【培訓對象】
HR副總裁、HRD、人力資源管理人員、各級直線經(jīng)理等

【培訓收益】
● 掌握人力資源三支柱體系中的不同角色定位與支撐關(guān)系 ● 掌握COE在三支柱體系中的定位與價值，成為支撐企業(yè)的咨詢專家和方案專家 ● 掌握HRBP的涅盤淬煉之路，真正成為業(yè)務型人力資源合作伙伴 ● 讓HRSSC在人力資源管理中真正共享起來，成為企業(yè)有力的執(zhí)行中心

第一講：三支柱模型的應用實踐
一、人力資源管理中的三角戀
1. 戴維尤里齊的HRCOE\HRBP\HRSSC
2. 三架馬車的關(guān)系與功能分工
案例：基于三支柱運營模式如何與集團管控模式結(jié)合
二、華為人力資源管理發(fā)展過程
1. 從人力資源管理-人才管理的功能性變奏
2. 人事-人力資源-人力資本的理念性升級
3. 專業(yè)專職-業(yè)務伙伴-融入業(yè)務的發(fā)展觀變化
案例：第一個吃螃蟹的IBM的三支柱分析與啟發(fā)
案例：華為人力資源管理部門職能的轉(zhuǎn)變
三、華為人力資源的變革背景和目標
1. 爆發(fā)期人才管理背景下的理論和工具發(fā)展
2. 進一步規(guī)劃并落地導向、機制、效率問題
3. 業(yè)務單元對人力資源訴求的指向性提升
案例：華為人力資源管理走上IBM之路
四、華為三支柱運營模式的HR組織架構(gòu)設(shè)計與討論
1. HRCOE的主要功能與職責分工，崗位設(shè)置
思考：COE提供什么內(nèi)容的戰(zhàn)略咨詢
2. HRBP的主要功能與職責分工，崗位設(shè)置
思考：BP是否需要承擔招聘、培訓、組織發(fā)展等工作
3. 效率提升者——HRSSC的主要功能與職責分工，崗位設(shè)置
分析：IBM的SSC是怎樣成為SDC的

第二講：部門長與BP的13個工作場景
一、業(yè)務部門三大模塊的體檢
工具：《部門體檢報告》
二、業(yè)務部門4大系統(tǒng)的診斷
工具：《部門診斷說明書》
三、HRBP戰(zhàn)略伙伴的第一個發(fā)力點
工具：《部門任職資格體系》
四、協(xié)助業(yè)務類解決方案制定
案例：從理解業(yè)務到參與業(yè)務梳理的轉(zhuǎn)變
五、協(xié)助管理類解決方案制定
案例：從業(yè)務梳理到業(yè)務管理的轉(zhuǎn)變
六、協(xié)助輔助類解決方案制定
案例：從業(yè)務管理到變革管理的轉(zhuǎn)變
七、對業(yè)務部門的人力資源流程優(yōu)化
案例：以事情為核心的管理工作思路
八、部門組織關(guān)系管理
案例：組織氣氛評估工具
九、用工合規(guī)與應急管理
案例：突發(fā)應急危機事件的運營處理
十、員工風險識別與管理
工具：職業(yè)適應性測驗的風險識別
十一、部門的常規(guī)性組織管理
案例：裁員瘦身的減員增效的組織管理
十二、組織變革的種子發(fā)掘與文化氛圍營造
案例：部門組織文化與團隊建設(shè)的發(fā)掘
十三、組織管理者自身的領(lǐng)導力提升
案例：藍血十杰數(shù)字化管理思維

第三講：三支柱體系下的部門長管理素養(yǎng)
一、實現(xiàn)團隊組織增效的管理手段
1. 高層管理者的指標著重于經(jīng)營方針——經(jīng)營目標
2. 中層管理者的指標著重于經(jīng)營方針——計劃目標
3. 基層管理者的指標著重于經(jīng)營方針——作業(yè)目標
思考：企業(yè)里被動任務型員工與自我驅(qū)動型員工的管理方法
二、部門長的績效管理系統(tǒng)的底層邏輯
思考：績效管理是流程管事和目標管人的總監(jiān)控系統(tǒng)
1. 績效指標與目標管理的關(guān)系
1）戰(zhàn)略目標與組織目標
2）組織績效分解邏輯樹
3）組織指標提取三大方法
案例：某公司組織績效目標設(shè)定
2. 績效指標與流程管理的關(guān)系
1）重新認識流程價值
2）流程邏輯與流程績效
3）流程績效開發(fā)與解析
案例：某公司流程績效目標設(shè)定
三、從分解各部門任務開始制作目標管理規(guī)劃
1. 分解企業(yè)經(jīng)營目標，提高整體運營效率
1）投資目標解析（投資目標的五種類型和四個關(guān)鍵要素）
2）利潤目標解析（利潤目標的四個關(guān)鍵要素）
3）成本目標解析（成本目標的三個關(guān)鍵要素）
4）費用目標解析（費用目標的兩個關(guān)鍵要素）
2. 分解企業(yè)生產(chǎn)目標，實現(xiàn)科學生產(chǎn)
1）生產(chǎn)數(shù)量目標解析（生產(chǎn)數(shù)量目標的兩個維度）
2）生產(chǎn)進度目標解析（生產(chǎn)進度目標的四個維度）
3）生產(chǎn)安全目標解析（生產(chǎn)安全目標的兩個維度）
4）生產(chǎn)成本目標解析（生產(chǎn)成本目標的三個維度）
3. 分解企業(yè)銷售目標，增加銷量和利潤
1）銷售營業(yè)目標解析（銷售營業(yè)目標的四個維度）
2）銷售回款目標解析（銷售回款目標的兩個維度）
3）銷售利潤目標解析（銷售利潤目標的三個維度）
4）銷售提成目標解析（銷售提成目標的兩個維度）
4. 分解企業(yè)采購目標，合理控制庫存
1）采購價格目標解析（采購價格目標的三個關(guān)鍵要素）
2）采購進度目標解析（采購進度目標的三個關(guān)鍵要素）
3）采購費用目標解析（采購費用目標的三個關(guān)鍵要素）
4）采購質(zhì)量目標解析（采購質(zhì)量目標的兩個關(guān)鍵要素）
5. 分解產(chǎn)品研發(fā)目標，形成核心競爭力
1）產(chǎn)品質(zhì)量目標解析（產(chǎn)品質(zhì)量目標的兩個關(guān)鍵要素）
2）產(chǎn)品競爭力目標解析（產(chǎn)品競爭力目標的四個關(guān)鍵要素）
3）產(chǎn)品更新?lián)Q代目標解析（產(chǎn)品更新?lián)Q代目標的六個關(guān)鍵要素）
6. 分解市場營銷目標，擴大市場份額
1）市場開拓目標解析（市場開拓目標的三個關(guān)鍵要素）
2）市場競爭力目標解析（市場競爭力目標的三個關(guān)鍵要素）
3）市場占有率目標解析（市場占有率目標的三個關(guān)鍵要素）
4）市場營銷渠道目標解析（市場營銷渠道目標的兩個關(guān)鍵要素）

第四講：三支柱下的推倒部門墻與跨部門協(xié)作
一、企業(yè)部門墻形成的過程
1. 組織架構(gòu)的天然效應
1）金字塔組織架構(gòu)的效能
2）事業(yè)部組織架構(gòu)的一次升級
3）矩陣式組織架構(gòu)的二次升級
4）扁平化組織架構(gòu)的三次回歸
思考：找出各類組織架構(gòu)的功能性共同特點
2. 人性在組織群體中的弱點
1）我們4歲就具備的幸災樂禍的感覺
2）將非己組織群體視為異類的傾向
思考：部門主管維護自己的下屬難道不對嗎
二、管理者角度的跨部門協(xié)作障礙
1. 主觀障礙的四種難點
1）團隊領(lǐng)導意識形成部門利益分歧高于個人得失
2）企業(yè)經(jīng)營管理帶給部門管理者的負性認知偏差
3）工作職責體系帶給部門的個人的戰(zhàn)略全局缺失
4）組織升級體系帶來的權(quán)利壓制效應
2. 客觀障礙的三種難點
1）工作職責明確，協(xié)作職責不明確
2）作業(yè)流程明確，穿越流程沒體系
3）績效考核明確，績效管理沒系統(tǒng) 

中國科學院心理研究所應用心理學碩士
北京政法大學/中國政法大學特邀講師
國網(wǎng)電科院（國企） 員工心理咨詢顧問
曾任：Manpower（世界500強）丨獵頭項目總監(jiān)
曾任：華為（世界500強）丨北研組織管理體系建設(shè)專家
曾任：中國獵盟丨獵頭總教練

17年大型企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，曾任職華為集團北研中心體系建設(shè)總監(jiān)，經(jīng)歷北研中心的組織變革（營銷鐵三角--項目鐵三角--系統(tǒng)鐵三角）與三大核心業(yè)務流程優(yōu)化再造（IPD-ITC-ITR）的導入，經(jīng)歷人力資源變革中的三支柱體系（COE-HRBP-SSC）導入。作為組織體系和人才發(fā)展（OD-TD）角色，跨越了流程梳理--績效管理--目標管理--內(nèi)部溝通--組織管理等跨組織融合工作。對組織發(fā)展部的工作支撐，為公司引進行業(yè)專家、千人計劃專家、長江學者等19級以上人才超過150名。同時協(xié)助總部搭建及實施HRBP體系。以及開發(fā)的《PUA溝通與策略溝通》《流程管理三步實踐》《績效管理實戰(zhàn)》《目標管理（MBO+OKR）》等六門課程入選內(nèi)部備選課程庫。
12年企業(yè)管理培訓與輔導實踐經(jīng)驗，曾參與人力資源三支柱項目、績效管理項目、流程梳理項目等咨詢案63起（包括：CFT跨職能部門協(xié)作、績效指標抽取微咨詢、流程梳理與搭建、目標管理體系建設(shè)、鐵三角項目管理制度嫁接），除企業(yè)咨詢案外，年均授課量150天以上，培訓學員累計人數(shù)超過10000人，授課好評率95%以上，客戶返聘率85%以上。

部分代表授課案例：
◆四方集團及6家下屬公司，管理系列課程輪訓25場次
自2013年起，為四方集團講授《華為狼狽組織執(zhí)行力》《華為成功的四個詞八個字》《華為高效工作法》，獲得企業(yè)一致好評，并聘請為旗下四方金融公司、三義公司、四方國際公司、四方ABB公司等集團下屬企業(yè)進行同類課程培訓。
◆國網(wǎng)電科院集團及15家下屬公司，人力資源管理系列課程輪訓16場次
自2014年起，為國網(wǎng)電科院集團分享《部門管理者的流程工作》《核心業(yè)務流程梳理》《招聘體系再造與面試技術(shù)》《思維導圖的人力資源應用》課程，并追訂韓老師《績效管理三部曲》、《MBO與OKR的目標管理》、《非HR的人力資源管理》等課程，后續(xù)聘請為旗下中電普瑞、中電普華、國電科瑞、科東公司、國網(wǎng)普瑞等下屬公司授課的同時，并聘請老師為電科院集團員工關(guān)系咨詢顧問及員工心理咨詢顧問。
◆中國人民解放軍陸軍部直屬工廠，管理系列課程13期
2014年起，為中國人民解放軍陸軍部的14個直屬工廠分享華為項目管理等課程，得到解放軍陸軍裝備部通報嘉獎，并多場次返聘為6410廠、3309廠、3305廠、7451廠、3606廠、2765廠、6409廠、7410廠、3304廠等14家單位返聘講師，通過結(jié)合特殊軍工企業(yè)發(fā)展及當前國企改制熱點問題，為管理層提供實用的課程，通過分析和討論，增強管理層對優(yōu)秀標桿企業(yè)的學習與管理移植。
◆工商銀行石家莊分行及支行，管理系列課程12期，人力資源課程16期
自2013年起，為工商銀行石家莊分行及支行行長、銀行前臺業(yè)務副行長及中臺業(yè)務管理層分享《PUA共情溝通練習課》《企業(yè)中高層管理技能提升》《溝通藝術(shù)與管理情商》等課程。并追訂《非HR的人力資源管理》《績效管理體系建設(shè)》等人力資源課程，讓銀行體系人才供應鏈系統(tǒng)得到更好的建設(shè)與實施，為工行在新生代員工引進過程真正實現(xiàn)了選優(yōu)、用優(yōu)、留優(yōu)、培養(yǎng)優(yōu)的四優(yōu)人力體系。
◆鐵道部吉林局及黑龍江局，高管理系列課程6期，中層管理課程12期
自2015年起，為吉林局和黑龍江局處級以上干部、各研究所黨委書記、總工程師分享《藍血十杰--高級管理者的數(shù)字化思維》《高層管理者的流程管理技能提升》《戰(zhàn)略目標到組織目標到個人目標》等課程。同時開展了12期中層科級干部的《管理者的績效管理工具》《管理心理學》《管理者的高效工作法》等管理學課程，讓變革中的鐵道部干部們更好的適應市場化經(jīng)濟的環(huán)境變化與迫在眉睫需要提升的個人能力與思維的變化，從而實現(xiàn)在競聘競選的路徑上努力完成自我價值的提升。

部分咨詢項目案例：（可查）
◆錦州陽光能源集團 曲靖/連云港分公司核心業(yè)務流程梳理咨詢項目全案 項目經(jīng)理兼總顧問
◆錦州佑鑫科技公司 人力資源全息績效+薪酬融合管理咨詢項目全案 項目經(jīng)理兼總顧問
◆承德長城建設(shè)集團 人力資源規(guī)劃與績效管理體系重塑項目全案 項目經(jīng)理兼總顧問
◆長治太行鋼鐵集團 人力資源組織增效與績效系統(tǒng)搭建咨詢項目全案 項目經(jīng)理兼總顧問
◆承德文博教育集團 人力資源規(guī)劃與績效管理體系重塑項目全案 項目經(jīng)理兼總顧問
◆北京四方集團 人力資源三支柱系統(tǒng)搭建咨詢項目全案 首席顧問
◆北京四維圖新集團 人力資源3P(績效+任職資格+勝任力)咨詢項目全案 項目經(jīng)理/總顧問
◆山西二建集團 人力資源薪酬改革(總量不變結(jié)構(gòu)調(diào)整)咨詢項目全案 項目經(jīng)理/總顧問
◆山西立恒集團 人力資源崗位分析（架構(gòu)調(diào)整+崗位融合+冗員）咨詢項目全案 總顧問
◆陸軍撫順6409廠 人力資源組織架構(gòu)與人力規(guī)劃咨詢項目 項目經(jīng)理/總顧問
◆陸軍山西3606廠 人力資源組織架構(gòu)與人力規(guī)劃咨詢項目 項目經(jīng)理/總顧問
◆陸軍南京3604廠 人力資源組織架構(gòu)與人力規(guī)劃咨詢項目 項目經(jīng)理/總顧問
◆陸軍山東6455廠 人力資源組織架構(gòu)與人力規(guī)劃咨詢項目 項目經(jīng)理/總顧問
◆北京亞都科技集團 人力資源三支柱HRBP系統(tǒng)建設(shè)咨詢項目 總顧問
◆北京海頓石油軟件公司 人力資源人才供應鏈系統(tǒng)搭建咨詢項目全案 架構(gòu)咨詢顧問
◆北京雨虹集團 人力資源人力資源盤點與三支柱系統(tǒng)適應性咨詢項目 架構(gòu)咨詢顧問

主講課程：
《PUA共情溝通練習課》
《流程管理的梳理、規(guī)劃與優(yōu)化》
《目標管理三部曲—OKR課程》
《活用華為人力資源管理的精髓》
《管理者的高績效團隊建設(shè)》
《華為人力三支柱》
《面試官的面試系統(tǒng)與邏輯系統(tǒng)定制課》
《組織發(fā)展與績效管理（高階）》

部分客戶評價：
聽了韓冬老師的課程，感覺內(nèi)心世界有許多累積的小心結(jié)逐步的解開了，對現(xiàn)階段的管理更加有意義，與員工之間比之前更加有辦法的溝通，對于團隊成員的分化有主見了
——中電裝備 銷售總監(jiān)何特
 韓冬老師實踐經(jīng)驗豐富專業(yè)資深，講課干貨滿滿生動有趣深入淺出激情飽滿，現(xiàn)場互動較多令人印象深刻，最重要的是能夠?qū)W習到很多專業(yè)和實踐知識， 對HR的工作提升有有效的幫助。
——美的集團 HRD楊銘宇
韓冬老師是一個很有感染力，而且知道怎么去抓學員的心理、怎么調(diào)動氛圍的老師，他會知道怎么更快速、精確、深刻的把知識傳遞給大家，另外由于韓老師的醫(yī)學背景，他的授課內(nèi)容會比較嚴謹，邏輯性會非常強，而且都是自成體系。我聽完韓老師的課聽完后最大的感受是他會從一些獨特的角度去分析一些問題，譬如：講溝通的時候，可能很多老師會從溝通邏輯、層次、技巧等方面去講。
——中國平安 人力總監(jiān)邊登科
韓冬老師授課的方式非常適合我們，韓老師根據(jù)課程，突出重點，層次分明，理論和實際相結(jié)合，采用案例和故事引導我們進入主題，并讓我們積極發(fā)言和參與討論，即活躍了現(xiàn)場氣氛，也讓我們學到了知識，提升了我們的思維能力。
——電力科學院 人力部主任張存
韓冬老師是一個讓我感覺很踏實很風趣的一個老師，這十天的課程中，每天他站著給我們講課7個小時左右，從未看他坐過，想必是很累的，可他卻說：他覺得坐著講課是對學生的不尊重。認識這樣一個有原則性的老師，我覺得自己很慶幸。他的課程讓我重新認識了培訓，沒有枯燥的課題，只有愉悅、互動、笑聲。被他的思維帶著跟他一起走，走出自己原本的認知和固化思維，使我有了全新的激情和動力迎接之后的工作和人生。
——國電龍源 HRD慧園
參加中高層管理培訓也有四五次了，可這次給我們上的課和以往都不一樣，以前培訓都是老師講，我們聽，感興趣的聽一聽，不感興趣就走走神，這次的培訓，上課時，韓老師用一種互動的方式，讓許多同學都參與進去，從而大大提高了大家的興趣，再加上把大部分理論的枯燥的東西，都用分享小故事的方式講出來，讓我們聽的津津有味。還有我們最關(guān)心的工作當中遇到問題時處理的小技巧，也一一給我們細細講解，增加了我們工作時處理問題的可操作性，希望以后還能聽到韓老師講的課。
——阿里釘釘 品牌總監(jiān)禹錫
有過太多次培訓的經(jīng)歷，第一次沒有半夢半醒，全程跟著您的節(jié)奏！韓冬老師，您是我人生里程中的良師，是您用您那豐富的知識啟蒙我的思維，您邏輯思維能力非常強，教學思路清晰，課程生動有趣，用很多生動的實際案例讓我學習到枯燥的理論知識，您的課不僅讓我學習到專業(yè)的理論知識，更多的是幫我構(gòu)建了思維框架。您教學傾囊相授，授人以漁，您的人品讓我們佩服！在我人生的里程中遇到了您，真好?。?br /> ——工商銀行 前臺業(yè)務行長張宇
通過聽韓冬老師的課之后，自身也受到了很多啟發(fā)，通過課程里面也總結(jié)到了自己的不足和問題，站在一個管理者的角度自己也有方式方法對于一個企業(yè)的管理，但是聽完韓老師的課之后自己才知道有很多地方有所欠缺，雖然只有短短兩天的培訓課，但是在我腦海里邊一直都在回味，培訓課我聽過許多，基本上都是一些大道理，但是韓老師的課基本上都是對于我們自身而言有這很好的方式方法我們是能夠用到實際的工作當中去，希望以后有許多的機會能夠和韓老師一起交流學習，最后感謝韓老師對于我們的授課，感恩有你！
——高德地圖 研發(fā)中心總監(jiān)高鵬