領(lǐng)導(dǎo)會不會帶團隊，關(guān)鍵看這6點!

    時間：2024-03-06

​在工作中，我們經(jīng)常會遇到各式各樣的領(lǐng)導(dǎo)：

 

有的領(lǐng)導(dǎo)能夠讓團隊緊密合作，高效運轉(zhuǎn)；

 

而有的領(lǐng)導(dǎo)卻會讓團隊陷入混亂，互相推諉，效率低下。

 

那么，如何判斷一個領(lǐng)導(dǎo)會不會帶團隊呢？

 

其實，從以下六個方面就能輕松看出。

 

 

01

看選人眼光

 

 

好的領(lǐng)導(dǎo) ，總是獨具慧眼，精準識別人才。

 

常言道：“一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁。”

 

真正出色的將領(lǐng)，其麾下必然也是精兵強將。

 

而想要帶好團隊，管理者一定要懂得提前篩選人才。

 

只有選對人，符合自己的口味，用著才最舒服。

 

正如劉邦，智不比張良，勇不如韓信，才不敵蕭何，最終為何能奪得天下？

 

他不擅長領(lǐng)兵作戰(zhàn)、攻城掠地，但有韓信這個軍師可用。

 

使得“韓信點兵，多多益善”成為千古佳話；

 

他謀略一般，但手下有張良這個智囊團為之效命

 

“運籌帷幄，決勝千里之外”，鼎立相助。

 

“兵馬未動，糧草先行”

 

蕭何更是他的后勤保障，讓前線無后顧之憂。

 

正是有了這3大金剛，劉邦才從瑣事中解脫出來，專注于戰(zhàn)略大局的把控。

 

正所謂“強將手下無弱兵”，所謂強將并非事必躬親、樣樣精通。

 

而是善用強者之兵，在關(guān)鍵時刻懂得識人、用人和信人，使其為之效力。

 

所以，想要打造一支高效能團隊，前期的選角至關(guān)重要，有同心者才能一起干大事。

 

在選拔下屬時，不僅要關(guān)注下屬的業(yè)務(wù)技能，更要看重其潛力、態(tài)度和價值觀。

 

因為一個團隊的力量并非簡單個體的疊加，而是需要成員間的共同協(xié)作、從而優(yōu)勢互補。

 

只有選對了人，才能事半功倍。

 

這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須具備犀利的選人眼光和獨到的用人智慧。

 

 

02

看激發(fā)狀態(tài)

 

 

狀態(tài)，是第一生產(chǎn)力。

 

一個團隊的精氣神，直接決定了工作效率和業(yè)績產(chǎn)出比。

 

美國有項研究數(shù)據(jù)表明：

 

一個人在無激勵的狀態(tài)下工作，只能發(fā)揮個人潛能的20%~30%。

 

在這樣的狀態(tài)下，工作只是他的謀生手段。

 

當(dāng)一天和尚撞一天鐘，日復(fù)一日，得過且過。

 

但相反，如果領(lǐng)導(dǎo)通過適當(dāng)激勵，那么員工的潛能就能最大程度發(fā)揮80%~90%。

 

在這樣的激勵中，工作不再只是謀生的手段，更是下屬尋求自身發(fā)展的動力。

 

當(dāng)產(chǎn)生這種積極的狀態(tài)后，下屬便對工作充滿激情，有了主人翁意識。

 

他的表現(xiàn)也將會震撼到你，超出你前期對他的預(yù)期設(shè)想。

 

所以，你要想方設(shè)法去激發(fā)團隊的狀態(tài)。

 

那么，該如何去進行調(diào)整呢？

 

從人性角度而言，影響一個人的狀態(tài)多半是這4大因素：

 

（1）欲望驅(qū)動：讓員工為自己而戰(zhàn)

 

首先，人只會干他自己想干的。

 

在工作中，很多時候并不是你驅(qū)動不了員工。

 

而是你站在你的立場去驅(qū)動他，這樣他的內(nèi)心是抵觸的。

 

 

如果他覺得做的這件事跟他本身沒多大關(guān)系，那么便不會再有積極性。

 

這樣的員工，也就成了你口中那個為工作而工作的人。

 

所以，你要了解下屬的內(nèi)心動機，他想要什么，對工作的態(tài)度如何，認可度是多少，投入度又是多少？

 

只有你弄清了這些才能對癥下藥，而不是自己頻繁來唱獨角戲。

 

（2）情感鏈接：走出情緒低谷，共筑工作熱情

 

人的情感是非常微妙的，如果一個人情緒很差，其實也是很難投入工作狀態(tài)。

 

在工作中，當(dāng)下屬陷入情緒低谷，這時領(lǐng)導(dǎo)者的情感支持至關(guān)重要。

 

你要先行，從情感方面讓員工產(chǎn)生干勁。

 

通過有效的溝通，讓員工知道自己為什么要做這件事情，對其個人有什么幫助，進而找到工作和個人意愿的交叉點，激發(fā)員工自驅(qū)力。

 

（3）榜樣力量：比較中自我超越

 

人是最怕對比的，但從人心而言，人都有向上的本能，往往下意識會進行自我比較。

 

美國心理學(xué)家班杜拉曾提出過替代性強化理論。

 

即觀察者看到榜樣或他人受到強化，從而使自己也傾向于做出榜樣的行為。

 

所以，由于人的向上本能，榜樣就是最好的激勵。

 

 

在團隊中，樹立明星員工，當(dāng)成前進的標桿，讓他們業(yè)務(wù)能力來激發(fā)其他員工的斗志。

 

當(dāng)員工看到身邊的榜樣獲得榮譽和獎勵時，他們會暗自下定決心，努力超越自己，爭取成為下一個明星。

 

（4）正向反饋：及時認可，助力成長

 

管理者的正向反饋也是一種刺激。

 

他做得好，你要在團隊里公開及時表揚，讓他們感受到自己的努力得到回報。

 

做得差，關(guān)起門來私下進行批評和指導(dǎo)，給予他們改進的壓力和動力。

 

這樣的反饋機制能夠讓員工在團隊中不斷成長和進步。

 

 

03

看組織目標

 

 

會帶團隊的領(lǐng)導(dǎo)，能將組織和個人目標相統(tǒng)一，以確保團隊成員的方向明確。

 

在這個過程中，他們絕不是簡單地發(fā)號施令、分配任務(wù)。

 

而是鼓勵團隊成員積極參與目標的拆解與制定。

 

同時，也鼓勵員工參與目標的制定:

 

運用SMART原則設(shè)定明確、可衡量的目標，分解任務(wù)，制定清晰流程和標準，確保團隊有序執(zhí)行。

 

在分析目標時，我們不妨借助SMART原則來進行分解。

 

例如，團隊組織目標： 提高客戶滿意度指數(shù)至90%以上。

 

Specific（具體）：

 

確定具體的客戶滿意度調(diào)查方式和頻率，例如每月進行一次在線調(diào)查。

 

明確哪些客戶群體將被納入調(diào)查范圍，例如最近三個月內(nèi)有過購買行為的客戶。

 

設(shè)定具體的改進領(lǐng)域，如產(chǎn)品質(zhì)量、交付速度、客戶服務(wù)等。

 

Measurable（可衡量）：

 

設(shè)定客戶滿意度指數(shù)的具體數(shù)值目標，即達到90%以上。

 

制定關(guān)鍵績效指標（KPIs），如響應(yīng)時間、解決問題率、客戶投訴率等，來衡量改進領(lǐng)域的表現(xiàn)。

 

每月跟蹤和報告這些指標的變化情況，以便及時調(diào)整策略

Achievable（可實現(xiàn)）：

 

評估團隊現(xiàn)有的資源和能力，確保目標在可實現(xiàn)的范圍內(nèi)。

 

制定切實可行的行動計劃，包括培訓(xùn)員工、優(yōu)化流程、引入新工具等。

 

鼓勵團隊成員提出創(chuàng)新性的想法和解決方案，以支持目標的實現(xiàn)。

 

Relevant（相關(guān)性）：

 

確保目標與客戶的核心需求和期望緊密相關(guān)。

 

確保目標與團隊的整體戰(zhàn)略和愿景保持一致。

 

強調(diào)目標實現(xiàn)后對團隊和組織的長期價值，以增強團隊的動力和投入。

 

Time-bound（時限性）：

 

設(shè)定明確的時間表，例如在未來六個月內(nèi)實現(xiàn)目標。

 

為每個改進領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標設(shè)定具體的里程碑和時間節(jié)點。

 

定期進行進度評估和調(diào)整，確保團隊能夠在預(yù)定時間內(nèi)達成目標。

 

 

04

看會議管理

 

 

在團隊狀態(tài)煥發(fā)、目標明確后，會議管理顯得尤為關(guān)鍵。

 

通過召開會議，用會議來統(tǒng)一接下來要執(zhí)行的動作，這是非常必要的。

 

這不僅有助于策略和執(zhí)行動作的共通，更能提振士氣，營造積極的執(zhí)行氛圍。

 

（1）形式與人數(shù)非關(guān)鍵，高效傳遞信息是王道

 

會議的形式和參會人數(shù)并非決定其效果的核心要素。

 

真正重要的是會議內(nèi)容的針對性和信息傳遞的高效性。

 

 

然而，如今越來越多的管理者開始一些無效的會議。

 

明明大家都心知肚明，卻非要展開會議，浪費大家時間不說，還弄下屬怨聲載道。

 

（2）科學(xué)安排會議順序，提升消息傳遞效率

 

要想打破這一僵局，領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會科學(xué)安排會議順序。

 

我曾在《開會的順序，這樣安排最科學(xué)！》中詳細闡述了如何正確地開會，不妨展開來看看。

 

 

05

看跟進執(zhí)行

 

 

定完目標后，管理者你不能撒手不管，跟進執(zhí)行才是最終的關(guān)鍵。

 

要明白，優(yōu)質(zhì)的過程是良好結(jié)果的先決條件。

 

那種只下達指令、不管過程、只要結(jié)果、不看細節(jié)的管理方式早已過時。

 

跟進過程，在下屬遇到執(zhí)行難題時，作為管理者，你要挺身而出。

 

及時給予方法和引導(dǎo)，做好傳幫帶的角色，這才是管理的真功夫。

 

反觀，要想團隊出成績、見效果，管理者就必須在跟進執(zhí)上去狠下功夫，做足文章。

 

只有這樣，才能確保團隊不出現(xiàn)偏差，按預(yù)設(shè)的目標去達成。

 

 

06

看成長思維

 

 

管理者在帶團隊時，必須注重培養(yǎng)員工的成長型思維，這是推動團隊持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

 

有成長思維的管理者，善于從失敗中汲取教訓(xùn)，不斷調(diào)整和優(yōu)化自己的思維方式和行為模式。

 

他們相信，只有不斷學(xué)習(xí)和成長，才能適應(yīng)多變的市場環(huán)境和業(yè)務(wù)需求。

 

同時，也鼓勵團隊成員不斷挑戰(zhàn)自己的極限，追求成長型思維。

 

為了實現(xiàn)這一目標，管理者會為團隊提供豐富的學(xué)習(xí)資源和成長機會。

 

比如定期線下培訓(xùn)、工作坊、導(dǎo)師制等，都是用來幫助員工拓寬視野、增強業(yè)務(wù)技能。

 

當(dāng)員工在面臨困難時，這類管理者也會及時給予指導(dǎo)和支持，讓員工在實踐中鍛煉成長，學(xué)會從問題中尋找機會，自行去處理問題。

 

✎ 寫在最后

 

其實，判斷一個領(lǐng)導(dǎo)會不會帶團隊，看這六點基本上就夠了。

 

他能不能選對人、激發(fā)大家的工作熱情、明確組織目標、高效開會、及時跟進工作進度，還有能不能幫助下屬去成長，這些才是咱們普通員工最關(guān)心的。

 

如果你身邊的領(lǐng)導(dǎo)具備了這些特質(zhì)，那么恭喜你，就跟著好好干，一起努力把團隊帶得更好。

 

畢竟，團隊的好壞，不僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)，也需要我們每一個人的努力和付出。