【培訓(xùn)對象】
企業(yè)中高層管理者及人力資源從業(yè)者等

【培訓(xùn)收益】
全面了解招聘管理的流程、方法和工具 快速提升識人用人的理念、思維和方法 理解精準(zhǔn)招聘的本質(zhì)，掌握人才面試的面試技巧 高效快速、低成本的建立起企業(yè)真正的人才庫 掌握設(shè)計標(biāo)桿簡歷的工具和方法 掌握企業(yè)文化匹配度測評技術(shù) 掌握行為面試的方法和工具 通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強(qiáng)應(yīng)變能力和解決問題的能力，使學(xué)員掌握可落實的硬性工具 通過課堂深度參與研討，提升準(zhǔn)確識別優(yōu)秀人才的概率 能夠設(shè)計一套行之有效的企業(yè)人才精準(zhǔn)招聘的流程、機(jī)制和方法，提升人才隊伍的招聘效能

導(dǎo)入：讓豬爬樹的故事
一．為什么要精準(zhǔn)招聘
1. 企業(yè)沒有人才，一切歸零
2. 人才選擇比培養(yǎng)更重要
識別高績效人才的冰山模型
冰山素質(zhì)模型：冰山下素質(zhì)不是培養(yǎng)出來的
3. 人才不是找來的，是招來的
庭燎求賢
4. 找對人的價值
案例分享：企業(yè)的員工張檬成長歷程
5. 十大失敗招聘誤區(qū)
沒有創(chuàng)建準(zhǔn)確的工作描述。
沒有考慮從內(nèi)部招聘
過于依賴面試
利用無意識的偏見
雇傭不如你合格的人
拒絕資歷過高的候選人
等待完美的候選人
倉促招人
過于依賴簡歷信息
對新人期望過高，期望過早
二．什么是精準(zhǔn)招聘
1. 人才招聘
招聘
精準(zhǔn)招聘
2. 精準(zhǔn)招聘九項新思維
招聘就是一場營銷
招聘就是一場吸引
招聘就是價值觀重塑的過程
最好的不一定就是最合適的
堅持用人所長
學(xué)歷不代表能力，經(jīng)歷不代表經(jīng)驗
招聘工作只有開始，沒有結(jié)束
招聘包含兩層意思，招是選擇，聘是任用
強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
3. 精準(zhǔn)招聘的十二條
優(yōu)秀面試官的職業(yè)素養(yǎng)
優(yōu)秀面試官的職業(yè)能力
“三維“評估體系
“五步“甄選體系
面試前的準(zhǔn)備
面試可能涉及的問題
面試提問的技巧
開放式的提問方式，減少封閉式提問
“非引導(dǎo)型“的提問方式
先易后難，循序漸進(jìn)的提問
注重節(jié)奏，把握好面試時間
面試應(yīng)防止的錯誤心理效應(yīng)
像我
暈輪效應(yīng)
相比錯誤
首因和近因效應(yīng)
盲點
有效的面試技巧
簡歷分析
面試問話提綱
評價要點
三．怎么做精準(zhǔn)招聘
1. 人才招聘規(guī)劃六步走
第一步：確立目標(biāo)
第二步：優(yōu)化流程設(shè)計
第三步：找出關(guān)鍵崗位
第四步：量化關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵能力
第五步：人才來源與引進(jìn)
人才分類
人才信息庫
人才信息庫使用
高級人才三層次
人才結(jié)構(gòu)化面試
評價中心
高級人才引進(jìn)的必備工具
第六步：試用并實施考核
試用期間
轉(zhuǎn)正考核
2. 人才結(jié)構(gòu)化面試七步流程
第一步：依據(jù)目標(biāo)和工作分析梳理用人標(biāo)準(zhǔn)和制定簡歷標(biāo)桿
第二步：發(fā)布招聘信息
第三步：依據(jù)簡歷標(biāo)桿篩選簡歷
第四步：邀約面試
第五步：面試
經(jīng)驗面試法
工具：經(jīng)驗面試表
行為面試法
STAR面試法則
工具：常見行為面試問題
第六步：采用測評技術(shù)進(jìn)行測評
工具：冰山素質(zhì)模型
工具：文化匹配度測試表
第七步：評估并確定最終人選
三個工具綜合使用
小組中心評價
3. 精準(zhǔn)招聘《管理手冊》
《招聘管理制度》
《招聘流程》
《招聘需求申請表》
《面試人員登記表》
《面試評估表》
《轉(zhuǎn)正考核表》
四．KPI實戰(zhàn)演練
實戰(zhàn)演練
設(shè)計企業(yè)核心崗位的簡歷標(biāo)桿
角色扮演：行為面試法
企業(yè)文化匹配度測試 

曾任：升海集團(tuán)（港股上市企業(yè)） 人力資源總經(jīng)理
曾任：ZBER（2017 年被國家工業(yè)與信息化部評為“中國制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展試點示范單位） 人力資源VP
曾任：綿世股份（深股000609）醫(yī)藥教育板塊 人力資源總監(jiān)
國家一級（高級）人力資源管理師
北京市人力資源管理師資格考試的評審專家
中央民族大學(xué)、985院校工商管理碩士（MBA)

【個人簡介】
毛老師有18年以上人力資源管理與咨詢培訓(xùn)的從業(yè)經(jīng)驗，對于跨境電商、軟件服務(wù)、教育培訓(xùn)、連鎖經(jīng)營、生產(chǎn)制造等行業(yè)非常熟悉，經(jīng)歷過企業(yè)初創(chuàng)期、擴(kuò)張期、并購期、上市期。作為企業(yè)咨詢顧問，曾為多家企業(yè)進(jìn)行薪酬績效考核機(jī)制的設(shè)計，薪酬激勵體系的打造等，累計交付50+，如北京FESCO、國家電網(wǎng)、中智集團(tuán)、新都電器等。同時對企業(yè)管理團(tuán)隊進(jìn)行賦能培訓(xùn)，內(nèi)容涉及企業(yè)戰(zhàn)略性人才需求，盤點人才現(xiàn)狀，數(shù)字化人才晉升機(jī)制等，培訓(xùn)超過2000人，好評率95%。

【咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1.榮樺氣貿(mào)薪酬績效考核機(jī)制——為期半年，使銷售業(yè)績和利潤目標(biāo)均達(dá)成率122%
毛司禾老師曾為該企業(yè)的薪酬設(shè)置，績效考核，以及銷售團(tuán)隊晉升機(jī)制進(jìn)行輔導(dǎo)。對各業(yè)務(wù)線薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計，績效考核數(shù)據(jù)化管理，績效管理逐步落地。經(jīng)過毛老師的輔導(dǎo)，營銷團(tuán)隊裂變，員工晉升通道全面打通，銷售業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率122%，當(dāng)年利潤額目標(biāo)達(dá)成率：122%。
2.鑫源溫控集團(tuán)組織系統(tǒng)升級——企業(yè)月均銷售額達(dá)成116%，凈利潤達(dá)成158%
毛司禾老師為了提升企業(yè)的組織效能，親自為企業(yè)制定組織系統(tǒng)計劃，涉及導(dǎo)入目標(biāo)制定與分解、業(yè)務(wù)流程梳理、組織架構(gòu)優(yōu)化、薪酬調(diào)整、績效升級、晉升機(jī)制的打通。通過一系列的調(diào)整，使企業(yè)月均銷售額同比達(dá)成 116%，月均凈利潤同比達(dá)成 158%，人均銷售額同比達(dá)成 128%，人均凈利潤同比達(dá)成 227%。
3.金融行業(yè)客戶打造薪酬激勵體系——客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓(xùn)通關(guān)率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三
面向群體：針對某營收4-5億的金融行業(yè)某資產(chǎn)管理公司
企業(yè)面臨的問題：營銷團(tuán)隊擴(kuò)招速度慢、培養(yǎng)周期較長、招進(jìn)來留不住、老員工不愿做管理者問題
毛司禾老師對于企業(yè)問題的分析：診斷后發(fā)現(xiàn)并非單純招聘環(huán)節(jié)的問題，而是因崗責(zé)不清晰、激勵不到位，具體表現(xiàn)為新人入職后沒有清晰的工作標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊業(yè)績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案
毛司禾老師為該企業(yè)做的項目指導(dǎo)
調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：重新梳理崗責(zé)、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調(diào)整成崗位工資+績效工資+業(yè)績提成+管理提成+利潤提成。
管理層推動：通過數(shù)據(jù)輔導(dǎo)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人在管理實踐中建立傳統(tǒng)銷售漏斗模型（線索跟進(jìn)、簽約、回款、復(fù)購/轉(zhuǎn)介紹）和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)AARRR模型（獲客、激活、留存、變現(xiàn)、和傳播），結(jié)合公司發(fā)展需求制定績效考核指標(biāo)、完善績效考核方法，跟進(jìn)績效實施情況。
打通晉升機(jī)制：將銷售、采購、客服等序列，按業(yè)績、團(tuán)隊績效、關(guān)鍵行為等設(shè)置指標(biāo)并量化，如營銷團(tuán)隊：銷售-經(jīng)理-總監(jiān)3級9崗，依據(jù)簡便、實用原則打通上升通道。
項目指導(dǎo)后的結(jié)果：疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓(xùn)通關(guān)率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三。
4.ZBER人才績效賦能——全面升級人力資源體系
毛司禾老師為了全面升級ZBEA集團(tuán)的人力資源體系，做了如下舉措，均獲得突出成果
（1）重新制定績效——所提績效建議采用率95%
毛司禾老師基于企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃搭建三維績效考核體系，實行全員績效，運(yùn)用KPI（普通員工）、平衡記分卡（管理層），設(shè)計科學(xué)的績效方案、考核指標(biāo)和激勵政策，跟進(jìn)績效實施情況，所提績效建議采用率95%。
（2）升級薪酬激勵——人均銷售額提升 40%以上
毛司禾老師為ZBEA升級薪酬激勵體系，根據(jù)實際情況進(jìn)行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務(wù)書，將原來工資包的形式轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權(quán)激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上
（3）組織策劃新員工培訓(xùn)——每年總計落地100場培訓(xùn)，員工主動離職率10%以下
毛司禾老師對員工培訓(xùn)進(jìn)行需求調(diào)研并分析調(diào)研結(jié)果，設(shè)計多層級員工培養(yǎng)方案，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃并落地執(zhí)行。對于高管推進(jìn)“悅讀書”項目，每季度閱讀2-3本書并進(jìn)行PPT分享。員工培訓(xùn)范圍涵蓋新員工培訓(xùn)、營銷、運(yùn)營、供應(yīng)鏈、管理技能等專項培訓(xùn)，每年總計落地100場培訓(xùn)。推進(jìn)企業(yè)文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優(yōu)秀團(tuán)隊”稱號。
5.人才管理與培養(yǎng)項目——培訓(xùn)超2000人，好評率95%以上，某電商企業(yè)當(dāng)場返聘3期
毛司禾老師作為企業(yè)咨詢顧問，為多家企業(yè)管理團(tuán)隊培訓(xùn)2000人次，涉及培訓(xùn)課題《數(shù)字化晉升機(jī)制》《崗位分析與評估》《人才盤點》等，聚焦企業(yè)戰(zhàn)略性人才需求，盤點人才現(xiàn)狀，進(jìn)行數(shù)字化人才晉升機(jī)制的設(shè)計，讓各級管理者從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，熟練掌握崗位工作分析，建立各級人才標(biāo)準(zhǔn)，并能對各級人才進(jìn)行有效的數(shù)據(jù)化管理

【授課風(fēng)格】
專業(yè)性強(qiáng)：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統(tǒng)化的人力資源知識體系，精湛的專業(yè)技術(shù)、過硬的實操技能、成功推廣的實戰(zhàn)經(jīng)驗，成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的管理教練；
實用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經(jīng)驗、成功案例資源，成為管理實戰(zhàn)、實操、實用、實施專家；
引導(dǎo)啟發(fā)：案例逐一解析，復(fù)盤失敗原因；分享成功經(jīng)驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用。
對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣，落地實施。

【主講課程】
薪酬績效類
《企業(yè)目標(biāo)管理》
《三維績效管理》
《KPI績效管理》
《績效輔導(dǎo)與面談技巧》
《薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化》
《團(tuán)隊績效體系搭建與管理》
人才管理類
《企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化設(shè)計》
《崗位工作分析與評估》
《人才精準(zhǔn)招聘》
《員工關(guān)系管理》
《數(shù)字化晉升機(jī)制》
其他
《北京市社保公積金政策解讀與實踐技巧》
《企業(yè)人力資源規(guī)劃》
《企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化升級》
《非人力資源的資源管理》