8090后員工管理—8090后性格特征與優(yōu)缺點..
文/蔣小華 從工作與生活等方面觀察，我們發(fā)現(xiàn)8090后性格有如下的特征： A.自我、認同： 一切圍繞著自我，不太考慮別人的感受——以我為尊；個性比較張揚，追求個人價值；自尊心強，對批評有本能的抵抗，不愿意接..
8090后員工管理—你懂8090后的心嗎..
文/蔣小華 好心、費心、婆心→煩心、焦心、痛心 現(xiàn)在的情況是，無論你是好心好意，還是費盡心思、苦口婆心，似乎都不能讓8090后理解、接受與服從。這樣的情況不是偶然，而是向來如此，結果導致管理者非常心煩、焦慮與痛心。 有的..
8090后員工管理—難管！究竟是誰的問題？..
文/蔣小華 《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，8090后出生的年輕人盡管初入職場，卻表現(xiàn)得最不敬業(yè)。而且多數(shù)管理者表示，面對80后他們有些手足無措、萬般無奈、有心無力…… 管理..
賽馬制讓人才脫穎而出
賽馬制，建立公開的人才選拔機制。不用“相馬制”，因為，第一，老板不會總能看準人才，看走眼的時候也非常多；第二，老板的精力有限，不可能給特別多的人才表現(xiàn)的機會。在相對標準錄用的方法下，我們招聘到的員工需要在實際工作..
七大方法建立員工忠誠度
在人才越來越難招的如今，培養(yǎng)和保留內部優(yōu)秀人才成為企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營的首要考慮因素。很多企業(yè)為居高不下的員工流失感到擔憂而又束手無策，其實要留著企業(yè)內部的優(yōu)秀員工和管理干部并不難，并不是很多人想的，沒有錢人才就會流失。其實薪酬只是決定人才去留..
用感恩的心態(tài)做好你的工作
一家連鎖企業(yè)的老板說2007年要再開兩家連鎖店面，很多員工心里多有怨言，說：“老板賺那么多錢干嗎呢？我們辛辛苦苦也就幾千塊錢一個月，跟老板比真是天上地下。” 得知員工的抵觸情緒之后，老板說：“誰愿意..
寬帶薪酬如何定檔
寬帶薪酬是如今較為常見的一種薪酬結構設計方法，其起源于上世紀八十年代的美國，是一種脫胎于美國傳統(tǒng)薪酬而又區(qū)別于傳統(tǒng)薪酬的現(xiàn)代薪酬模式，其最大特點是壓縮級別，將原來可能多達幾十個薪酬級別壓縮成十幾個甚至幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍..
什么樣的人適合加入創(chuàng)業(yè)型公司
有相關的工作經(jīng)驗 大前研一有一個理論，他認為“只有員工人數(shù)達到1000人后才可以考慮雇用應屆畢業(yè)生”。對于應屆畢業(yè)生來說，從員工的禮儀到電話應答，再到說話辦事，都得手把手地去教，花費很多寶貴時間不說，還要花..
影響了全世界的100個經(jīng)典管理定律..
管人用人育人留人之道 企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭。人才是企業(yè)的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養(yǎng)和留住人才，則成為企業(yè)在激烈的競爭中成長發(fā)展的關鍵。 1.奧格爾維定律：善用比我們自己更優(yōu)秀的人 2.光環(huán)效應..
企業(yè)管理與激勵的核心思想
企業(yè)人員管理的核心是激勵，企業(yè)管理的首要任務是打造人員激勵機制和培養(yǎng)機制，為業(yè)務發(fā)展提供源源不斷地高素質人才。 為此，企業(yè)各級管理者必須在工作與獎勵之間按照公司激勵機制建立恰當?shù)穆?lián)系。 想要什么就應該考核什么，做到了按照..
工業(yè)品大客戶銷售制勝策略十二招之—關鍵人策略 ..
• 工業(yè)品大客戶采購，參與決策人多決策過程復雜，客戶內部影響采購大致有如下幾類人：決策人、使用人、技術選型人、購買人。大客戶銷售成功的關鍵之一：就是在錯綜復雜的客戶組織內部，找到影響采購決策最大的關鍵人，并與關鍵人建立良好關系..
家具企業(yè)生產(chǎn)管理金典之六
問 題 引 出 既然計劃是生產(chǎn)管理的基礎，計劃是那么的重要，對計劃的研究也就應該更加深入，企業(yè)如何形成一套適合于自身特點的計劃管理體系就更顯得緊迫。 “月計劃為龍頭•周計劃為目標•日計劃為指導..
創(chuàng)業(yè)企業(yè)家不該有的心態(tài)（一）
不該有的心態(tài)一：上班遲到幾分鐘無所謂 “誰沒有睡不夠的時候，誰沒有堵車的時候，反正公司是自己的，遲到幾分鐘無所謂”，一位正在創(chuàng)業(yè)的小老板Z總這么開解自己。我很詫異。 背景情況是這樣的。該公司加上老板，有9個人，按..
