一､前言
 
 績效管理作為一種管理思想和方法論，其根本目的是不斷促進員工發(fā)展和組織績效改善，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。20世紀(jì)70年代美國管理學(xué)家Aubrey Daniels提出“績效管理”這一概念后，人們展開了系統(tǒng)而全面的研究。研究者主要采取了兩種取向：其一是組織取向，即認為績效管理是管理組織績效的一種體系(Williams，1998)，旨在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，保持競爭優(yōu)勢；其二是個體取向，認為績效管理是指導(dǎo)和支持員工有效工作的一套方法(Armstrong，1994)，旨在開發(fā)個體潛能，實現(xiàn)工作目標(biāo)。國內(nèi)外大多數(shù)研究側(cè)重于個體取向，但這方面缺乏強有力的理論指導(dǎo)。本文擬在發(fā)展心理學(xué)視野中，尤其是“最近發(fā)展區(qū)”理論的啟示下，深入探討個體績效管理與員工發(fā)展之間的關(guān)系，旨在為績效管理提供相關(guān)理論依據(jù)。
 
 二､績效管理的發(fā)展心理學(xué)思考
 
 發(fā)展心理學(xué)是研究個體生命全程中心理發(fā)生､發(fā)展特點和規(guī)律的一門學(xué)科，重在探索外因與內(nèi)因､教育與發(fā)展､普遍特征與個體差異等內(nèi)容。下面，擬從發(fā)展心理學(xué)視角分析績效管理的概念､存在問題及其發(fā)展趨勢。
 
 (一)績效管理的界定
 在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中，績效管理是一種外部管理活動與員工內(nèi)在心理活動交互作用的過程，具體表現(xiàn)為管理者在與員工達成目標(biāo)共識后，采取有效方法幫助員工實現(xiàn)工作目標(biāo)､提升個人能力素質(zhì)的生涯歷程。
 績效管理不單是績效評價，而是將企業(yè)目標(biāo)分解到個體，并通過績效計劃､績效輔導(dǎo)､績效評價和績效激勵等環(huán)節(jié)來協(xié)助員工實現(xiàn)工作目標(biāo)､改善績效水平，最終落實企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。上述環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣､相互推動，形成一個持續(xù)不斷的閉環(huán)流程系統(tǒng)，見圖1。可見，績效管理并非簡單的任務(wù)管理，而是強調(diào)管理者啟發(fā)､溝通與輔導(dǎo)的教育過程；績效管理不僅強調(diào)目標(biāo)和結(jié)果的實現(xiàn)，而且重視員工能力和素質(zhì)的提升。
 
 (二)績效管理中的問題表現(xiàn)
 績效管理貫穿企業(yè)管理的全過程，其實施運行中存在的問題也是多種多樣的。彭劍鋒等人(2003)認為，績效管理中常見的問題包括“與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)”､“指標(biāo)過于繁瑣或單一”､“績效溝通不足”等。林光明等人(2005)認為，責(zé)任人不清和流程繁瑣是績效管理常見的兩大問題。從發(fā)展心理學(xué)角度而言，企業(yè)績效管理出現(xiàn)上述問題的一個關(guān)鍵原因在于，管理者的參與､溝通和輔導(dǎo)功能出現(xiàn)了嚴(yán)重缺位。管理者的上述功能表現(xiàn)為如下方面：
 其一，重要他人(Significant others)的參與問題。所謂“重要他人”是指對個體畢生成長和發(fā)展具有重要價值和重要意義的人物，如父母､老師和領(lǐng)導(dǎo)者等。在職業(yè)生涯發(fā)展階段，各級管理者尤其是直接上司便是員工的重要他人。但在績效管理實踐中，人力資源部門往往成為站在前臺的“主角”，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經(jīng)理則成為“配角”。Mohrman等人(1989) 指出，“設(shè)計績效管理系統(tǒng)的一個重要原則是讓使用該系統(tǒng)的人參與設(shè)計”。因此，員工､同事和直接上司是績效管理系統(tǒng)的前臺使用者，他們的充分參與是提高管理效果的保障，而人力資源部門人員則是后臺支持者。員工的直接上司的參與，具有不可替代的重要意義。
 其二，重要他人的溝通與反饋問題。溝通活動貫穿于績效管理的始終，換言之，整個績效管理便是重要他人(直接上司)與員工之間圍繞績效目標(biāo)展開的溝通活動：在計劃階段，上下級通過溝通達成目標(biāo)共識，增進員工對目標(biāo)的理解和承諾；在輔導(dǎo)階段，上下級通過溝通與反饋了解實際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的差距，分析背后原因，為員工能力發(fā)展提供指導(dǎo)；在評價階段，上下級通過溝通達成結(jié)果共識；在激勵階段，上下級通過溝通明確績效表現(xiàn)與激勵措施之間的關(guān)系。
 其三，重要他人的輔導(dǎo)問題?？冃Ч芾硎墙M織績效持續(xù)改進的過程，也是員工能力不斷發(fā)展的過程，員工的直接上司作為重要他人，其輔導(dǎo)活動實際上也是貫穿于績效管理的每個環(huán)節(jié)，其輔導(dǎo)效果直接體現(xiàn)在績效改善和員工發(fā)展上。管理者的輔導(dǎo)行為作為一種外部的教育活動，應(yīng)尊重員工差異，因人輔導(dǎo)。
 
 (三)績效管理的發(fā)展趨勢
 從發(fā)展心理學(xué)角度透視目前績效管理的發(fā)展趨勢，可以發(fā)現(xiàn)如下三個鮮明特點：其一，從目標(biāo)導(dǎo)向到過程管理。傳統(tǒng)的績效評價單方面強調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分解，現(xiàn)在的績效管理趨勢不僅強調(diào)目標(biāo)設(shè)置和分解，更強調(diào)從績效計劃､輔導(dǎo)到評價和激勵的全過程管理和監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通､反饋､輔導(dǎo)和激勵的作用。其二，從結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向。傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強調(diào)績效目標(biāo)完成與薪酬激勵之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績效管理趨勢除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強調(diào)員工的個人成長和發(fā)展。其三，從單向評價到系統(tǒng)評價。傳統(tǒng)的績效評價主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評價，忽視了員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)性特征。當(dāng)今發(fā)展心理學(xué)的“生態(tài)系統(tǒng)論”(Bronfenbrenner，1986)認為，個體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)包括宏觀､外觀､中觀及微觀四大系統(tǒng)，基于此，需要從上級､下級､同事､自我､客戶､供應(yīng)商及合作伙伴等多個側(cè)面來評價員工和管理者的績效和行為。
 
 三､“最近發(fā)展區(qū)”理論及其價值
 
 維果茨基(Lev.S.Vygosky)是前蘇聯(lián)心理學(xué)的奠基人之一，是社會文化歷史學(xué)派的創(chuàng)始人，在國際發(fā)展心理學(xué)歷史上占有十分重要的地位。自20世紀(jì)60年代始，他的理論日益受到西方心理學(xué)家的關(guān)注，并且持續(xù)地刮起了“維果茨基風(fēng)暴”。他所提出的“最近發(fā)展區(qū)”(zone of proximal development)理論受到各國發(fā)展心理學(xué)家的普遍關(guān)注，因其巨大價值而享譽世界。下面擬簡要介紹維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)”理論，旨在發(fā)掘該理論對績效管理的啟示。
 20世紀(jì)30年代初，維果茨基率先將“最近發(fā)展區(qū)”這一概念引入心理學(xué)領(lǐng)域。他認為，個體有兩種發(fā)展水平：一是個體的現(xiàn)有水平；二是在重要他人(如老師)幫助下即將達到的發(fā)展水平。這兩種水平之間的差異，就是“最近發(fā)展區(qū)”。如圖2所示，坐標(biāo)軸的方向表示個體能力的發(fā)展水平，區(qū)間OA即個體的現(xiàn)有發(fā)展水平，區(qū)間AB就是個體的最近發(fā)展區(qū)。當(dāng)個體要完成的任務(wù)處于OA區(qū)間時，他可以獨立解決；當(dāng)任務(wù)處于AB范圍時，他則需要重要他人的幫助；當(dāng)任務(wù)所要求的能力水平在B以外，則即使有幫助，他也不能完成任務(wù)?？梢?，教育管理過程就是最近發(fā)展區(qū)AB的移動(其實是B點的移動)過程。在此過程中，維果茨基特別強調(diào)重要他人與個體之間及同伴之間的交往和互動作用。 

北京大學(xué)光華管理學(xué)院教授
★中加工商管理學(xué)院特聘教授
★世界五百強企業(yè)企業(yè)管理及人力資源管理專家
★阿拉巴馬大學(xué)（伯明翰）管理學(xué)院、訪問學(xué)者
★國內(nèi)著名的思維方法研究者
★企業(yè)管理專業(yè)、營銷管理博士

個人簡介
王琛老師乃理論與實戰(zhàn)相結(jié)合的實戰(zhàn)派管理專家，擁有完善的知識結(jié)構(gòu)體系和豐富的管理經(jīng)驗，曾先后就職于瑞士雀巢任明星銷售主管，多次帶領(lǐng)團隊刷新公司銷售記錄，并獲得公司授予的“特別貢獻獎”；丹麥寶隆洋行區(qū)域經(jīng)理；美國博士倫公司銷售總監(jiān)，博士倫公司培養(yǎng)一批優(yōu)秀的中層銷售管理干部。
王琛老師曾多次被公司選派赴美國、新加坡、澳大利亞進行海外培訓(xùn)，長期研修高級管理與現(xiàn)代營銷，具有豐富的實踐經(jīng)驗和管理知識。在投身管理咨詢及培訓(xùn)領(lǐng)域后，憑借國際化視野與綜合實力，還多次受邀前往泰國、馬來西亞等亞太地區(qū)國家進行巡回課程講授。
教育背景
1979.9--1984.8 上海第一醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)系 、 學(xué)士
1994.5--1997.9 北京大學(xué)工商管理學(xué)院（現(xiàn)光華管理學(xué)院）企業(yè)管理碩士
2008.9--2010.10 四川大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)、營銷管理博士
擅長領(lǐng)域
領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人力資源、綜合管理、企業(yè)管理
主講課程
管理課程
《NLP領(lǐng)導(dǎo)力》《精益管理》《跨文化溝通》《商務(wù)談判》《企業(yè)危機管理》《創(chuàng)新思維與管理》《變革管理》《金字塔原理》《精細化管理》《高效能人士七個習(xí)慣》《流程管理》《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》《戰(zhàn)略人力資源管理》《企業(yè)戰(zhàn)略管理》《管理心理學(xué)》《有效決策》
營銷課程
《品牌建設(shè)與管理》《大數(shù)據(jù)時代下的營銷戰(zhàn)略創(chuàng)新/市場變革趨勢》《市場營銷策略》《顧問式銷售》《目標(biāo)市場定位與定位營銷》《營銷人員職業(yè)生涯規(guī)劃》 

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