【培訓(xùn)對象】
中高層管理者、人力資源管理者

【培訓(xùn)收益】
◆ 復(fù)盤、對標(biāo)成功企業(yè)的人力資源管理，對人力資源管理六大模塊重新思考。 ◆ 掌握以業(yè)務(wù)導(dǎo)向為目標(biāo)人力資源管理的戰(zhàn)略內(nèi)容、體系構(gòu)建、戰(zhàn)略制定方法，實現(xiàn)人力資源管理體系和戰(zhàn)略支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展； ◆ 掌握以合理配置為目標(biāo)的人力資源招聘體系搭建的方法、步驟； ◆ 掌握搭建與企業(yè)文化和企業(yè)價值觀為基礎(chǔ)的培訓(xùn)管理體系、績效考核體系和薪酬體系； ◆ 重塑、萃取、拓展企業(yè)文化體系，使企業(yè)文化與企業(yè)價值觀成為引導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的核心動力； ◆ 打造雇主品牌，使企業(yè)在人力資源市場更具吸引力。

第一講：對標(biāo)華為——復(fù)盤人力資源六大模塊
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
1. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的源頭
——組織（華為組織架構(gòu)圖和人力資源體系圖分享）
2. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的定位
3. 對企業(yè)人力資源規(guī)劃的解讀
4. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的邏輯與假設(shè)
二、招聘——人崗匹配
案例分享：華為招聘—人才收割機
1. 銷售目標(biāo)增加，員工人數(shù)一定要按比增加嗎？
2. 招最好的，還是招合適的？
3. 一個蘿卜一個坑，遇到壞蘿卜怎么辦？
要點：建立硬性招聘規(guī)則
三、培訓(xùn)——人力資源開發(fā)
1. 企業(yè)文化到底在傳遞什么信息？
2. 技能培訓(xùn)是補短還是發(fā)揮優(yōu)勢
3. 執(zhí)行力差是員工的問題還是領(lǐng)導(dǎo)的問題？
4. 參加了后備干部培訓(xùn)，就一定要提拔你？
四、績效——沒有功勞，苦勞有意義嗎
1. 空降兵，你拿什么讓我認可你？
2. 沒有功勞，苦勞有意義嗎？
3. 企業(yè)價值觀與績效有關(guān)系嗎？
4. 績效評估與績效評價哪個更適合您的企業(yè)？
案例分享：華為三權(quán)分立在績效考核中的運用
五、薪酬激勵——讓企業(yè)涌現(xiàn)更多的雷鋒
1. 先分蛋糕還是先做蛋糕？
分析：企業(yè)文化與薪酬之間的關(guān)系
2. 你知道嗎？領(lǐng)導(dǎo)者的角色已發(fā)生改變
3. 薪酬設(shè)計與戰(zhàn)略如何掛鉤？
小組討論：基于以上您對華為的了解，您認為華為有員工個人主動申請調(diào)薪嗎？
六、員工關(guān)系——建立企業(yè)文化認同感
1. 提前做好企業(yè)文化宣導(dǎo)，提升認同感
2. 靈活使用勞務(wù)派遣
3. 事業(yè)留人
4. 用“薪”更用心
案例分享：別具一格的人力資源文化氛圍，靠后5%的落后分子去推動整個公司的前進，通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制永遠處在激活的狀態(tài)

第二講：定性企業(yè)核心價值觀
一、定義企業(yè)核心價值
1. 企業(yè)或企業(yè)產(chǎn)品存在的意義
2. 企業(yè)運營流程
3. 產(chǎn)生價值的核心部門
4. 面對外在環(huán)境變化，公司的獲得成本，以及戰(zhàn)略會發(fā)生哪些變化
5. 目前公司組織能力與期望的水平之間的差距
二、價值觀復(fù)盤
1. 我們的現(xiàn)狀如何？
2. 我們處在哪個管理水平階段
3. 在這個階段我們應(yīng)該做點什么？
三、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的協(xié)同關(guān)系
1. 面對現(xiàn)實，解決問題
1）人：積極性、創(chuàng)造力
2）事：流程、市場空間、競爭力
總結(jié)：管理只為經(jīng)營服務(wù)，管理只對績效負責(zé)
分析：變化的人與不變的人性
案例分享：華為核心文化“熵減”
第三講：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系
問題：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪幾個方面？
一、組織能力提升的關(guān)鍵模型
1. 組織的發(fā)展
2. 組織能力的特點
3. 企業(yè)成功的關(guān)鍵=戰(zhàn)略方向×組織能力
分享：華為組織能力發(fā)展歷程
二、確定人力資源規(guī)劃緯度
1. 組織變革
2. 流程
3. 績效方案
4. 薪酬福利方案
5. 人才培養(yǎng)方向
6. 人員配置
三、知識經(jīng)濟時代人力資源管理模式
1. 工業(yè)經(jīng)濟時代與知識經(jīng)濟時代人力資源模式的對比
2. 現(xiàn)代人力資源管理理念

第四講：像產(chǎn)品經(jīng)理一樣打磨你的招聘體系
一、招聘與配置的業(yè)務(wù)價值
1. 招聘與配置戰(zhàn)略地圖
2. 招聘與配置的客戶價值
3. 招聘與配置的運營管理
二、招聘與配置戰(zhàn)略構(gòu)成
1. 人才供給分析模型
2. 人才來源立體圖
3. 招聘行動計劃模板
4. 招聘渠道立體構(gòu)成圖
案例分享：某企業(yè)人才發(fā)展觀
案例分享：某企業(yè)人才肖像
案例分享：某企業(yè)招聘行為準(zhǔn)則
三、人才匹配的三種類型
1. 崗位匹配
2. 團隊匹配
3. 組織匹配
要點：人才核心競爭力
四、培訓(xùn)您的面試團隊
1. 建立面試資格人管理制度
2. 面試資格人的選拔與要求
3. 業(yè)務(wù)面試資格人職責(zé)
4. 綜合面試資格人職責(zé)
五、人員甄選的常用方法
1. 問卷/測試類
2. 結(jié)構(gòu)/行為面試法
3. 評價中心
4. 輔助面試
六、人員甄選六步曲
1. 面試準(zhǔn)備——了解任職人要求
2. 開場白——建立融洽的氛圍
3. 面試考核——STAR面試法及誤區(qū)
4. 提供信息——公司相關(guān)信息
5. 面試結(jié)束——不當(dāng)面拒絕不承諾不確定的事情
6. 面試評估——評估原則與評估方法
七、面試常見偏差與克服
1. 先入為主
2. 一俊遮百丑
3. 以已度人
4. 分往中間打
八、應(yīng)聘者爽約怎么辦
思考：為什么總約不到人？
1. 邀約技巧和方法
2. 邀約話術(shù)案例分享
案例分析：建立內(nèi)部招聘機制，給員工一個重新選擇的機會

第五講：能力發(fā)展
一、培訓(xùn)存在的問題
1. 培訓(xùn)發(fā)展階段
2. 培訓(xùn)就是讓員工脫產(chǎn)上課
3. 培訓(xùn)是人力資源部門的事
4. 培訓(xùn)是旅游、是福利
5. 培訓(xùn)是萬能的補藥
6. 無法支持業(yè)務(wù)需求
7. 就只有以為培訓(xùn)計劃達成率高、培訓(xùn)人次多培訓(xùn)組織得就好
二、大部分企業(yè)大學(xué)沒有有效運營
1. 理念滯后
2. 流于形式
3. 軟實力建設(shè)不足
4. 企業(yè)大學(xué)無法有效運營的關(guān)鍵因素
案例分享：華為大學(xué)的定位
三、站在炮兵陣地看培訓(xùn)
1. 績效結(jié)果導(dǎo)向（攻下山頭的方法）
2. 從實踐中來到實踐中去（讓有經(jīng)驗的人告訴你如何有效打仗）
3. 合理利用優(yōu)秀資源（向艱苦地區(qū)、向一線部門傾斜）
4. 實踐出真知（只有帶過團隊的人才知道如何帶好團隊）
四、建立內(nèi)部市場認可的培訓(xùn)體系
1. 解決企業(yè)文化傳播與企業(yè)文化解讀
2. 解決企業(yè)過去、現(xiàn)在、未來的發(fā)展
3. 解決企業(yè)人才評估、選拔推薦、真實賦能
4. 解決企業(yè)核心項目與關(guān)鍵人群的發(fā)展
5. 完善平臺服務(wù)功能
案例分享：華為大學(xué)學(xué)習(xí)體系分享：讓優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人
五、支撐培訓(xùn)體系的制度管理
1. 師資的選拔、認證標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)（必須市場化）
2. 課程認證、更新迭代
3. 建立能力素質(zhì)模型
1）能力素質(zhì)模型與崗位勝任力
2）能力模型構(gòu)建七步驟
3）素質(zhì)模型的兩種構(gòu)建方法
4. 平臺功能多樣化
六、人才發(fā)展項目設(shè)計
1. 人才培養(yǎng)方案的設(shè)計方法
1）人才發(fā)展項目模型
2）ADDIE模型
3）人才發(fā)展項目設(shè)計沙盤
2. 如何進行賦能點分析
導(dǎo)入：如何進行培養(yǎng)方案設(shè)計
1）項目團隊的合理配置
2）方案框架
3）目標(biāo)人群
4）培養(yǎng)周期
5）方安全設(shè)計的導(dǎo)向與原則
3. 項目組織架構(gòu)
七、以實戰(zhàn)為導(dǎo)向的課程如何開發(fā)
1. 業(yè)務(wù)問題的四種場
2. 學(xué)習(xí)方式匹配模型
3. 基礎(chǔ)能力類課程開發(fā)流程
4. 專業(yè)類課程開發(fā)流程
5. 如何選擇合適的課程開發(fā)人員
八、案例教學(xué)的設(shè)計和使用
1. 案例教學(xué)法及應(yīng)用場景
2. 哈佛商學(xué)院的案例教學(xué)法
3. 什么不是案例
4. 案例和知識管理
九、內(nèi)訓(xùn)師團隊的建設(shè)
1. 打造內(nèi)訓(xùn)師隊伍5化
2. 讓內(nèi)訓(xùn)師有“獲得感”
3. 讓內(nèi)訓(xùn)師團隊能夠傳承下去
4. 讓“市場”評價內(nèi)訓(xùn)師
5. 形成公司“尊師重教”的氛圍
6. 形成長效保障機制
十、培訓(xùn)需求分析
1. 基于公司戰(zhàn)略需求的培訓(xùn)需求
2. 基于績效結(jié)果的培訓(xùn)需求分析
3. 基于崗位勝任能力的需求分析
十一、學(xué)習(xí)與發(fā)展路徑
1. 學(xué)習(xí)路徑圖的價值
2. 個人發(fā)展計劃（樣例）
3. IDP輔導(dǎo)溝通
4. 培育員工的資源（人才培養(yǎng)721原則）
案例分享：如何利用721原則培訓(xùn)員工

第六講：績效管理的是與非
問題：沒有績效管理，企業(yè)會變得很糟糕嗎？
一、績效管理澄清
1. 績效管理的前世今生
2. 組織績效與個人績效的關(guān)系
3. 績效的界定
4. 周邊績效
5. 企業(yè)績效字處理常見問題匯總
6. 績效主義毀了什么？
二、建立績效管理體系之前
1. 戰(zhàn)略執(zhí)行的障礙與對策
2. 什么是戰(zhàn)略解碼（Strategy Decoding）?
3. 描述必須打贏的仗
4. 撰寫行動計劃
5. 績效管理體系
6. 先分臟，再打劫
三、績效管理指標(biāo)的設(shè)計
1. 績效指標(biāo)的來源
2. 目標(biāo)設(shè)定的思路
3. 戰(zhàn)略地圖
4. 戰(zhàn)略地圖的指標(biāo)落地
5. 績效目標(biāo)設(shè)定的SMARTR原則
6. 績效指標(biāo)的幾個問題
四、績效目標(biāo)的分解
1. 績效目標(biāo)來源之目標(biāo)分解
2. 目標(biāo)分解案例
3. 績效目標(biāo)溝通的基本程序
五、績效目標(biāo)反饋與改進
1. 為什么要進行目標(biāo)反饋
2. 績效反饋的步驟
3. 績效改進方案類型圖
4. 項目激勵模型（案例）
5. OKR考核：關(guān)注價值領(lǐng)域和價值創(chuàng)造
案例分享：某企業(yè)全員績效管理三階段規(guī)劃
六、個人績效（PBC）
1. 業(yè)績合同
2. 績效指標(biāo)定義
3. 個人績效合約附件----行動計劃
七、如何做好績效輔導(dǎo)
1. 管理者如何輔導(dǎo)下屬執(zhí)行目標(biāo)
2. 績效輔導(dǎo)有哪些內(nèi)容
3. GROW模型下的績效溝通模擬
4. 為什么必須進行績效面談？
5. 為什么員工和管理者都不愿意進行績效面談？
6. 績效面談后常見的四種結(jié)果
八、績效考核結(jié)果怎么用才更好
1. 如何避免績效評估的“雷區(qū)”
2. 績效結(jié)果的六大應(yīng)用
3. 績效結(jié)果如何運用？
4. 績效結(jié)果應(yīng)用對組織的影響
案例分析：績效結(jié)果的應(yīng)用方法
九、揭開績效改進的神秘面紗
1. 績效改進工具介紹
2. OGSM工具
3. 關(guān)鍵成果因素分解法
4. 行為工程模型（BEM）
5. 阿米巴組織的單位實踐核算制

第七講：建立基于崗位價值為主導(dǎo)的薪酬體系
一、薪酬的目的
1. 如果沒有薪酬激勵會怎么樣？
2. 激勵解決什么問題
工具：薪酬管理模型
3. 薪酬體系主要描述哪些問題？
工具：薪酬管理制度
二、付薪理念
1. 3P模型
2. 薪酬均均衡
3. 薪酬水平的影響
4. 外部均衡性——薪酬曲線的定位
5. 外部薪酬數(shù)據(jù)對標(biāo)
三、薪酬結(jié)構(gòu)
1. 薪酬的基本結(jié)構(gòu)
2. 薪酬架構(gòu)
3. 薪酬比例
4. 關(guān)于年終獎金的幾個問題
5. 分紅獎金
四、基于能力價值的薪酬體系的套改案例
1. 初始邏輯——業(yè)務(wù)需求洞察
2. 初始邏輯——項目框架
3. 薪酬套改步驟
4. 項目路徑圖
1）崗位職級數(shù)據(jù)
2）薪酬數(shù)據(jù)與測算
3）宣貫與溝通
5. 崗位價值評估過程

第八講：雇主品牌建設(shè)
一、雇主品牌內(nèi)涵
1. 品牌的基本要素
2. 公司人才觀
3. 公司組織觀
4. 公司業(yè)績觀
5. 公司經(jīng)理人人才標(biāo)
案例：某集團人力之道（YOP模型）
二、雇主品牌建設(shè)
1. 雇主呂牌構(gòu)成要素
2. 雇主品牌規(guī)劃下的HR舉措
3. 雇主品牌探索實踐
案例：華潤集團雇主品牌舉措
三、雇主品牌傳播
1. 品牌探索實踐
2. 宣傳推廣渠道
3. 校園招聘雇主品牌宣講策略
4. 雇主品牌建設(shè)宣傳方案
5. 通過目標(biāo)院校長期聯(lián)系機制強化雇主品牌
6. 其他雇主品牌傳遞路徑

第九講：企業(yè)文化建構(gòu)
一、企業(yè)文化的定義
1. 企業(yè)文化的定義與價值
2. 一組“文化”的符號
3. 文化宣言
二、企業(yè)文化的作用
1. 站在歷史的背后看企業(yè)文化
2. 歷史告訴我們什么
3. 企業(yè)是樹，文化是根
4. 企業(yè)文化的四個層面
三、企業(yè)文化建構(gòu)要素
1. 企業(yè)文化的特征
1）愿景
2）身份
3）價值觀與信念
4）能力
5）行為
6）資源
2. 企業(yè)文化解讀與傳播的載體
3. 共同詞匯
4. 傳統(tǒng)、儀式和紀(jì)念日
5. 制度和行為規(guī)范
6. 輿論和氛圍
7. 英雄人物和故事
四、企業(yè)文化構(gòu)筑的基本步驟
1. 企業(yè)文化構(gòu)筑的基本步驟
2. 企業(yè)文化構(gòu)建行動計劃書
3. 編制《企業(yè)文化手冊》
4. 企業(yè)核心價值觀的推廣與分解
5. 亞文化
案例分享：優(yōu)秀企業(yè)文化
 

 魏俊妮老師 績效管理與改進專家
國家一級人力資源管理師
美國AACTP培訓(xùn)協(xié)會認證培訓(xùn)師
WIAC（國際行動教練協(xié)會）認證講師
WIAC（國際行動教練協(xié)會）認證教練
曾任：蘇寧電器（中國500強）｜人力資源部長（華南大區(qū)）
曾任：廣東碧桂園集團（世界500強）｜人力資源經(jīng)理
曾任：深圳寶鷹建設(shè)集團（上市公司）｜人力資源總監(jiān)
曾任：哥弟時尚集團丨人力資源總監(jiān)
擅長領(lǐng)域：績效管理（自創(chuàng)績效管理金三角模型）、招聘與面試、用工風(fēng)險控制、職場溝通……

魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，15年以上組建、培養(yǎng)管理團隊的經(jīng)驗。任職蘇寧電器、碧桂園集團、深圳寶鷹集團期間，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)中層管理人員100人以上；培訓(xùn)企業(yè)新員工達3000人、各層級儲備干部1000人以上。
在十多年帶領(lǐng)團隊的管理過程中，魏俊妮老師累積了大量的企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗和案例，并將心理學(xué)、社會學(xué)知識和教練技術(shù)運用到團隊管理和日常培訓(xùn)中。一切從學(xué)員實際出發(fā)，深入淺出的教學(xué)方式、精煉簡化的語言模式讓學(xué)員知其然并知其所以然。迄今為止授課企業(yè)覆蓋各個行業(yè)/領(lǐng)域，授課場次線上線下570場以上，課程好評率達95.7%。
工作經(jīng)歷跨越不同行業(yè)/產(chǎn)業(yè)，且始終堅持以摸透上下游產(chǎn)業(yè)鏈的人力資源管理模式，從行業(yè)源頭，從企業(yè)全面經(jīng)營、運作的角度去實踐人力資源管理的各項戰(zhàn)略任務(wù)。
在績效管理方面總結(jié)了各行業(yè)實施績效管理中容易出現(xiàn)在問題，并根據(jù)多年給企業(yè)講課的經(jīng)歷中，結(jié)合企業(yè)提出各種績效問題，自創(chuàng)出一套完整的績效管理金三角模型，分別從績效戰(zhàn)略、績效技術(shù)與績效領(lǐng)導(dǎo)力三個不同角度，配合績效管理的四個步驟，腳踏實地解決企業(yè)績效問題?？冃?zhàn)略，解決的企業(yè)從上到下對于績效管理的認同問題（統(tǒng)一思想）；績效技術(shù)，是解決績效管理工具的應(yīng)用、各種方法落地問題（方法落地）；績效領(lǐng)導(dǎo)力，解決的是績效管理過程問題（管理者責(zé)任）。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
● 在碧桂園集團任職正值集團上市快速發(fā)展階段，需要大量管理干部走向一線。在此期間定制開發(fā)多門提升領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)技能、管理者角色和執(zhí)行力等課程，幫助儲備干部和中層干部領(lǐng)導(dǎo)力的提升，并運用教練技術(shù)的方法輔導(dǎo)輔助，幫助他們順利完成管理能力的提升，成功轉(zhuǎn)身，走向一線。
● 在深圳寶鷹集團任職期間，為企業(yè)建立建全人力資源管理體系、人才培養(yǎng)體系、關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系、薪酬績效管理體系等。在企業(yè)高速發(fā)展階段打造了一批高效執(zhí)行力的管理團隊，創(chuàng)造了三年內(nèi)企業(yè)員工人數(shù)從230人急劇增長至1200人以上，幫助企業(yè)成功上市。
● 在哥弟時尚任職期間，利用教練技術(shù)與報聯(lián)商的溝通模式，輔導(dǎo)各層級管理職能下沉與權(quán)力下放，為公司90后員工營造了自由溝通、自我成長與透明公平的工作氛圍，充分調(diào)動新生代員工的工作積極性，讓員工在企業(yè)中更具創(chuàng)造力。

部分成功案例：
● 主導(dǎo)今譽服飾公司內(nèi)部商學(xué)院的建設(shè)，包括：商學(xué)院價值觀提煉、商學(xué)院定位，師資選擇與培養(yǎng)、課程體系搭建、培訓(xùn)制度體系等項目的咨詢。成功將通用管理類課和與服裝相關(guān)的技術(shù)指引視頻化，實現(xiàn)線上線下教學(xué)同步走，大大改善了企業(yè)內(nèi)部各自政的局面，還為各省級代理商培訓(xùn)培養(yǎng)了一批優(yōu)秀店長級的培訓(xùn)師，將她們優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和營銷經(jīng)驗進行優(yōu)化、提煉，幫助許多代理商實現(xiàn)了店鋪擴張與業(yè)績倍增。
● 主導(dǎo)深圳某黃金企業(yè)內(nèi)部人力資源體系的搭建，包括：人力資源體系，干部培養(yǎng)體系、店面營銷體系、內(nèi)部運作流程標(biāo)準(zhǔn)化構(gòu)建等，幫助以前管理隨意、干部年輕、工作沒有目標(biāo)感、員工流動率高的企業(yè)建立起一整套標(biāo)準(zhǔn)化運作流程，使內(nèi)部管理順暢起來，領(lǐng)導(dǎo)干部做事變得有章法，有依據(jù)。使?fàn)I銷變的有激情，目標(biāo)感更強。

部分授課案例：
● 用2天時間為廣汽集團車輛模具事業(yè)部中高層管理者打通績效管理全流程，通過課堂演練、城鎮(zhèn)會議、世界咖啡等方式讓管理者體驗如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)解碼至各部門，以及各部門之間如何更好的相互溝通與配合；讓中高層管理者理解到，績效管理的本質(zhì)是激發(fā)員工共同完成目標(biāo)，面對新生代員工，運用教練技術(shù)，輔導(dǎo)中高層管理者學(xué)會績效反饋、績效面談的技術(shù)，落實管理責(zé)任。
● 多次返聘廣東建筑集團及下屬各公司（國企），為企業(yè)中高層打通績效管理全流程，統(tǒng)一對績效管理這個工具的認知，加深認知績效管理的本質(zhì)不是盯著目標(biāo)看，不是扣分處罰員工，而是激發(fā)帶領(lǐng)員工一起完成企業(yè)目標(biāo)的過程。給員工上課時，讓員工清晰的認知企業(yè)為什么要引進績效管理，如果沒有績效管理企業(yè)會出現(xiàn)什么樣的管理問題，績效管理不是扣分、扣錢的工具等，不說教，不講大道理，從宏觀角度和員工切身利益出發(fā)，分析企業(yè)引入績效管理的初衷，得到員工的一致認同。輔導(dǎo)HR完成績效管理制度修訂、績效指標(biāo)體系重建，績效體系梳理、績效結(jié)果運用等，解決HR績效管理落地的問題。
● 為中國電信廣州白云區(qū)分公司的HR和網(wǎng)絡(luò)小CEO，用績效管理金三角模型，理順并打通了績效管理的真實意義，解決了在企業(yè)內(nèi)部推行績效管理過程中，多年形成的疑惑，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理知識提出了解決方案，特別是解決了老員工的績效管理問題，得到HR和小CEO的好評。

主講課程：
《OKR敏捷績效管理法》
《將績效管理進行到底》
《全面績效管理解決方案》
《企業(yè)勞動用工風(fēng)險與控制》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《HRBP：HR如何助力企業(yè)經(jīng)營發(fā)展》
《職場溝通必修課----報、聯(lián)、商》
《金牌面試官-高效招聘與精準(zhǔn)面試》
《重新構(gòu)建以業(yè)務(wù)發(fā)展為核心的HR六大模塊》

授課風(fēng)格：
★ 節(jié)奏感較強、有親和力，能快速與學(xué)員建立良好的互動信任關(guān)系；
★ 體驗式、引導(dǎo)式教學(xué)為主，內(nèi)容講解深入淺出、引發(fā)共鳴；
★ 課程內(nèi)容講究實用，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，學(xué)以致用。

部分客戶反饋：
魏老師的課視角獨特，把績效管理從頭到尾的幫我們重新梳理了一遍，我們不僅找到了企業(yè)中績效管理體系中的不足，并且用人力資源相關(guān)的知識找到了解決方案。對于老員工的管理我們也有了新的思路。
——《全面績效管理》某集團中層管理學(xué)員
學(xué)生時代因為不太愛說話，所以選擇了跟實驗打交道。畢業(yè)前一直擔(dān)心工作后不會跟人溝通而發(fā)愁，我從小膽小，不敢太敢跟人說話，特別是上司。上完今天的課，才發(fā)現(xiàn)原來溝通真的不難，按照老師教的流程和語言模式跟上司、同事說話就可以了，還能成為上司眼里靠譜的人。感覺老師幫我打開了一扇窗。
——《績效管理與績效改進》廣東電信學(xué)員
我們西藏移動的HR每年都會到成都培訓(xùn)一次。去年給我們講人力資源管理的那位老師實在聽不下去，第二天，我們都跑去逛街了。這次魏老師專門到拉薩給我們講了三天的課，我們才知道人力資源管理原來可以做成這樣。這三天每天下午課程結(jié)束后，老師克服高反，來回答我們提出的各種人力資源管理方面的問題，太實用了。沒有實踐，不了解行業(yè)，是給不出答案的。
——《績效管理與績效改進》西藏中國移動學(xué)員
聽完老師講的《報聯(lián)商》，我了了一個心結(jié)，我今天才知道我的老領(lǐng)導(dǎo)不提拔我，是我自己的原因。職場溝通看似簡單，但從老師舉出的案例中，原來我那么多的溝通意識和溝通細節(jié)都是錯誤的。單單匯報工作這一項，就有六個匯報時間節(jié)點。如果早十年我知道這些匯報工作的節(jié)點和匯報內(nèi)容，我也不至于跟領(lǐng)導(dǎo)無話可說。
——《報聯(lián)商》城建地產(chǎn)學(xué)員
魏老師在講什么是有效目標(biāo)時，不僅自己列舉了許多生活和工作中看似是目標(biāo)，但實際是無效的目標(biāo)，還讓我們學(xué)員也列舉了許多目標(biāo)，大家一起分析的有效性，這點讓我印象非常深刻，我們經(jīng)常做規(guī)劃、計劃，看似問題小，但實際卻影響著整個部門的業(yè)績考核與評價。
——《目標(biāo)管理與績效管理》南方電網(wǎng)學(xué)員
魏老師的人力資源課很實用，那些看似簡單的員工信息統(tǒng)計表原來隱藏著很多問題與竅門，她教我們用數(shù)據(jù)分析的方法幫管理部門的員工。
——《非人力資源管理者的人力資源管理》廣日電梯學(xué)員
我很喜歡魏老師的課，不像傳統(tǒng)的講師，只是講知識和道理，她總是有辦法讓我們自己面對問題，自己想辦法找到解決問題的方法。問題解決了，我們自己也很有成就感。
——《新晉管理者培訓(xùn)之六大核心能力》魔范時尚學(xué)員
上課前我一直好奇，到底能用什么方法撬動現(xiàn)在的新生代員工呀？上完課我才明白，撬動下屬并不難，只要給予下屬充分信任、支持和期待，再加上傾聽、有力提問和適時的反饋就可以了，因為新生代員工都聰明，在很多時候他們自己是知道答案的，所以我要改變以前給意見的工作方式，支持員工自己去尋找答案。
——《撬動你的下屬—行動教練技術(shù)在企業(yè)中的運用》一汽大眾佛山分公司學(xué)員
她很了解我們中層管理者面對工作、面對員工、面對家庭時的很多苦楚，而這些苦楚她能用社會學(xué)的知識解釋出來了，讓我們覺得這不一定就是自己的問題，而是整個中層管理人員共同面對的問題，是一種社會現(xiàn)象。聽她這么一說，我頓時輕松了不少。
——《從績優(yōu)者到管理者的成功轉(zhuǎn)型》深圳寶鷹集團學(xué)員
這堂課給我印象最深的是老師講的一個案例，西點軍校的一個士兵晉升為最基層的軍官時，居然是美國總統(tǒng)親自授銜，其原因是：以前你只用對自己負責(zé)，以后你要對國家負責(zé)。我作為剛晉升的基層管理者，同樣，以前我只用為自己負責(zé)就好，現(xiàn)在我的一切行為都代表著公司，要對公司對團隊和我小組成員負責(zé)，這種責(zé)任感是我以前沒有感受到的。
——《從績優(yōu)者到管理者的成功轉(zhuǎn)型》佛山三水威順電力學(xué)員
不知道為什么，我就是想給老師送這束花，這堂課不僅解決了長期困擾我的難題，還顛覆了我對管理者職責(zé)的認知，老師用量化的方式告訴我管理者為什么要有“容人的雅量”。
------《團隊管理與文化建設(shè)》深圳某集團新生代管理者
在國企實施績效管理確實有一定的難度，不僅沒有淘汰機制，還要兼顧社會責(zé)任，在這個大的前提下，老師教我們用績效改進的方法，不僅提升了我們的業(yè)績，還簡化了員工達成目標(biāo)的過程，這種績效改進的方法很適合我們這樣的企業(yè)。
----《與上司溝通的技術(shù)---報聯(lián)商》仁好健康科技應(yīng)屆生學(xué)員

部分授課照片：

太平保險
《招聘中的人才識別技巧》 青年企業(yè)家協(xié)會
《OKR績效管理》

德州財金投資控股
《人才的選用育留》 東莞市奧?？萍?br /> 《校園招聘》

中國工程局
《高效招聘與精準(zhǔn)面試》 成都中建西部
《將績效管理進行到底》

招商銀行
《OKR高效工作法》 廣州市新城控股集團
《非人力資源的人力資源管理》

佛山平安普惠
《人才留用課程》 中國電信
《OKR敏捷績效管理法》

廣東廣電
《人力資源開發(fā)新主張——培訓(xùn)體系的搭建》 合鴻達（南方電網(wǎng)）
《人力資源開發(fā)新主張——培訓(xùn)體系的搭建》

安徽文一投資集團
《非人力資源的人力資源管理》 上海地產(chǎn)
《目標(biāo)與績效管理》

某電力公司
《支持業(yè)務(wù)發(fā)展為核心的HR六大模塊體系構(gòu)建 廣汽豐田
《目標(biāo)管理與績效激勵》

時易中信息科技（跨境電商）
《非人力資源的人力資源管理》 深圳巴士集團
《企業(yè)薪酬設(shè)計》

中海石油
《目標(biāo)管理與績效管理》 廣州天泰集團
《績效管理》

杭州市公開課
《如何用數(shù)據(jù)驅(qū)動HR效能提升》 上海市京東物流
《金牌面試官》

湖南順捷物流
《勞動用工風(fēng)險》 中國銀行(成都某支行)
《非人力資源的人力資源管理》

廣汽商貿(mào)有限公司一期
《勞動用工風(fēng)險》 廣汽商貿(mào)有限公司二期
《勞動用工風(fēng)險》

萬科房地產(chǎn)
《一路有你——入職引導(dǎo)人煉成記》 平安普惠
《人才留用課程》