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卓越領導藝術六項修煉

課程編號：24824

課程價格：￥19000/天

課程時長：2 天

課程人氣：480

行業(yè)類別：行業(yè)通用     

專業(yè)類別：管理技能 

授課講師：吳國華

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
企業(yè)高層領導、中基層管理干部、后備管理干部

【培訓收益】
了解人性的真相、人性上下限理論和XYZ理論、人生三度空間理論以及人類心理的六種形態(tài)及其運用，找準管理的靶心。 通過利益對稱、責任分配和愿景管理等藝術手法，充分調動員工的主觀能動性和積極性。 通過有效的的輔導，以及領導模式的靈活運用，最大限度發(fā)掘被管理者的創(chuàng)造性。 通過目標管理、強勢管理以及發(fā)揮組織結構效率等手段，樹立員工的危機意識，讓員工自動自發(fā)地工作并提升執(zhí)行效率。 掌握如何有效發(fā)揮組織利益、員工的核心利益、激勵2.0和3.0，以及團隊建設技術等開發(fā)員工的價值和撬動團隊，打造高效能團隊。 靈活運用籌碼理論，學會正確授權、控權以及發(fā)揮人格魅力和感情管理，合理有效地駕馭權力、駕馭團隊，最終達到預定目標。

第一單元 如何洞察和把握人性真相？
1、管人管小人——利益相關者與X理論
案例：1500萬保險要不要買？
案例：億萬富翁的遺囑問題
利益相關者理論
2、感動中國人——世間三種人與Y理論
案例：小兒國里尋找肩膀的人
三種人模型：弱者、強者、強盜及其管理
弱勢群體——被過問的需要
弱勢心理的部屬：要你一個關懷
討論：疫情期間，我們應當如何關懷員工？
弱勢心理的主管：知道了還問什么
詢問與過問——接近與親切感
弱勢群體與感情管理——相互取暖
案例：新冠肺炎疫情下，有一份情懷叫“守望相助”
弱勢群體與弱勢心理——感動式領導
戀愛中的女人需要什么？
3、不對稱管理——感情管理的真相
人情≠感情
什么是朋友？
感情的風險
案例：如何處理部門里的關系員工？
案例：制度遇到皇親國戚怎么辦？
多情總被無情惱——感情管理
案例：伊朗主持人直播下跪請求民眾“宅在家中”
案例：劉備——最會用情的“老總”
案例：主管可以同部下做朋友嗎？——誰在催眠誰？
現(xiàn)實籌碼+精神崇拜——感情管理對誰管用？
運用：領導藝術的兩個維度——感情換物質，未來換現(xiàn)在
案例：應用“服務優(yōu)勢”對沖“工資劣勢”
運用：疫情下，干部應該如何發(fā)揮領導藝術
4、天使與魔鬼——人性上下限理論
案例：靚女嫌馬桶不衛(wèi)生，兩腳站在馬桶邊緣如廁
管理的靶心是人性，人性的核心是需要
人性假設——人性上下限理論
案例：疫情下暴露的人性——哪些人毫無底線？
為人民服務與為人民幣服務
啟示：人性假設的對錯決定著管理的有效性
案例：遇到問題就特別重視——制度只能堅持一周
不是為錢而工作嗎？
一顆老鼠屎壞了一鍋粥
案例：先買單后吃飯
下限管理：堵住“人性的下限”
討論：員工不自覺怎么辦？
討論：如何提高員工的積極性？
管理的上下限
案例：疫情時期“一問三不知”的干部被免職
管理運用：做人做君子，管人管小人
5、生存與發(fā)展——人生三度空間理論
民以食為天——頭嘴在前生存為本
經濟、政治、文化三坐標
生存掃描——人類生存三度空間
東方心理學式的劃分方法
人類以及個人成長的三度空間
對癥下藥——基于人生三度空間的管理模式
社會管理三杠桿
人際關系的六大本質模式
人生三度空間的生存本能與自覺化
五坐標人格模型與管理手段對照表
分析：人生三度空間理論在疫情下組織管理有哪些運用？
6、人類心理六種形態(tài)——人類心路歷程理論
舞場中的我：自我意識
主體意識：她有拒絕的權利，我有請示的權利
主體意識與主體意識心理之別
主體意識與自我意識
主體意識、自我意識與人生三度空間
自主意識心理：自主的人不會生氣
人類心理歷程——基于意識心理學的領導要點
如何管人——基于人性假設的管理藝術
討論：疫情下基于人性假設如何運用發(fā)揮與管理藝術？
7、認識員工差異性——員工類型與管理技巧
員工的能量級別與管理方式
員工的心態(tài)分級
員工構成分類
老板心目中的員工分類
管理人員人品三種類型（企業(yè)政治生態(tài)的識別與對策）
三種謀生模式
依賴型與獨立型——獨立依賴矩陣
分析：疫情下如何進行員工管理？
8、“超社會人”理論
“超社會人”
創(chuàng)業(yè)者的第一項修煉：利益人格與利益鴻溝
商業(yè)頭腦與利益人格
案例：詐毛與機敏
能力和態(tài)度是員工他們家自己的事
案例：疫情期間，如何對員工進行有效的輔導？
員工分為兩種：為我所用
案例：培訓經理周末去外面講課，該不該管？

第二單元 如何才能真正抓住部屬的人心？
1、管理的尖刀——與錢有關：你的事變成他的事
帶人帶心、打開心門——制度、要求要與錢有關
既要重獎，也要重罰
案例：恒大最大的罰單
制度的本質
制度的廣義與狹義之分
制度要解決兩個問題
制度不能執(zhí)行的四個原因
分析：為什么制度很多，但總是得不到執(zhí)行？
運用：疫情期間的組織制度建設和制度的有效執(zhí)行
責任等于目標加減利益
錢動——心動：沒有人跟錢過不去
不扣錢，他是幫你做事；扣錢，他才為自己做事
軌道與發(fā)動機
問題：疫情期間如何讓員工成為發(fā)動機？
2、扣人心弦，讓員工眼睛發(fā)亮——關系系數(shù)
問題：送車送房管不管用？
案例：老板讓出20%股份，就能激勵合作者嗎？
激勵必須針對當事人的業(yè)績
薪酬敏感系數(shù)=關心系數(shù)：收入對業(yè)績求導
案例：參與車站防疫被扣年假，對待一線醫(yī)護別總“斤斤計較”
一畝三分地——管人的靈魂：Y=kx+b
3、責任田與承包機制——讓員工像老板一樣工作
案例：不拿基本工資，就自己做老板
責任到位——承包機制
案例：疫情時期的聯(lián)防聯(lián)控機制：一省包一市
如何讓員工欣喜若狂，像老板一樣工作
承包機制的原理
老板要學會分錢——為什么
4、股份與分紅、資本與人本——利益對稱
案例：晉商的身股——如何激發(fā)員工的自動自發(fā)
人本的價值
動力學理論應用
員工持股是大鍋飯——利益相關靈敏度
股份不可輕談，分紅則是必須——用分紅代替股份
分析：疫情期間企業(yè)做到利益對稱的方法
5、激勵1.0——收入落差與利益機關
重賞之下必有勇夫——非線性激勵原則
案例：疫情期間為何美團外賣的小哥還在滿城跑？
賭博中的三個因素——利益機制設計技巧
工作娛樂化——團隊PK與機制對賭
投入，樂在其中——日程排得滿滿人們更有激情
6、愿景管理——勾魂術：夢想的神奇力量
案例：戀愛中的“悖論”——為什么你喜歡的人偏偏不喜歡你？
分析：人為希望而活著——人們喜歡被“吊”
人心不足——“放心”=“不動心”
讓他“來電”——工作中容易忘記讓他“來電”
案例：疫情期間工作中如何讓員工“來電”
帶人帶心——愿景管理是對人心的管理
期望賬戶

第三單元 如何才能讓部屬做到求同存異、共同成長？
1、共創(chuàng)價值——管理=可控性+創(chuàng)造性
共創(chuàng)價值
管理者與被管理者的互動
企業(yè)崗位新分類：創(chuàng)造性指數(shù)與可控性指數(shù)
案例：疫情特殊情況下，如何實現(xiàn)管理的可控性與創(chuàng)造性？
集思廣益、群策群力：德爾菲法
利益不對稱：企業(yè)做不大的本質原因
對稱式管理與非對稱式管理
創(chuàng)造性與企業(yè)薪酬體系
高管合作模式與利益對稱——“用人”“激勵”用詞不當
職業(yè)經理人把股東給賣了
價值創(chuàng)造
2、選擇與接納——尊重&全員激勵
每個人對自己負責——一個人有權沒有追求
接納、阿彌陀佛、存在就是合理
先接納，后輔導
案例：在疫情下帶領團隊需要注意哪些關鍵要點？
陽光普照——針對每個人的進步展開
案例：常常有好的建議提了不被當回事、也沒反饋，癥結在哪里，如何解決？
3、有效溝通——你說清楚了不等于他聽清楚了
“投緣”的關鍵——合作需要求同存異
“氣順“——“和氣生財”“和為上”
目標導向——把好輸入端，把話聽清楚
案例：誰說孩子一定會有“叛逆期”？
管理者交代工作的四種情況
界面失效模式：你說清楚≠他聽清楚——何況你沒說清楚
管理者與被管理者業(yè)務界面
分析：真的要花了很多時間才能讓大家知道什么是工作標準嗎？
工具：工作分解結構——WBS
案例：如何讓生手變得老練？
誠懇：尊重事實，尊重對方
避免政令衰減——WBS工作模式
案例：疫情期間，如何采用WBS工作模式有效向下安排工作？
有效解決平行部門之間的工作分歧
案例：用表格把他（們）罩住
4、成長輔導——人不是拿給你管的，而是拿給你帶的
案例：為什么保安管不好幾個車位？
討論：老員工離職，如何給留下的員工打氣，提高積極性？
分析：疫情期間，如何提高員工工作的積極性？
兩條生產線，兩類企業(yè)
學會造血，打造企業(yè)鐵軍
問題：為什么有的領導會說某個員工帶不出來？
問題：如何才能讓老虎怕兔子？
轉變員工態(tài)度的方法
什么才是真正有效的培訓？
團隊培育的阿基米德螺線
道術相對論——因材施教
案例：孔子是如何因材施教的
GAPS法——讓下屬識別差距
全方位輔導的C5教練法
員工訓練——四種方式
案例：從疫情期間醫(yī)護人員的感染防控培訓看企業(yè)如何提高培訓成效
培訓課程以講為主，還是以互動為主
案例：初入職的文員工作要點
視頻：浣熊師傅是如何訓練功夫熊貓的
5、建立友情——感情不是談出來的，而是玩出來的
討論：感情到底真的是談的嗎？
玩耍是人類最大的共同語言
女人為什么喜歡豬八戒？
尊重主體性——動心的臺階
6、領導模式——管理=管理者+被管理者=1
兩種領導行為
管理方格理論
領導行為與工作環(huán)境
管理者與被管理者的三種合作模式
人格落差決定領導方式的有效性
情境領導模式
練習：情境領導模式的案例練習
案例：疫情期間的有效領導模式運用

第四單元 如何才能讓組織有效地執(zhí)行任務？
1、目標堅持——目標是人性的，手段是殘酷的
討論：掙錢快樂還是花錢快樂？
管理，真的可以人為本嗎？
目標共享——看在目標的份上
企業(yè)兩件事——生產與分配之別
基層搞生產，高層搞分配
人類三件事：生產、分配、玩耍
人類兩種能力——創(chuàng)造與遷移之別
分析運用：創(chuàng)業(yè)者四種類型
征服自然還是征服人類——商貿與農工之別
分配不公的是混賬國家，績效考核不好的是混賬企業(yè)
分析：疫情期間，如何做好績效考核？
 紅花還須綠葉扶——總體平衡定律&結構平衡定律
社會效率指數(shù)和社會進步指數(shù)

2、危機意識——每個人對自己負責：激發(fā)自動自發(fā)
討論：如何才能讓員工自動自發(fā)工作？
選擇=權力
案例：疫情時期人手不足——如何讓30人變成36人？
沒有危機感哪來成就感？
案例：職務代理人制度
分析：疫情期間如何建立職務代理人制度？
案例：華為為什么不上市？
競爭不是浪費
末位淘汰法
案例：你的分布點在哪里？
獎金不會讓人心動，扣款才會讓人心痛
底薪和浮動工資構成上的兩種立場
什么樣的工資機構可以讓人“關心”
分析：“獎不如罰”還是“罰不如獎”？
3、結構效率——組織原則與組織效率
團隊效率與個人效率——強勢管理的會計學基礎
強勢管理可以獲得超額回報
分析：疫情下強勢管理還能適用嗎？
案例：計劃執(zhí)行總是會打折扣，有何解決之道？
與員工約法三章
分析：疫情下如何與員工約法三章？
差之毫厘謬以千里——去除做事不到位的劣根性：學校教育的誤導
4、強勢管理——口服心不服：如何降低管理成本
討論：讓員工口服心服才是最好的管理，事實真的如此嗎？
口服心服——交鋒點上總是讓步
分析：疫情下你的管理措施能讓大家口服心服嗎？
物美價廉是褒義詞嗎？——買賣沒有絕對滿意，無非“想得開”而已
開源與節(jié)流——主管很難讓部屬心服口服
管思想還是管行為
強勢管理的做法要點
分析：疫情下如何強勢管理？
5、服從文化——行情說話：愿意=不得不
案例：父母可以打孩子嗎？
案例：愿意=不得不
什么叫做服從——不求口服心服
A+B：何謂文武全才？
管理與領導——民主對人，獨裁對事
強勢管理與人性化管理
軟硬兼施——人類的六種約束力
案例：疫情期間開展工作如何軟硬兼施？
6、強勢心理——以事為本，以公司為參照系
案例：章惇——我的強勢有錯嗎？
管理人員“強勢”管理心理建設
分析：疫情下如何進行“強勢管理”？
不要輕易被感動——審查他的報告
不可輕易簽字
莫要“心太軟”——管理者“心太軟”的表現(xiàn)
克服“心太軟”的修心秘訣
強者邏輯成就強者
分析：疫情下如何做真正的強者？
什么時候需要威信？
案例：疫情下干部如何樹立威信？
當官就要當孤家寡人
吵架的原則
吵架的藝術
案例：探春教訓奴才護丫頭
罵人的藝術
案例：春梅正色閑邪

第五單元 作為領導，應當如何組建和帶領高效團隊？
1、組織以利益為紐帶——乘法原理與利益捆綁
討論：主管都給自己手下打高分怎么辦？
案例：如何依靠群眾——讓他“與人民為敵”
管理新概念——乘法原理
組織以利益為紐帶——培養(yǎng)團隊意識
分析：疫情下如何加強部屬的團隊意識
2、打樁與利益集團——核心員工與利益傾斜
何謂“群眾基礎”？
案例：何謂“積歪德”——利益集團的概念
中國式碼頭——聯(lián)合一幫人去搞掂另一幫人
何謂政治——不搞生產搞分配
如何應對利益集團？
在企業(yè)內部如何講政治？
案例：粉絲文化與不明真相者——感情與是非誰最大？
分析：疫情下如何看待與把握感情與是非？
3、激勵2.0：羨慕嫉妒恨——榮譽場：撬動團隊
從男女搭配干活不累到羨慕嫉妒恨
團隊建設之的杠桿、支點與按鈕
案例：如何破解虛假團結，下級有異議不敢向上提？
紅地毯：人格尊嚴是一種需求嗎？
氣氛烘托、場效應理論
分析：疫情下，如何在組織內運用場效應理論于實踐？
4、做法決定心態(tài)——有形打造無形
走出烏托邦——通過“有形”打造“無形”
案例：疫情防控不擔當不作為，9名干部被處理
分析：沒有責任，哪來責任心
責任稀釋定律
責任跳動定律
案例：為何相互推諉、沒有人對結果負責？
案例：權力清單
從自我意識到宗教意識
管理如何落地——用做法代替說法，把觀念變作規(guī)范
運用：《質量責任追究一覽表》
5、團建技術、文化管理——心靈統(tǒng)治與團隊建設
討論：如何占領團隊思想陣地？
企業(yè)文化建設“兩步走”
分析：疫情期間企業(yè)文化建設要做哪些工作？
占領思想陣地：不斷重復，讓錯誤思想抬不起頭
循序漸進：新的做法他可能不接受
加強宣導，講出來——團隊共識桌面化
心理暗示與群體無意識——企業(yè)文化建設之“照妖鏡”技術
討論：如何讓員工愿意加班？
分析：疫情下讓員工任勞任怨有哪些行之有效的手段？
6、激勵3.0：員工價值管理——樂在其中，工作是一種生活方式
從激勵1.0到激勵3.0——員工激勵的三個層面
兩手管理——兩面三刀
Z計劃：員工價值管理
分析：疫情期間如何實行彈性工作制？
分析：疫情下如何培養(yǎng)員工的積極心態(tài)？

第六單元 領導應該如何加強對企業(yè)管控力和提升人格魅力？
1、操之在我——管理=自理+代理
管理者創(chuàng)造價值——資金資本只能買到“可控性”
管理=代理+自理
分析：疫情下哪些工作需要自理，哪些工作需要代理？
自理靠心力，代理靠法制
案例：董事長要“懂事”
何謂機制——管理者可以無為而治嗎？
2、掌握主動權——籌碼理論
為什么要有籌碼？
籌碼理論
領導者人格魅力的本質——籌碼+精神崇拜
人格魅力是蹂躪出來的
他求你變成你求他
籌碼理論與風險管理
案例：合同管理中的籌碼審查
籌碼的使用
管理者手上的籌碼
運用：疫情期間，管理者如何用好手中的籌碼？
記賬與城府
3、授權與控權——把一個蘋果切成五塊
案例：初做老板如何防范資產被偷？
放權≠放任——自理是源頭
授權的藝術——把關鍵職能抽出來
企業(yè)管控若干做法
運用：疫情期間企業(yè)如何加強管控？
4、水能載舟亦能覆舟——馭人與權術
權術與權力的基礎
權力運用技術
表揚是為批評做鋪墊——及時表揚可以換取批評的“權力”
激勵中要帶有壓力，甚至威脅
案例：奔赴抗疫前線，火線入黨
5、權力展示與人格魅力
討論：“酒香就真的不怕巷子深嗎？”
偏要不認錯，偏要不講理
人格較量——展示肌肉
文武雙“拳”
什么是王道，什么是霸道？
以人為本，為什么？——以人為本，就是以我為本
分析：疫情下的領導藝術——你說了算還是我說了算？
何謂高尚——選擇=權力
6、感情管理中的操縱與被操縱
討論：管理者可以同手下交朋友嗎——誰在催眠誰
何謂情場高手？
做曹操還是做劉備？
人格博弈與操縱
案例：什么叫操縱？
操縱是否不道德？
操縱=通過輸入得到輸出
非對稱式管理
運用：疫情期間的非對稱式管理
誰操縱誰——投入與跳出理論
案例：自行車和三輪車，哪個好騎？哪個不好騎？
案例：如果你到鄉(xiāng)下，狗來咬你，你怎么辦？
非對稱：領導藝術=調情手法嗎？
領導藝術是學不來的嗎？

結尾：
課程回顧與總結
學員課堂表現(xiàn)點評
學習體驗與分享
團隊與個人表現(xiàn)嘉獎

備注：本課程大綱為本課程的基本結構，在此基礎上，企業(yè)可結合自身情況提出相關需求，講師將根據(jù)企業(yè)需求對實際授課作適當調整。 

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