第一講：績效管理基本內涵
1、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關系

2、問題調研（互動）：
為什么績效管理往往是令各級經(jīng)理頭疼的事?
您認為績效管理的前提是什么？
您認為績效管理失敗的可能原因有哪些?
3、什么是績效與績效管理？

4、管理的真正蘊意與管理者的角色定位（案例）
 思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？

4、突破企業(yè)績效認知的誤區(qū)：績效的三個層次。
 考評未必一定到個人！
 如何解決不同部門之間考核結果的AB現(xiàn)象
 行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們去關注的績效層面有所不同
 組織績效與個人績效的結合，綜合結果的使用。

5、影響員工績效的四大主要因素：行為績效能力、激勵、環(huán)境、機會
互動：
 請您列出您使用過的、曾經(jīng)設想過的激勵方法
 請您列出對您有用的激勵方法
 請您列出您覺得沒有作用或暫時不適應的激勵方法

6、績效評價內容以及績效考評指標體系構建三大工具（職位分析、KPI、BSC）
 問題思考：績效考核到底要考什么？到底怎么考？

7、績效管理系統(tǒng)模型：
 三大目的：戰(zhàn)略目的；管理目的；開發(fā)目的。
 四大環(huán)節(jié)：績效目標確定（案例）、績效實施與監(jiān)控（案例）；績效考評；績效結果反饋。企業(yè)需要的是績效管理而不僅僅是績效考評！
 五大關鍵：考評什么；考評主體；考評方法；考評周期；考評結果如何應用

第二講：構建績效指標體系

第一單元主題：職位分析
1、什么是職位分析？
2、組織職位分析的流程框架
3、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問卷法；其他；
4、如何撰寫職位說明書：
 實戰(zhàn)演練：職位概要；工作內容與履行程序；績效考核導向；任職資格標準
5、職位說明書全案例展示
 互動：請您根據(jù)我們提供的職位說明書，談談職位說明書對績效管理的貢獻在哪里？

第二單元主題：關鍵績效指標（KPI）
1、提問：何謂關鍵績效指標KPI？
 思考：K到底代表什么？是不是所有部門和職位都有KPI？
2、KPI體系包括三個層面：公司KPI 、部門KPI 、個人KPI
3、關鍵績效指標KPI的特點：層層分解，層層支撐
4、KPI 關鍵詞：關鍵成功領域；關鍵績效要素：關鍵績效指標
5、建立KPI體系的步驟
 案例：中石油下屬某制造企業(yè)
6、KPI的分類
 案例：云南省電信第四級分公司老總KPI的分類示例
7、KPI評價指標權重的設置原則
8、成果展示：某企業(yè)KPI績效管理手冊

第三單元：BSC平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡（創(chuàng)始人、管理評價、歷史演變、時代特點）
2、平衡計分卡的四個層面分別回答四個問題
3、平衡計分卡的主要特點： 戰(zhàn)略管理； 績效評價； 績效溝通；平衡的重要性；因果關系的重要性（本質特征，沒有因果就不是BSC）
 思考：平衡的是什么？因果體現(xiàn)是什么？層面與維度到底有什么區(qū)別？
4、平衡計分卡關鍵要素：目標、指標、目標值、行動方案。

5、平衡計分卡框架體系：
 使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略（全案例）
 兩大財務戰(zhàn)略；生產(chǎn)率戰(zhàn)略：增長戰(zhàn)略。
 四大客戶價值主張：總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略（全案例）
 四類價值創(chuàng)造的內部流程；運營管理流程/客戶管理流程/創(chuàng)新流程/法規(guī)與社會流程（戰(zhàn)略主題案例）
 三種無形資產(chǎn)：人力資本/信息資本/組織資本（如何確定人力資本戰(zhàn)略準備度案例）
6、如何建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖
 案例模板：四種客戶價值主張的戰(zhàn)略地圖模版
7、應用BSC設計績效指標體系步驟
 方案展示

第三講：績效管理的五大關鍵決策
1、構建科學有效評價指標體系，三大對應工具（職位分析、KPI、BSC）

2、考評主體確認
 績效評價主體來源
 評價主體優(yōu)劣勢分析
 評價主體選擇注意事項
 思考：360度考核在中國考察的更多是
 案例：和珅和紀曉嵐的考核結果
 案例：日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價？
 績效評價主體確認的基本原則

3、選擇合理的評價方法：
（1）相對評價法（案例）
 排序法（直接排序法；交替排序法；成對比較法）
 因素排序法
 人物比較
 鑒定法
 強制分布法

（2）絕對評價法（案例）
 關鍵事件法
 尺度標尺法
 行為錨定等級法
 行為觀察量表法
 行為對照表法
 目標結果法
 等級鑒定法
 混合標準量表法
4、根據(jù)評價指標、職位類別、職位等級確定評價周期
5、評價結果運用：培訓與能力開發(fā)；配置與職位變動；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗；對工作設計合理性的檢驗。

實戰(zhàn)派HR管理專家 
企業(yè)人才測評體系專家
管理學碩士、MBA 
國家注冊培訓師 
中國職業(yè)經(jīng)理人特聘講師
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源師高級考評員
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人力資源管理師CHRP 
中國人力資源開發(fā)研究會注冊高級人才測評師
河北公務員選拔評委專家?guī)斐蓡T
河北人力資源開發(fā)研究會特聘第二屆理事會專家團專家 
河北師范大學人力資源專業(yè)重點課程建設主持者
人力資源管理領域首席培訓師 
河北潤石珠寶有限公司企業(yè)高級顧問
海南新中正制藥有限公司高級顧問
石家莊嘉誠智業(yè)文化傳播有限公司技術顧問 
河北宏易文化傳播有限公司技術顧問

• 戰(zhàn)略導向的績效管理

   

  一、用戰(zhàn)略來駕馭績效管理1、如何解讀企業(yè)戰(zhàn)略？——以競爭戰(zhàn)略為例2、有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應的考核指揮棒4、案例：在低成本競爭戰(zhàn)略下，華為是怎么考核采購部的？二、厘清崗位職責是績效管理的前提1、崗位職責不明，就無法設置考核指標2、如何梳理業(yè)務部門的..

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• 微課開發(fā)與設計

   

  課程背景 科技發(fā)展日新月異，生活節(jié)奏日趨變快。休閑、工作與學習時間相互被壓縮，迫使學習者注意力變短，與信息的交互性變得短平快，碎片化信息獲取成為趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)技術的興起，催生出新型學習形式--移動學習，尤其是2020年初的新冠疫情持續(xù)多日，使各大企業(yè)的內訓學習都不得不網(wǎng)絡化，滿足學習者突破時空限制、隨時隨地的學習需求。據(jù)調查，目前有超過70%的企業(yè)在..

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• 績效管理體系建設與年終考核管理

   

  　一.如何認識績效管理？　　1.績效管理的目的　　2.績效管理體系的構成　　3.影響員工績效的因素與員工績效管理的內容　　4.績效管理的循環(huán)圈　　二.目標管理的基本要求與目標設定　　1.認識目標管理的實質　　2.SMART原則　　3.設定目標的步驟與方法　　4.如何把目標變?yōu)樾袆佑媱潯　∪?績效考核的基本步驟　..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績效管理與高效輔導

   

  課程背景：從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現(xiàn)在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng)立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺，并且業(yè)務已經(jīng)延申到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術等眾多領域，成為名副其實的互聯(lián)網(wǎng)巨無霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過獨特的管理理念和方法，使整個團隊做到“形散而神不散”、&ldquo..

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• 銷售人員的績效管理

   

  一、公司的戰(zhàn)略與績效目標設計 1.戰(zhàn)略如何具象化2.該定幾個指標、什么指標？3.目標標準怎么定？4.挑戰(zhàn)目標怎么設？二、部門的績效目標分解承接和設計1.指標的承載（哪些指標要分解、哪些指標要互鎖、哪些指標是共背、分解分到哪一層）2.結果和過程3.軟指標和硬指標三、員工的績效目標設計1.怎么分解2.能..

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• 戰(zhàn)略績效管理解決方案

   

  一、績效管理之殤案例分析：某知名企業(yè)績效管理之痛績效管理的基礎是價值管理績效管理突破的四大障礙及解決思路國內企業(yè)績效管理發(fā)展的幾個階段和主導思想研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？二、從戰(zhàn)略到執(zhí)行的戰(zhàn)略績效體系設計確定公司使命、愿景和核心..

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