者與除法領導者的差別；
4. 團隊賦能的3D模型：
D1：釋放團隊潛能：
D2：與人才共同成就：
D3：讓團隊自主驅動：
5. 團隊賦能的五個要素：目標感、支持感、參與感、認同感、獲得感；
6. 賦能領導者的非職權影響力；
7. 團隊賦能的六步法。

第2章 賦盟：建立聯(lián)盟與共同成就
1. 建立聯(lián)盟關系：我們是團隊，而非家庭
2. 第一步：找到合適的人才—只用“成年人”
1) 變招為搶：如何尋聘優(yōu)質人才；
2) 套娃現(xiàn)象：如何避免帕金森問題；
3) 去偽存真：如何慧眼識英；
4) 管理工具：STAR法。
3. 第二步：包容多樣性，創(chuàng)造最大合力
1) “木匠思維”：如何看透員工規(guī)格？
2) “嚴絲合縫”：如何創(chuàng)造最大合力？
4. 第三步：夯實人才聯(lián)盟關系
1) 互惠互利：如何用“心”設計“薪”？
2) 共同成就：如何把時間投資給員工？
3) 職業(yè)聯(lián)盟：如何以開放心態(tài)相互成就？

第3章 賦力：如何激活團隊的內驅力
1. 第一步：瞭望星辰大海—靠什么走得遠？
1) 塑造愿景：向靈魂深處要答案；
2) 傳導愿景：翻譯成團隊想聽的話；
3) 根植愿景：將愿景植入員工的心里；
4) 相信愿景：讓行動跟上“愿景”的步伐。
2. 第二步：共建小目標—靠什么凝聚人心？
1) 重視戰(zhàn)略解碼-工具：RACE原則；
2) 聚焦最重要的目標-工具：平衡計分卡/SMART原則；
3) 關注引領性指標-工具：OKR目標與關鍵結果法；
4) 學會目標分解-工具：WBS法：目標、任務、工作和活動。
3. 第三步：把握核心需求—靠什么力出一孔？
1) 思考與討論：
掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？
設置獎項，員工不心動，怎么辦？
給予獎勵，認為應得的，怎么辦？
2) 五層需求：如何“對癥下藥”？
3) 三個維度：如何“精準卡位”？
4) 保健激勵：如何“即時升級”？
4. 第四步：全面激活團隊—靠什么攻下山頭？
1) 如何獎勵讓人“如狼似虎”？
2) 如何采取走心計劃“創(chuàng)造感動”？

第4章 賦權：如何讓團隊自主決策
核心觀念：管得少，就是管得好！
把權力還給員工，讓團隊自決定
1. 什么是賦權？
2. 賦權與授權的區(qū)別是什么？
3. 新時代為什么一定要賦權？
4. 我們應賦權給誰？
春江水暖鴨先知；
讓聽得見炮聲的人做決策；
工具：人才九宮格。
5. 如何充分賦權？
做個安靜拿地圖的副駕駛；
不要“搶”員工的責權利；
兩大賦權模型：
六字訣：抓大、放小、管細；
打造小而美的敏捷團隊，讓團隊自主協(xié)同
1. 問題思考：
為什么西班牙與阿帕奇族爭斗了幾個世紀？
為什么美軍同薩達姆軍隊與基地組織存在不一樣的戰(zhàn)況？
2. 從蜘蛛組織到海星組織的轉變；
華為的鐵三角組織；
韓都衣舍的小組單品全能運營體系；
3. 如何構建小而美的敏捷團隊：
兩個披薩原則：大組織裂變許多小團隊；
掌控感與責任感：建立自主決策的機制。
4. 培養(yǎng)團隊協(xié)同的基因；
內部客服文化：需求導向、主動服務和提前量；
工具：T=P/O協(xié)同公式、5P協(xié)同法；
影響團隊協(xié)作的五大障礙。

第5章 賦思：如何讓團隊自主思考
1. 以賦代教：重點不是教，而是學；
1) 角色轉換：促動師—產生頓悟；
2) 如何促動：六句口訣。
2. 賦思的第一技能：深度聆聽
1) 第四級聆聽：評價式、保姆式、教練式和深度式；
2) 3R聆聽模式：接收（Receive）、反應（Respond）、確認（Rephrase）。
3. 賦思的第二技能：高能提問
1) 未來式問題和開放式問題；
2) 擴展性問話技巧；
3) 巧用“為什么”；
4) 五WHY法；
5) GROW教練模型。
4. 賦思的第三技能：群策群力
1) 決策需要追求意見的一致嗎？
2) 兩個群策群力的方法：六頂思考帽、德爾菲法；
3) 如何讓會議碰出火花？羅伯特議事規(guī)則。

第6章 賦責：如何打造自驅性執(zhí)行力
1. 什么是真正的執(zhí)行力？
2. 人工智能時代執(zhí)行力的評判標準：能動性和創(chuàng)造性。
3. 第一步：結果定義
1) 為什么要定義結果？
2) 如何定義結果？
SMART原則；
OKR目標與關鍵結果法；
OGSM和WBS目標分解法；
不值得定律：WHY比HOW更重要。
4. 第二步：有效賦責：責任感是賦予出來的
1) 責任稀釋定律：責任除以2等于0；
2) 責任鎖定定律：僵化、優(yōu)化、固化；
3) 責任跳動定律：小心，責任跳到上級身上；
4) 責任尺度定律：問責與容錯。
5. 第三步：即時反饋——動力源自對結果的有效反饋
1) 基本原則：赫洛克效應、保齡球效應；
2) 基本技巧：SBI(情景、行為和影響)和BEST反饋法。
6. 第四步：團隊復盤——幫助團隊“收割”
1) 什么是復盤？
2) 美軍的復盤法：AAR；
3) 團隊復盤的誤區(qū)和注意事項；
4) 團隊復盤的六個流程。

第7章 賦智：如何讓團隊成長與進化
1. 人才培育的三個核心問題
1) 誰是首席培訓官？
2) 一流人才的培育法則；
3) 人才培訓的關鍵密碼。
2. 構建量產體系，打造人才梯隊
1) 師徒制：如何讓新人快速上手？
2) 儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？
3) 璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？
4) 輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？
3. 建立游戲模式，煉就卓越人才
1) 以賽代練：如何促使人才加速？
2) 替補體系：如何催化人才蛻變？
3) 淘汰機制：如何迫使人才進化？
4. 打造同修文化，加速團隊熔煉
1) 共勉：如何讓團隊共同鞭策？
2) 共情：如何用行動感染團隊？
3) 共創(chuàng)：如何讓群眾教育群眾？
 

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  第1章 不賦能，則覆滅——領導的核心不是管理，而是賦能1. 重新定義管理：“科學管理”已不科學，“領導賦能”已成趨勢；2. 構建團隊賦能模型：D1：釋放團隊潛能：增加規(guī)定&精簡規(guī)定；按部就班&靈活應變。D2：與人才共同成就：打造自我&成就團隊；..

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