員工離開的不是公司，是領導！這4大管理禁忌，正逼走你的員工！

國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，中國職場員工平均在職周期已縮短至22個月，其中85%的離職者直指管理者問題。
這不是危言聳聽，某互聯(lián)網(wǎng)大廠年度離職報告更顯示：76%的員工在離職面談時明確提到"直屬領導是離職主因"。
很多管理者總喜歡把責任推給“90后難管”“00后躺平”，卻從不反思自己是否真的懂管理、懂人性。

01， 高高在上，遠離基層
當下不少管理者，最大的悲哀就在于把自己真當成了高高在上的 “官老爺”。
你對一線業(yè)務兩眼一抹黑，對員工死活漠不關心，整天高高在上擺譜，還指望團隊成員死心塌地為你賣命？
（1） 決策脫離實際
有些管理者，整天坐在辦公室里，對著電腦和文件，拍腦袋做決策。
他們壓根不了解基層員工每天都在忙些什么，面臨著怎樣的實際問題。
比如，一家銷售公司的領導，為了提高業(yè)績，強行規(guī)定每個銷售人員每天必須打 200 個推銷電話。
他根本沒考慮到，銷售人員不僅要打電話，還得跟進客戶、處理訂單、參加培訓等等。
這 200 通電話打下來，員工哪還有時間做其他工作？結果，員工累得半死，業(yè)績卻沒見提升，最后只能紛紛離職。
這種脫離實際的決策，就是管理者站位虛空的典型表現(xiàn)。
（2） 忽視員工感受
還有一些管理者，眼里只有業(yè)績和指標，完全不把員工當人看。
員工加班加到深夜，他覺得是理所當然；員工生病了想請個假，他還一臉不高興。
有的公司項目趕進度，員工連續(xù)加班一個月，每天都到凌晨。
好不容易項目結束了，員工想休息幾天，領導卻以還有新任務為由，拒絕了員工的請求。
員工身心俱疲，覺得在這個公司沒有一點人情味，沒過多久就辭職了。
管理者忽視員工感受，就相當于在員工心里種下了不滿的種子，遲早會導致員工心生不爽。
（3） 信息層層過濾
在一些企業(yè)里，信息傳遞存在嚴重的問題。
從基層員工到高層管理者，中間經(jīng)過層層匯報，信息在這個過程中被不斷過濾和扭曲。
高層管理者聽到的，往往不是真實的情況。
假設，基層員工反饋某工作流程存在問題，影響工作效率。
這個信息經(jīng)過層層上報，到了領導那里，就變成了員工工作態(tài)度不積極。領導不了解真實情況，不僅沒有解決問題，還對員工進行了批評。
員工覺得自己的聲音得不到重視，問題也得不到解決，只能選擇離開。
管理者站位虛空，遠離基層，就會導致信息失真，要想打破這僵局，就得搭建多渠道信息收集平臺，定期開展面對面交流，繞過中間層級，直接獲取基層真實信息。
這樣才能做出正確決策，贏得員工信任。

02， 甩鍋推責，無人兜底
某些管理者，把團隊當成了替罪羊，自己卻拼命裝成一朵白蓮花。
做管理做到這份上，領導甩鍋時的難看的吃相，真難看。
（1） 出現(xiàn)問題，你甩鍋
當團隊遭遇問題時，部分管理者的第一反應不是積極尋求解決之道，而是想方設法把責任推卸給他人。
他們只在乎自身的職位和利益，完全不顧及團隊成員的感受和處境。
這種毫無擔當?shù)乃﹀佇袨?，會讓員工感到心寒，團隊成員之間的信任關系也會瞬間崩塌，誰還愿意留在這樣自私自利的領導手下工作呢？
（2） 下屬犯錯，你推責
下屬在工作中犯錯在所難免，作為管理者，本應承擔起幫助下屬分析錯誤原因、指導其改正的責任。
然而，有些管理者卻在下屬犯錯時，急于撇清自己的關系，將責任全部推給下屬，絲毫沒有意識到自己在管理和指導上的失職。
這會讓下屬覺得自己被領導拋棄，在公司失去了成長和發(fā)展的機會，進而對公司和領導失望，選擇另謀高就。
（3） 應急預案，你沒有
工作中難免會遇到各種突發(fā)狀況，如果管理者事先沒有制定應急預案，當問題發(fā)生時，整個團隊就會陷入混亂，不知所措。
管理者既無法采取有效的補救措施，也不能給員工提供明確的行動指引，導致問題進一步惡化。
這會讓員工對公司的管理能力產(chǎn)生質(zhì)疑，對未來的工作充滿迷茫，最終大量員工選擇離開這個缺乏應對能力的團隊。

03， 充耳不聞，視而不見
管理者滿心盯著 KPI，那團隊成員自然也會一門心思盯著工資。
換位缺乏，就是管理中的一顆 “定時炸彈”，正悄無聲息地激發(fā)著團隊內(nèi)部矛盾。
（1） 當聾子
有些管理者，根本不愿意傾聽員工的意見和建議。
員工提出問題，他們要么充耳不聞，要么敷衍應付。
員工在工作中發(fā)現(xiàn)的問題和改進建議，對于提升工作效率和質(zhì)量至關重要，但管理者的這種態(tài)度會嚴重打擊員工的積極性，讓員工覺得自己不被尊重，在公司沒有存在感。
久而久之，員工對公司的管理就會越來越不滿，最終選擇離開。
（2） 裝瞎子
除了不聽員工意見，有些管理者對員工的工作表現(xiàn)也視而不見。
員工工作表現(xiàn)出色時，得不到應有的表揚和認可；工作出現(xiàn)問題時，又不能及時得到指導和糾正。
這種不公平的對待方式會讓員工內(nèi)心失衡，覺得自己的努力得不到回報，錯誤卻被無限放大，從而對工作失去熱情，對領導失去信任，最終選擇離職。
（3） 耍流氓
還有一些管理者，在處理問題時完全不講原則和道理，僅憑個人喜好和權力行事。
在涉及利益分配、資源調(diào)配等關鍵問題時，不遵循既定規(guī)則，肆意偏袒自己的心腹，嚴重損害了其他員工的權益。
這種行為破壞了公司的公平公正原則，讓員工對公司的管理體系失去信任，覺得在這樣的公司沒有發(fā)展前途，只能選擇離開。

04， 越位指揮，事事插手
帶團隊時，有些管理者是 “控制狂”，總覺得自己掌控著一切才安心。
殊不知，領導管得越多、越細，團隊垮得越快，就像被過度捆綁的鳥兒，根本飛不起來。
（1） 全方位插手
有些管理者對員工的工作極度不放心，總是喜歡全方位插手，從項目規(guī)劃到具體執(zhí)行，每個細節(jié)都要親自過問。
這使得員工在工作中完全失去自主權，如同被操控的木偶，工作積極性和創(chuàng)造力被嚴重壓抑。
久而久之，員工開始對工作感到厭煩，每天上班如同上刑，對領導產(chǎn)生強烈的抵觸情緒。
最終，團隊中優(yōu)秀的人才紛紛選擇離職。
管理者若想改變這一現(xiàn)狀，首先要轉(zhuǎn)變觀念，相信員工的專業(yè)能力。
在項目啟動前，與員工充分溝通目標和期望，然后給予員工自主制定計劃和執(zhí)行的空間。
定期與員工進行工作進展溝通，不是去挑刺，而是了解遇到的困難并提供必要支持，讓員工感受到信任與尊重，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
（2） 責權混亂
越位指揮必然導致責權混亂。
管理者隨意插手員工的工作，卻沒有明確責任的劃分。
一旦出現(xiàn)問題，各方相互推諉，員工根本不知道該對誰負責，該聽從誰的指揮。
這種混亂的局面會讓員工感到無所適從，工作效率大幅下降，團隊協(xié)作也變得一團糟。
在這樣的環(huán)境下，員工很難安心工作。
要解決責權混亂問題，公司必須明確各部門、各崗位的職責與權力范圍，形成清晰的工作流程和規(guī)范。
管理者要嚴格按照職責分工行使權力，不隨意越界。
同時，建立明確的問題反饋和協(xié)調(diào)機制，當出現(xiàn)跨部門問題時，按照既定流程協(xié)調(diào)解決，避免管理者隨意插手導致的混亂，為員工營造一個職責清晰、協(xié)作順暢的工作環(huán)境。

寫在最后：
如果你不想成為“光桿司令”，請務必避免以上4大禁忌，并做到以下這幾點：
1、站位要實，走進基層，了解員工的真實需求和困難；
2、補位要快，在關鍵時刻挺身而出，為團隊兜底；
3、換位要真，理解員工的感受，化解矛盾；
4、越位要避，給予員工信任和空間，釋放團隊的活力。
如果你的團隊總是留不住人，別怪員工“無情”，先問問自己是否是一個合格的管理者！