【培訓(xùn)對象】
學(xué)員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關(guān)系主管；工會干部等。

【培訓(xùn)收益】

 課程簡介：

hr的痛點(diǎn):

招不到合適的員工、技能強(qiáng)的員工跳槽逃跑……

薪酬體系年年調(diào)整，現(xiàn)有的薪酬框架，很多人放不進(jìn)去……

企業(yè)推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣……

營銷人員采用提成制，結(jié)果根本無法跨區(qū)域調(diào)動人……

研發(fā)人員的項(xiàng)目實(shí)行了項(xiàng)目獎，結(jié)果大家挑肥揀瘦……

老板的痛點(diǎn):

利潤越來越低，有人拿了高薪還不好好干活.

員工互相攀比工資，給這個加了，哪個又來找.

效率低下，員工沒有積極性.

如果您有這里的一個或者幾個問題，那說明您的薪酬體系需要調(diào)整或者重新構(gòu)建?！度嫘匠牦w系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》這門課從講述薪酬設(shè)計(jì)的操作步驟的過程中，講述各種薪酬問題應(yīng)該如何處理，課程深入簡出，實(shí)用性強(qiáng)。

 

課程收益:

1.掌握不同職責(zé)分工模式，對薪酬的影響.

2.掌握幾種職位評估的工具.

3.學(xué)會薪酬調(diào)查與薪酬市場數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)方法.

4.薪酬帶寬的設(shè)計(jì)與固浮比的劃分.

5.營銷、研發(fā)、職能人員績效薪酬的設(shè)計(jì).

6.年終獎設(shè)計(jì).

7.加薪政策的設(shè)計(jì)

 

課后資料:

崗位說明書模版

薪酬制度模版與案例

績效薪酬制度案例

 

培訓(xùn)內(nèi)容：

第一部分

一、崗位分析：

1.崗位分析的三大目標(biāo)

優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置

編制任職資格

確定編制

2.職責(zé)編制的方法

如何開展部門職能和崗位說明書的編制？

職責(zé)編制的方法；

分工需要考慮的問題；

縱向分工

橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化

如何編制崗位職責(zé)；

3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)

職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；

崗位任職資格編制的方法；

4.如何確定編制的工具方法

業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；

勞動效率定編法；

比例法；

預(yù)算控制法；

 

第二部分薪酬設(shè)計(jì)

一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量

1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評估；

2.職位評估所使用的方法；

3.常見的職位評估的工具介紹；

4.各種職位評估模型的傾向性；

5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評估模型；

6.職位評估的程序與注意問題；

7.職位評估演練；

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

一但薪酬脫離了市場行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會脫離外部環(huán)境。

1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；

如何自己做薪酬調(diào)查；

界定市場需要考慮的問題

調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容

如何對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析

什么企業(yè)適合自己調(diào)查

2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道

3.如何選擇薪酬調(diào)查公司；

4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制；

5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理

6.如何確定薪酬水平

競爭對薪酬水平的影響

企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬水平的影響

工作的可替代性對薪酬水平的影響

企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對薪酬水平的影響

7.薪酬決策建議案例

三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；

薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動薪酬是一個什么樣的比例合理？績效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對的問題。

1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；

2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？

3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；

4.寬帶還是窄帶；

5.薪級的劃分；

6.固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

績效薪酬的錢誰出？-你要動誰的奶酪

行業(yè)特點(diǎn)——個人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關(guān)系

管理層次——高層、中層、基層拿出一個什么比例才合理？

歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對績效薪酬比例的影響

職位序列——營銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門，拿出什么比例才合理？

四、薪酬與能力的關(guān)系

為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?/span>

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境

2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能工資嗎？某企業(yè)的勞動效率與技能工資關(guān)系的分析

3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；

4.如何評估員工能力；

知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)

5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?/span>

五、提成制與獎金制

提成還是獎金，是營銷人員績效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎金制？提成制需要注意什么問題？

1.提成制與獎金制的特點(diǎn)

2.什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎金

發(fā)展階段、管理水平、管理層級、行業(yè)特征

3.提成制需要注意的問題點(diǎn)

提成的比例如何定？

抓住幾個客戶，沒有進(jìn)取心怎么辦？

業(yè)務(wù)員爭奪資源，怎么辦？

業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？

4.獎金制需要注意的幾個問題

六、年終獎設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個人三掛鉤；

1.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；

3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

七、發(fā)獎金的周期

1.獎金周期與考核周期；

2.年終獎還是年中獎；

3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；

4.獎金的滯后性；

八、薪酬管理

1、薪酬分析

2、加薪政策的設(shè)計(jì)

 畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

2000年加入顧問行業(yè)，19年顧問從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。

2005年開始，結(jié)合多年顧問的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。  課程主要圍繞績效、薪酬設(shè)計(jì)展開，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過公開課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。  

在18年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長》，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評價(jià)。

與國內(nèi)知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開發(fā)成培訓(xùn)情景劇VCD，得到了廣泛的認(rèn)可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

• 固定資產(chǎn)管理培訓(xùn)

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  開課地點(diǎn)： 四川-成都

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• 崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)

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  開課地點(diǎn)： 廣東-深圳

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