績(jī)效管理能夠有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施，提高各級(jí)管理者的管理水平，是企業(yè)人力資源管理的中樞。通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進(jìn)步。小編為此整理一些企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題以及構(gòu)建績(jī)效管理的有效方法，旨在幫助企業(yè)在績(jī)效管理水平上有更大的進(jìn)步。

 

企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題：

 

1、 缺乏完整的績(jī)效管理思想。沒(méi)有建立一套系統(tǒng)完整的績(jī)效管理體系，沒(méi)有理清績(jī)效管理的流程，只抓住了績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，即績(jī)效考核，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為對(duì)考核表格的設(shè)計(jì)、填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績(jī)效分析、績(jī)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等工作并沒(méi)有展開。

 

2、 績(jī)效管理定位不準(zhǔn)。績(jī)效管理定位的偏差主要體現(xiàn)在績(jī)效管理目的定位過(guò)于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級(jí)、發(fā)獎(jiǎng)金、搞分配上，忽視了績(jī)效管理最終的目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)與提高，導(dǎo)致績(jī)效管理的真正目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，從而大大降低了績(jī)效管理的功能和作用。

 

3、 員工主動(dòng)參與度低。認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級(jí)管理者和職工的參與度不夠，成為績(jī)效管理的被動(dòng)接受者。人力資源部門在績(jī)效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效地分解到部門和員工，組織和協(xié)調(diào)各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績(jī)效管理工作成敗的關(guān)鍵。

 

4、 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)?？?jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，二者之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的承接。員工的績(jī)效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，不是自上而下的分解。實(shí)際的操作中大多采用一些無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核員工，導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。

5、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范?？己藰?biāo)準(zhǔn)模糊，沒(méi)有做到對(duì)具體崗位進(jìn)行具體分析，定性化指標(biāo)太多，難以準(zhǔn)確量化，考核執(zhí)行難?？己苏咴诳己藭r(shí)往往以個(gè)人的主觀感覺(jué)為主，通常根據(jù)自己對(duì)被考核者的主觀印象來(lái)進(jìn)行，以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng)，影響了績(jī)效考核的科學(xué)性。

      企業(yè)績(jī)效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核向績(jī)效管理的提升,按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，建立起完整科學(xué)的績(jī)效管理體系，不斷提升企業(yè)的績(jī)效水平，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

 

 

      構(gòu)建績(jī)效管理體系框架，首先要建立績(jī)效管理目標(biāo)。科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)是企業(yè)開展績(jī)效管理的良好基礎(chǔ)，在企業(yè)績(jī)效管理中，建立有效績(jī)效管理制度首先需要建立制度目標(biāo)，在績(jī)效管理體系中，設(shè)立精確、客觀的績(jī)效目標(biāo)是保障企業(yè)績(jī)效管理各項(xiàng)工作運(yùn)行的前提。

 

 

      績(jī)效管理的定位即績(jī)效管理的目標(biāo)與方向的問(wèn)題?？?jī)效管理以評(píng)價(jià)當(dāng)前工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來(lái)績(jī)效改進(jìn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其根本目的是為了持續(xù)改善個(gè)人和組織的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段和業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)文化等來(lái)組織實(shí)施績(jī)效管理,努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致。

三、績(jī)效管理需把握細(xì)節(jié)

 

      實(shí)施績(jī)效管理，首先要讓每一個(gè)員工都有明確的目標(biāo)和角色定位，除確保事事有人做，人人有事做以外，還必須提出衡量個(gè)人努力程度的指標(biāo)，這樣才能使員工的努力更科學(xué)地量化出來(lái)，以有效激勵(lì)先進(jìn)者，鞭策落后者。 要把握績(jī)效管理的細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)把握程度越高，做得越細(xì)，執(zhí)行效果越好，反過(guò)來(lái)，執(zhí)行動(dòng)作越清晰細(xì)致，有助于員工對(duì)策略本身更深地理解，能理解得越透徹，能保證團(tuán)隊(duì)上下對(duì)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)策略的理解的一致性和清晰性，從而形成合力，提升績(jī)效。

四、科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)

 

      績(jī)效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由企業(yè)到部門，由部門到個(gè)人，層層分解下去。首先要根據(jù)個(gè)人的年度工作目標(biāo)，結(jié)合崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定該崗位績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。然后要綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系，來(lái)最終確定各個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

 

 

      績(jī)效管理作為一種有效的管理工具，對(duì)企業(yè)績(jī)效的管理是一個(gè)長(zhǎng)期的、連續(xù)的過(guò)程,加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理監(jiān)督是企業(yè)績(jī)效管理體系中重要環(huán)節(jié)，采用績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃可以作為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、管理和評(píng)價(jià)的工具，是加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理的有效途徑。具體而言，績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃需要對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的定義，為保證指標(biāo)數(shù)據(jù)的一致性，還需要成立專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)以保證資料的及時(shí)可得。

 

 

      當(dāng)員工對(duì)一個(gè)方案、決策沒(méi)有充分了解，必然缺乏對(duì)方案、決策本身的充分理解，因而員工就會(huì)有不同的想法，不能適應(yīng)企業(yè)的變革。要使員工能支持企業(yè)的變革，是基于對(duì)企業(yè)的大政方針，戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)策略以及企業(yè)文化等充分的理解。因此溝通與協(xié)調(diào)是績(jī)效管理不可或缺的一環(huán)。鑒于這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前溝通，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職位說(shuō)明書，確定員工的階段性績(jī)效目標(biāo)。

 

 

      一個(gè)完整的績(jī)效管理應(yīng)該是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)。制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)要結(jié)合部門工作重點(diǎn)和目標(biāo)，設(shè)計(jì)考核體系，確定崗位績(jī)效指標(biāo)。實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)階段，要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行跟蹤與修改?？?jī)效評(píng)價(jià)要客觀公正，并及時(shí)反饋，使員工了解自己的績(jī)效狀況，明確下一步的奮斗目標(biāo)。完成考核后，要將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體的人力資源決策中，同時(shí)還要為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供建議等，形成有效的績(jī)效激勵(lì)體系。

 

      企業(yè)要想尋求長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須在既定的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略前提下，發(fā)展出與之相配合的短期發(fā)展目標(biāo)，短期發(fā)展目標(biāo)必須符合或有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在不同的時(shí)期和環(huán)境都應(yīng)對(duì)績(jī)效管理有所調(diào)整，這樣既可以保證考核指標(biāo)的持續(xù)性，也可以發(fā)揮目標(biāo)體系引導(dǎo)與約束的作用，最終有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。