每當業(yè)績不達標、項目推進慢、團隊效率低下時，很多管理者第一反應(yīng)就是：員工不行，執(zhí)行力太差！
目標沒完成？執(zhí)行力不行！
項目延期？執(zhí)行力不行！
客戶投訴？執(zhí)行力不行！
執(zhí)行力差，成了管理者最萬能的遮羞布。
仿佛只要把鍋甩給“執(zhí)行力”，自己就能全身而退，繼續(xù)心安理得地當個“甩手掌柜”。
但真相是，80%的“執(zhí)行力差”，往往是因為管理者自己沒把事做對。
員工不會無緣無故躺平，也不會集體智商掉線。
如果團隊執(zhí)行力長期拉胯，那一定是管理上出現(xiàn)了系統(tǒng)性漏洞。
定目標時拍腦袋，拆任務(wù)時靠感覺，過程不管不問，結(jié)果出來才罵人……最后還怪員工不努力？
今天，我們就來扒一扒那些“執(zhí)行力差”團隊背后的6大管理缺失，看看究竟是員工不行，還是管理者在甩鍋。

01
目標缺失，不知道往哪使力
團隊執(zhí)行力不強，很可能是目標出了問題。
很多管理者定目標的時候，就像在玩“老板的夢想模擬器”：今年業(yè)績翻倍！下個月增長30%！團隊必須超預(yù)期！
然后，就沒了。
員工聽完一臉懵逼：“所以呢，這目標跟我有什么關(guān)系？我為什么要為了老板的豪言壯語拼命？”
管理學(xué)上有個經(jīng)典理論：人只會為自己的目標全力以赴，不會為別人的夢想賣命。
如果你定的目標，員工毫無認同感， 那當你想要讓他們加班時，他們只會敷衍了事，甚至?xí)耄何覟槭裁匆影啵课覟槭裁匆@么辛苦？我感覺我付出這一切，都是為了公司，我什么也得不到。
所以，在定目標時，要回歸到人性。

1、了解每個人工作的原動力
有人想要賺錢，有人想要成長，有人想要穩(wěn)定……你得搞清楚，他們到底為什么工作？
比如，一個銷售團隊，你可以問：“今年你想賺多少錢？為了這個目標，你愿意付出什么？”

2、綁定個人利益與公司利益
讓員工明白，完成目標=實現(xiàn)個人夢想。
比如：“完成目標，獎金翻倍；超額完成，團隊旅游。”

3、設(shè)定有一定挑戰(zhàn)性的目標
目標要有挑戰(zhàn)性，但不能太離譜。
心理學(xué)上的“摘蘋果理論”就說得很清楚，伸手可及的蘋果，往往不是最甜的，比不上樹頂上那些需要跳一跳才能摘的到的蘋果。
作為管理者，只要把目標定的足夠誘人，那自然就會有人去摘最高的那顆“蘋果”。

02
計劃缺失，不知道該怎么干
管理光有目標，是完全不夠的，和目標相生相伴的，是計劃。
沒有清晰的計劃，員工就不知道該怎么干，行動起來就沒有章法。
很多管理者，就像一只“傳聲筒”，老板說“今年干1000萬”，他就向團隊傳達“今年必須干到1000萬！”。
至于該怎么完成、這個事該交給誰、有什么資源可以調(diào)配，完全沒有安排，也不給具體可行的方法。
好的執(zhí)行，講求章法，除了明確目標之外，還要把目標拆解到每個人身上，以及每個人每天對應(yīng)的行動計劃是什么。

1、拆解到最小單位
年度目標→季度目標→月度目標→周目標→每日行動。
比如，1000萬目標 = 每月83萬 = 每周21萬 = 每天3萬=每天拜訪3個客戶+轉(zhuǎn)化1單。

2、責(zé)任到人，明確標準
這個事，由誰來做，什么時候完成，做到什么樣的程度，完成標準是什么。
模糊的指令就等于沒有指令，責(zé)任不清晰，員工就會覺得：“這事不歸我管”。
還可以讓員工使用甘特圖將任務(wù)進度可視化，這樣也可以有效的避免拖延。

03
激勵缺失，干好干壞一個樣
人性就是無利不起早。
計劃再好，沒有激勵，員工也不會有動力去做事。
很多公司，做得好沒有獎勵，做差了也沒有懲罰，最后就是，躺平的人越來越多，努力的人寒心離開。
任何時候，員工真正需要的，都是一個能帶他吃肉的老板，而不是一個只會畫餅的老板。
有名的時候，和大家同享；有利的時候，跟大家分享。
執(zhí)行力，是激勵出來的，一定要讓激勵落到員工的心坎上。

1、短期激勵：錢要給夠
獎金、提成、項目分紅，讓員工看得見即時回報。

2、長期激勵：給成長空間
晉升機會、培訓(xùn)資源、股權(quán)激勵，讓員工有盼頭。

3、差異化激勵
優(yōu)秀的人拿大頭，混日子的人沒湯喝。

04
檢查缺失，遇到問題沒支持
激勵，可以解決人愿不愿干的問題，但并不能確保結(jié)果的達成。
你還要做檢查，要追過程，出現(xiàn)問題，要及時給予必要的支持和幫助。
那該如何正確檢查，需要你要做到以下2點：

1、我們得明確，如果是你的命令，你就應(yīng)該每天都要檢查進度
首先，檢查任務(wù)向下傳遞了沒有？
其次，檢查傳遞的過程中，員工聽懂了沒有？
還要檢查員工聽懂后，做了沒有？
最后，員工在做的過程中，遇到了哪些問題？
這是管理者每天都要做的事，你沒有向下做檢查，員工是不會有動作的。
因為人性，都有懶惰的一面，員工不會做你希望的事，只會做你檢查的事。

2、你要掌握好檢查的節(jié)奏，控制好顆粒度
過程如果追得太緊，容易讓員工覺得自己在被監(jiān)視，感到窒息；如果檢查太松，員工會覺得“反正沒人管，糊弄一下”。

05
培訓(xùn)缺失，能力得不到提升
對事，你要做檢查；對人，你要有培訓(xùn)。
很多管理者抱怨員工“能力不行”，但自己從不培訓(xùn)，只會罵：“這么簡單的事都不會？”
但沒有人天生就會工作，能力都是后天練出來的。
所以，面對新業(yè)務(wù)的時候，培訓(xùn)就非常重要。
在培訓(xùn)員工時，我們要問自己三個問題：
一是，你講明白了嗎？
二是，他聽明白了嗎？
三是，他能做明白嗎？
只有這3個問題都解決了，培訓(xùn)才能算完成了。
但大部分管理者業(yè)務(wù)繁忙，沒有時間培訓(xùn)，也可以通過建立標準化流程（SOP）把重復(fù)性工作寫成操作手冊，讓新人一看就懂。
也可以讓老員工帶新人，教方法、給反饋。

06
協(xié)作缺失，部門同事無溝通
執(zhí)行力強的團隊，一定是高度協(xié)作的，否則，再優(yōu)秀的個人也撐不起爛團隊。
很多公司，部門之間像“敵對公司”銷售怪產(chǎn)品爛，產(chǎn)品怪技術(shù)菜，技術(shù)怪市場沒需求。
在項目中，各個環(huán)節(jié)之間也缺乏有效的銜接，導(dǎo)致工作經(jīng)常出現(xiàn)斷層。
信息不透明，溝通靠猜，協(xié)作要么沒有要么靠吼。
這種時候就需要建立有效的協(xié)作機制，比如，建立共同目標，這個項目成功，參與的部門一起分獎金；定期跨部門對齊，每周同步進展，讓信息更加透明。
記住，沒有協(xié)作的執(zhí)行力，就是在內(nèi)耗。

寫在最后：
員工不會天生“執(zhí)行力強”，也不會天生“執(zhí)行力差”。
執(zhí)行力，是管理能力的照妖鏡。
如果你只會抱怨員工，卻不反思自己的管理方式，那你的團隊永遠不可能高效。