員工離開(kāi)的不是公司，是領(lǐng)導(dǎo)！這4大管理禁忌，正逼走你的員工！

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，中國(guó)職場(chǎng)員工平均在職周期已縮短至22個(gè)月，其中85%的離職者直指管理者問(wèn)題。
這不是危言聳聽(tīng)，某互聯(lián)網(wǎng)大廠年度離職報(bào)告更顯示：76%的員工在離職面談時(shí)明確提到"直屬領(lǐng)導(dǎo)是離職主因"。
很多管理者總喜歡把責(zé)任推給“90后難管”“00后躺平”，卻從不反思自己是否真的懂管理、懂人性。

01， 高高在上，遠(yuǎn)離基層
當(dāng)下不少管理者，最大的悲哀就在于把自己真當(dāng)成了高高在上的 “官老爺”。
你對(duì)一線業(yè)務(wù)兩眼一抹黑，對(duì)員工死活漠不關(guān)心，整天高高在上擺譜，還指望團(tuán)隊(duì)成員死心塌地為你賣(mài)命？
（1） 決策脫離實(shí)際
有些管理者，整天坐在辦公室里，對(duì)著電腦和文件，拍腦袋做決策。
他們壓根不了解基層員工每天都在忙些什么，面臨著怎樣的實(shí)際問(wèn)題。
比如，一家銷(xiāo)售公司的領(lǐng)導(dǎo)，為了提高業(yè)績(jī)，強(qiáng)行規(guī)定每個(gè)銷(xiāo)售人員每天必須打 200 個(gè)推銷(xiāo)電話。
他根本沒(méi)考慮到，銷(xiāo)售人員不僅要打電話，還得跟進(jìn)客戶(hù)、處理訂單、參加培訓(xùn)等等。
這 200 通電話打下來(lái)，員工哪還有時(shí)間做其他工作？結(jié)果，員工累得半死，業(yè)績(jī)卻沒(méi)見(jiàn)提升，最后只能紛紛離職。
這種脫離實(shí)際的決策，就是管理者站位虛空的典型表現(xiàn)。
（2） 忽視員工感受
還有一些管理者，眼里只有業(yè)績(jī)和指標(biāo)，完全不把員工當(dāng)人看。
員工加班加到深夜，他覺(jué)得是理所當(dāng)然；員工生病了想請(qǐng)個(gè)假，他還一臉不高興。
有的公司項(xiàng)目趕進(jìn)度，員工連續(xù)加班一個(gè)月，每天都到凌晨。
好不容易項(xiàng)目結(jié)束了，員工想休息幾天，領(lǐng)導(dǎo)卻以還有新任務(wù)為由，拒絕了員工的請(qǐng)求。
員工身心俱疲，覺(jué)得在這個(gè)公司沒(méi)有一點(diǎn)人情味，沒(méi)過(guò)多久就辭職了。
管理者忽視員工感受，就相當(dāng)于在員工心里種下了不滿(mǎn)的種子，遲早會(huì)導(dǎo)致員工心生不爽。
（3） 信息層層過(guò)濾
在一些企業(yè)里，信息傳遞存在嚴(yán)重的問(wèn)題。
從基層員工到高層管理者，中間經(jīng)過(guò)層層匯報(bào)，信息在這個(gè)過(guò)程中被不斷過(guò)濾和扭曲。
高層管理者聽(tīng)到的，往往不是真實(shí)的情況。
假設(shè)，基層員工反饋某工作流程存在問(wèn)題，影響工作效率。
這個(gè)信息經(jīng)過(guò)層層上報(bào)，到了領(lǐng)導(dǎo)那里，就變成了員工工作態(tài)度不積極。領(lǐng)導(dǎo)不了解真實(shí)情況，不僅沒(méi)有解決問(wèn)題，還對(duì)員工進(jìn)行了批評(píng)。
員工覺(jué)得自己的聲音得不到重視，問(wèn)題也得不到解決，只能選擇離開(kāi)。
管理者站位虛空，遠(yuǎn)離基層，就會(huì)導(dǎo)致信息失真，要想打破這僵局，就得搭建多渠道信息收集平臺(tái)，定期開(kāi)展面對(duì)面交流，繞過(guò)中間層級(jí)，直接獲取基層真實(shí)信息。
這樣才能做出正確決策，贏得員工信任。

02， 甩鍋推責(zé)，無(wú)人兜底
某些管理者，把團(tuán)隊(duì)當(dāng)成了替罪羊，自己卻拼命裝成一朵白蓮花。
做管理做到這份上，領(lǐng)導(dǎo)甩鍋時(shí)的難看的吃相，真難看。
（1） 出現(xiàn)問(wèn)題，你甩鍋
當(dāng)團(tuán)隊(duì)遭遇問(wèn)題時(shí)，部分管理者的第一反應(yīng)不是積極尋求解決之道，而是想方設(shè)法把責(zé)任推卸給他人。
他們只在乎自身的職位和利益，完全不顧及團(tuán)隊(duì)成員的感受和處境。
這種毫無(wú)擔(dān)當(dāng)?shù)乃﹀佇袨?，?huì)讓員工感到心寒，團(tuán)隊(duì)成員之間的信任關(guān)系也會(huì)瞬間崩塌，誰(shuí)還愿意留在這樣自私自利的領(lǐng)導(dǎo)手下工作呢？
（2） 下屬犯錯(cuò)，你推責(zé)
下屬在工作中犯錯(cuò)在所難免，作為管理者，本應(yīng)承擔(dān)起幫助下屬分析錯(cuò)誤原因、指導(dǎo)其改正的責(zé)任。
然而，有些管理者卻在下屬犯錯(cuò)時(shí)，急于撇清自己的關(guān)系，將責(zé)任全部推給下屬，絲毫沒(méi)有意識(shí)到自己在管理和指導(dǎo)上的失職。
這會(huì)讓下屬覺(jué)得自己被領(lǐng)導(dǎo)拋棄，在公司失去了成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，進(jìn)而對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)失望，選擇另謀高就。
（3） 應(yīng)急預(yù)案，你沒(méi)有
工作中難免會(huì)遇到各種突發(fā)狀況，如果管理者事先沒(méi)有制定應(yīng)急預(yù)案，當(dāng)問(wèn)題發(fā)生時(shí)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)陷入混亂，不知所措。
管理者既無(wú)法采取有效的補(bǔ)救措施，也不能給員工提供明確的行動(dòng)指引，導(dǎo)致問(wèn)題進(jìn)一步惡化。
這會(huì)讓員工對(duì)公司的管理能力產(chǎn)生質(zhì)疑，對(duì)未來(lái)的工作充滿(mǎn)迷茫，最終大量員工選擇離開(kāi)這個(gè)缺乏應(yīng)對(duì)能力的團(tuán)隊(duì)。

03， 充耳不聞，視而不見(jiàn)
管理者滿(mǎn)心盯著 KPI，那團(tuán)隊(duì)成員自然也會(huì)一門(mén)心思盯著工資。
換位缺乏，就是管理中的一顆 “定時(shí)炸彈”，正悄無(wú)聲息地激發(fā)著團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾。
（1） 當(dāng)聾子
有些管理者，根本不愿意傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議。
員工提出問(wèn)題，他們要么充耳不聞，要么敷衍應(yīng)付。
員工在工作中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和改進(jìn)建議，對(duì)于提升工作效率和質(zhì)量至關(guān)重要，但管理者的這種態(tài)度會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，讓員工覺(jué)得自己不被尊重，在公司沒(méi)有存在感。
久而久之，員工對(duì)公司的管理就會(huì)越來(lái)越不滿(mǎn)，最終選擇離開(kāi)。
（2） 裝瞎子
除了不聽(tīng)員工意見(jiàn)，有些管理者對(duì)員工的工作表現(xiàn)也視而不見(jiàn)。
員工工作表現(xiàn)出色時(shí)，得不到應(yīng)有的表?yè)P(yáng)和認(rèn)可；工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，又不能及時(shí)得到指導(dǎo)和糾正。
這種不公平的對(duì)待方式會(huì)讓員工內(nèi)心失衡，覺(jué)得自己的努力得不到回報(bào)，錯(cuò)誤卻被無(wú)限放大，從而對(duì)工作失去熱情，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去信任，最終選擇離職。
（3） 耍流氓
還有一些管理者，在處理問(wèn)題時(shí)完全不講原則和道理，僅憑個(gè)人喜好和權(quán)力行事。
在涉及利益分配、資源調(diào)配等關(guān)鍵問(wèn)題時(shí)，不遵循既定規(guī)則，肆意偏袒自己的心腹，嚴(yán)重?fù)p害了其他員工的權(quán)益。
這種行為破壞了公司的公平公正原則，讓員工對(duì)公司的管理體系失去信任，覺(jué)得在這樣的公司沒(méi)有發(fā)展前途，只能選擇離開(kāi)。

04， 越位指揮，事事插手
帶團(tuán)隊(duì)時(shí)，有些管理者是 “控制狂”，總覺(jué)得自己掌控著一切才安心。
殊不知，領(lǐng)導(dǎo)管得越多、越細(xì)，團(tuán)隊(duì)垮得越快，就像被過(guò)度捆綁的鳥(niǎo)兒，根本飛不起來(lái)。
（1） 全方位插手
有些管理者對(duì)員工的工作極度不放心，總是喜歡全方位插手，從項(xiàng)目規(guī)劃到具體執(zhí)行，每個(gè)細(xì)節(jié)都要親自過(guò)問(wèn)。
這使得員工在工作中完全失去自主權(quán)，如同被操控的木偶，工作積極性和創(chuàng)造力被嚴(yán)重壓抑。
久而久之，員工開(kāi)始對(duì)工作感到厭煩，每天上班如同上刑，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒。
最終，團(tuán)隊(duì)中優(yōu)秀的人才紛紛選擇離職。
管理者若想改變這一現(xiàn)狀，首先要轉(zhuǎn)變觀念，相信員工的專(zhuān)業(yè)能力。
在項(xiàng)目啟動(dòng)前，與員工充分溝通目標(biāo)和期望，然后給予員工自主制定計(jì)劃和執(zhí)行的空間。
定期與員工進(jìn)行工作進(jìn)展溝通，不是去挑刺，而是了解遇到的困難并提供必要支持，讓員工感受到信任與尊重，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
（2） 責(zé)權(quán)混亂
越位指揮必然導(dǎo)致責(zé)權(quán)混亂。
管理者隨意插手員工的工作，卻沒(méi)有明確責(zé)任的劃分。
一旦出現(xiàn)問(wèn)題，各方相互推諉，員工根本不知道該對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，該聽(tīng)從誰(shuí)的指揮。
這種混亂的局面會(huì)讓員工感到無(wú)所適從，工作效率大幅下降，團(tuán)隊(duì)協(xié)作也變得一團(tuán)糟。
在這樣的環(huán)境下，員工很難安心工作。
要解決責(zé)權(quán)混亂問(wèn)題，公司必須明確各部門(mén)、各崗位的職責(zé)與權(quán)力范圍，形成清晰的工作流程和規(guī)范。
管理者要嚴(yán)格按照職責(zé)分工行使權(quán)力，不隨意越界。
同時(shí)，建立明確的問(wèn)題反饋和協(xié)調(diào)機(jī)制，當(dāng)出現(xiàn)跨部門(mén)問(wèn)題時(shí)，按照既定流程協(xié)調(diào)解決，避免管理者隨意插手導(dǎo)致的混亂，為員工營(yíng)造一個(gè)職責(zé)清晰、協(xié)作順暢的工作環(huán)境。

寫(xiě)在最后：
如果你不想成為“光桿司令”，請(qǐng)務(wù)必避免以上4大禁忌，并做到以下這幾點(diǎn)：
1、站位要實(shí)，走進(jìn)基層，了解員工的真實(shí)需求和困難；
2、補(bǔ)位要快，在關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，為團(tuán)隊(duì)兜底；
3、換位要真，理解員工的感受，化解矛盾；
4、越位要避，給予員工信任和空間，釋放團(tuán)隊(duì)的活力。
如果你的團(tuán)隊(duì)總是留不住人，別怪員工“無(wú)情”，先問(wèn)問(wèn)自己是否是一個(gè)合格的管理者！