【培訓(xùn)對象】
技術(shù)管理者

【培訓(xùn)收益】
1. 解開技術(shù)管理者的角色困惑，迅速適應(yīng)管理崗位的挑戰(zhàn)，完成從技術(shù)到管理的華麗轉(zhuǎn)身。 2. 系統(tǒng)掌握管理知識，熟練運(yùn)用管理技能與工具，高效帶領(lǐng)團(tuán)隊完成任務(wù)。 3. 掌握教練式領(lǐng)導(dǎo)力，有效溝通、激活團(tuán)隊內(nèi)驅(qū)力，精準(zhǔn)識別并留住關(guān)鍵人才。 4. 通過實(shí)戰(zhàn)演練與課后轉(zhuǎn)化，將學(xué)員塑造成為出類拔萃的技術(shù)管理者。

第1章 角色蛻變：從技術(shù)精英到管理高手的轉(zhuǎn)型
從技術(shù)到管理，角色如何轉(zhuǎn)變？本章將引導(dǎo)技術(shù)出身的管理者明確自身定位，掌握管理基礎(chǔ)，完成角色重塑，成為既懂技術(shù)又善管理的復(fù)合型人才。
1. 深度思考：管理的真諦與技術(shù)管理者的角色定位；
 何謂管理？誰是管理者？
2. 管理者常自問：我貢獻(xiàn)了什么？
3. 能力坐標(biāo)：你屬于哪一類管理者？
4. 研討：管理者與技術(shù)骨干的區(qū)別；
5. 研討：揭秘管理者常犯的八大錯誤及應(yīng)對策略；
6. 管理者的基本職責(zé)與七項(xiàng)職能轉(zhuǎn)變的實(shí)戰(zhàn)指南。
7. 技術(shù)管理者的基本定位：
 協(xié)調(diào)者（承上啟下）；
 信息者（上傳下達(dá)）；
 決策者（承點(diǎn)啟面）；
 教練者（由內(nèi)到外）。
8. 技術(shù)管理者的三個維度與角色定位：
 作為下屬的角色——上級的替身；
 作為上司的角色——團(tuán)隊的帶頭人；
 作為同事的角色——項(xiàng)目的協(xié)同者。
9. 技術(shù)管理者常見的角色錯位及糾正方法；
 民意代表、自然人、一方諸侯、傳聲筒、技術(shù)員；
 避免兩種病癥：新經(jīng)理并發(fā)癥、老經(jīng)理的綜合癥。
10. 思考：如何在對員工嚴(yán)格管理與溫情管理之間找到平衡？
第2章 目標(biāo)領(lǐng)航：定目標(biāo)、追過程和拿結(jié)果
目標(biāo)如何領(lǐng)航團(tuán)隊前行？本章教授管理者如何制定、分解和追蹤目標(biāo)，確保團(tuán)隊工作有方向、有結(jié)果，讓目標(biāo)管理成為提升團(tuán)隊績效的利器。
1. 目標(biāo)認(rèn)知：
 目標(biāo)管理是管理者的第一要務(wù)；
 刺猬理念與狐貍思維；
 目標(biāo)管理的基本原則。
2. 如何定目標(biāo)：
 工具：SMART原則，平衡計分卡；
 目標(biāo)制定的4個方法和制定目標(biāo)的小竅門；
 討論：上下級出現(xiàn)目標(biāo)沖突怎么辦？
3. 如何分解任務(wù)：
 工具：剝洋蔥法、目標(biāo)多杈樹法；
 工具：WBS法-目標(biāo)、任務(wù)、工作和活動；
 工具：OGSM目標(biāo)執(zhí)行法及應(yīng)用實(shí)操。
4. 如何制定計劃：
 研討：為什么計劃總趕不上變化？
 行動方案：計劃制定的五步法；
 工具：思維導(dǎo)圖，甘特圖， SWOT分析；
 工具應(yīng)用與實(shí)操練習(xí)。
5. 如何拿結(jié)果:
 原則：24字方針、五字要訣;
 原理：破窗效應(yīng)、熱爐定律。
 工具：三現(xiàn)主義、五WHY法；
 應(yīng)用：課堂實(shí)操與工具應(yīng)用。
6. 如何追過程：
 查核化：人們不做你希望的，只做你檢查的；
 例行化：你強(qiáng)調(diào)什么，你就檢查什么；
 督導(dǎo)化：把問題解決在過程中，而不是秋后算賬。
第3章 賦能團(tuán)隊：高效任務(wù)委派與有效授權(quán)策略
如何賦能團(tuán)隊，激發(fā)潛能？通過任務(wù)委派和有效授權(quán)，本章將指導(dǎo)管理者釋放團(tuán)隊能量，提升員工責(zé)任感，打造高效能團(tuán)隊。
1. 任務(wù)委派的關(guān)鍵要素與步驟；
2. 第一步：定義關(guān)鍵結(jié)果：
 為什么必須定義結(jié)果？“我以為”“十不知”“位差效應(yīng)”；
 如何定義結(jié)果？它有什么基本要求？
 以終為始：5W２H原則；
 不值得定律：“why”比“how”更重要；
 目標(biāo)置換效應(yīng)：初衷第1，過程第2
 當(dāng)結(jié)果無法量化時，怎么辦？
 聚焦最重要的結(jié)果；
 關(guān)注引領(lǐng)性指標(biāo)。
3. 第二步：明確關(guān)鍵責(zé)任：
 問題１：為什么人們對責(zé)任敬而遠(yuǎn)之？
——責(zé)任能動定律：責(zé)任勝于能力，責(zé)任培養(yǎng)能力；
 問題２：員工責(zé)任心缺失，其問題的關(guān)鍵在哪？
——責(zé)任稀釋定律：人越多，責(zé)任越少！
 問題３：為什么責(zé)任會跳來跳去？
——責(zé)任跳動定律：指揮越多，責(zé)任越少！
 結(jié)論：責(zé)任心是管理出來的；
 責(zé)任管理機(jī)制：一對一、僵化制、回歸制、首問制、承諾制。
4. 第三步：果斷且有效授權(quán)；
 思考與討論：為什么領(lǐng)導(dǎo)者總是很忙、很累？
 授權(quán)給誰：什么樣的人可以需要授權(quán)；
 授權(quán)的原則：眼睛盯牢手放開、責(zé)權(quán)利對等和權(quán)限可控；
 授權(quán)的兩大模型：激勵-指導(dǎo)式、權(quán)力等級式；
 為什么一放就亂、一管就死？工具：六字訣；
 如何有效授權(quán)？工具：七字法。
5. 案例研討與實(shí)操演練：提升學(xué)員在實(shí)際工作中的委派與授權(quán)能力。
第4章 即時反饋：激發(fā)團(tuán)隊潛能的秘訣
工作反饋如何成為激勵動力？本章揭示即時反饋的重要性，教授管理者運(yùn)用反饋技巧，激發(fā)員工潛能，提升團(tuán)隊整體績效。
1. 思考與討論：
 為什么很多年輕人寧愿送外賣也不愿進(jìn)工廠？
 為什么玩游戲很容易進(jìn)入忘我的狀態(tài)？
2. 即時反饋是管理者的重要工作；
3. 反饋的基本原理：
 赫洛克效應(yīng)；
 保齡球效應(yīng)；
 SBI反饋原則。
4. 反饋的方法：
 BEST反饋法；
 BIA積極性反饋法；
 BID發(fā)展性反饋法；
 反饋實(shí)操與演練。
5. 反饋機(jī)制：熱爐定律、激勵性計分表與關(guān)鍵目標(biāo)質(zhì)詢會；
6. 即時反饋的模擬與演練；
第5章 績效驅(qū)動：透明獎懲與績效管理體系構(gòu)建
績效驅(qū)動，如何做到獎懲分明？本章將帶領(lǐng)管理者掌握績效管理的核心要點(diǎn)，確保團(tuán)隊目標(biāo)明確、獎懲公正，激發(fā)員工積極性。
1. 績效管理思維：
 你強(qiáng)調(diào)什么，你就考核什么；
 賞罰分明，重獎業(yè)績優(yōu)秀員工；
2. 績效管理存在的問題：
 有了績效管理，卻沒有解決問題；
 有了績效管理，員工卻沒有成長；
 有了績效管理，員工沒有了士氣；
 民主投票與領(lǐng)導(dǎo)評價哪個好？
 全用客觀量化指標(biāo)是好事嗎？
 面對績效申訴如何明辨是非？
3. 績效管理要點(diǎn)：
 績效溝通與輔導(dǎo)；
 績效評價與反饋。
4. 績效管理工具：
 KPI：關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定與應(yīng)用；
 KSF：薪酬全績效模式；
 360度考核：自我、上級、下屬、同事、客戶；
 個人績效承諾模版；
5. 績效復(fù)盤：賦能團(tuán)隊提升整體績效。
第6章 內(nèi)驅(qū)激活：全面激勵體系與心理效應(yīng)運(yùn)用
如何激活團(tuán)隊內(nèi)驅(qū)力，提升整體績效？本章從員工需求出發(fā)，探討全面激勵體系的構(gòu)建，運(yùn)用心理效應(yīng)激發(fā)團(tuán)隊潛能，實(shí)現(xiàn)績效最大化。
1. 思考與討論：
 工作不得力就是能力和素質(zhì)不行？
 畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？
 掏心掏肺，員工不領(lǐng)情，怎么辦？
 設(shè)置獎項(xiàng)，員工不心動，怎么辦？
 給予獎勵，認(rèn)為應(yīng)得的，怎么辦？
2. 把握員工的核心需求，全面激勵體系的構(gòu)建與實(shí)施；
 五層需求如何“對癥下藥”？
 三個維度如何“精準(zhǔn)卡位”？
 保健激勵如何“即時升級”？
3. 討論：先批評還是先表揚(yáng)？關(guān)注優(yōu)秀員工還是落后員工？
4. 如何運(yùn)用心理效應(yīng)激發(fā)團(tuán)隊內(nèi)驅(qū)力，并提升整體績效？
 牢騷效應(yīng)；
 波特定律；
 阿倫森效應(yīng)；
5. 全面有效地激勵團(tuán)隊：
 如何獎勵讓人“如狼似虎”？
 如何采取走心計劃“創(chuàng)造感動”？
 如何少花錢照樣可以激勵員工？
 視頻賞析與案例討論。
第7章 人才引擎：精準(zhǔn)識人、高效育人與智慧留人
人才引擎如何助力團(tuán)隊發(fā)展？本章教授管理者識人、育人、留人的智慧，打造人才梯隊，為團(tuán)隊持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。
1. 問題討論：什么樣的人才算是人才呢？
2. 如何招才選將：選人的誤區(qū)和原則；
3. 如何用人：用人的原則和策略；
 揚(yáng)長避短，用人所長；
 用人要疑，疑人也用；
 包容多樣性，創(chuàng)造最大合力：木匠思維與嚴(yán)絲合縫；
 手表定律：一個人員工不能有兩個老板；
 推功攬過：打妖怪你去，背黑鍋我來；
 情境領(lǐng)導(dǎo)：你是釘子，我用錘子；你是螺絲，我用改錐。
4. 如何培育人才：一流人才的培育法則；
5. 教練的第一技能：深度聆聽；
 工具：4個層次；
 工具：3R聆聽模式。
6. 教練的第二技能：高能提問。
 工具：OF提問法；
 工具：六句口訣。
7. GROW教練工具：使用技巧與案例分析，助力學(xué)員成為教練式領(lǐng)導(dǎo)者；
 目標(biāo)；
 現(xiàn)狀；
 選項(xiàng)；
 行動。
8. 問題思考：是什么原因讓人才不愿意待下去？
9. 如何留人留心：留人的基本方法，有效減少人才流失，提升團(tuán)隊凝聚力；
10. 如何做離職管理：五步曲和離職面談。
第8章 協(xié)同共贏：跨部門溝通與合作的實(shí)戰(zhàn)技巧
協(xié)同共進(jìn)，如何實(shí)現(xiàn)跨部門無障礙溝通？本章將傳授跨部門溝通與合作的實(shí)戰(zhàn)技巧，助力管理者打破壁壘、實(shí)現(xiàn)高效聯(lián)動，引領(lǐng)團(tuán)隊走向卓越。
 高效聯(lián)動：跨越工作協(xié)同的鴻溝
1. 跨部門溝通的主要障礙、原因分析及對策；
 為啥跨部門溝通比較困難？
 跨越五大合作障礙：本位主義、視角狹隘、走過場、溝通不良、機(jī)制缺失；
 避免三個合作陷阱:：笑面虎、告黑狀、踢皮球；
 杜絕四類錯誤行為：回避、沉默、拖延不作為、制造矛盾、U型或J型。
2. 高效聯(lián)動的策略與技巧；
 功夫在詩外——了解跨部門業(yè)務(wù)；
 建立共贏思維——你好我好大家好；
 共建群體奮斗的合作文化；
 保持開放和分享的姿態(tài)；
 實(shí)現(xiàn)信息共享和智慧共聯(lián)。
3. 實(shí)戰(zhàn)演練：跨部門溝通協(xié)作案例分析。
 無縫對接：以內(nèi)部客戶意識協(xié)同工作
1. 內(nèi)部客戶必須澄清的四個基本問題；
 誰是我的客戶？
 我在為誰創(chuàng)造價值？
 客戶需要從我這個流程獲得什么？
 如何讓他滿意？
2. 服務(wù)要點(diǎn)：對接、跟進(jìn)、反饋；
 事前：問清楚、說明白、寫下來——確認(rèn)“訂單”的5W2H原則；
 事中：不懂跟進(jìn)，工作等于白做——跟進(jìn)“訂單”的五化原則；
 事后：反饋，是額外的事情嗎——反饋“訂單”的4P匯報法。
 共情溝通：掌握跨部門溝通的基本方法
1. 你知道人際溝通“察顏觀色”的準(zhǔn)確比率嗎？
 梅拉比安公式。
2. 如何溝通，只要缺少一個環(huán)節(jié)，就會溝通失??；
 溝通三步曲。
3. 如何表達(dá)，才能使人際溝通暢通有效？
 4C溝通法。
4. 如何聆聽，才能使人際溝通精準(zhǔn)高效？
 3R聆聽模式。
5. 高能提問：開放式和未來式。
6. 非暴力溝通：觀察、感受、需要、請求。
 橫向領(lǐng)導(dǎo)：讓同事樂意配合你
1. 高效說服同事協(xié)同的六個小步驟；
 主動表達(dá)他人的行為出于好意；
 主動承認(rèn)自己的一部分責(zé)任；
 主動征求他人的意見，并說明提問的目的；
 適時表達(dá)你的想法，引導(dǎo)他按你的思路思考；
 邀請同事一起制定合作計劃；
 必須做出示范，表明你正在共同努力。
2. 不是主管，如何帶人成事？（5P法）；
 P1：準(zhǔn)備方案——有備而來，帶上方案（Preparation scheme）；
 P2：拉人入伙——正式邀請成員（Pull people occupation)；
 P3：項(xiàng)目推動——用“軟權(quán)力”帶領(lǐng)大家(Project promotion)；
 P4：問題解決——用“化骨綿掌”處理分歧(Problem solving)；
 P5：表揚(yáng)大家——利用一切機(jī)會激勵項(xiàng)目成員（Praise the people）。
3. 低職位員工如何進(jìn)行跨部門溝通并推進(jìn)項(xiàng)目執(zhí)行？
4. 如何進(jìn)行跨部門協(xié)調(diào)資源？
 會議管理：用時間換結(jié)論的商業(yè)模式
1. 會議成本=每小時平均工資的3倍×2×開會人數(shù)×會議時間；
2. 組織會議的八大基本要求；
3. 會前、會中與會后有哪些細(xì)節(jié)要求；
4. 橫向會議的關(guān)鍵點(diǎn)：掌控節(jié)奏、發(fā)揮參會人的右腦、啟動思考帽、創(chuàng)造參與感。
 關(guān)鍵沖突：如何化沖突為雙贏
1. 沖突的本質(zhì)與影響：正視沖突，積極應(yīng)對
 沖突是好事，還是壞事？
 決策時，是否要追求意見的一致？、沉默是金？
 分析沖突與績效的關(guān)系；
 避免杜絕傻瓜式選擇：戰(zhàn)勝對方、懲罰對方、為避免沖突，保持一團(tuán)和氣。
 沖突的種類與分析；
 沖突到底是怎樣形成的？產(chǎn)生沖突的因素、關(guān)鍵30秒；
 面對沖突的三種態(tài)度：害怕沖突、直言相向、有效應(yīng)對；
 面對沖突的兩種錯誤行為：該沉默時亂開口、該開口時卻沉默；
2. 沖突處理的策略與技巧：化解矛盾，促進(jìn)和諧
 沖突處理的基本原則：基于立場和基于利益、面子與里子；
 沖突處理的TK模型：競爭、合作、遷就、妥協(xié)、回避；
 TK模型的思考、哪些因素會影響你處理沖突方式；
3. 關(guān)鍵對話與CPR思維法：讓溝通更加深入與有效
 關(guān)鍵對話的三步曲；
 處理沖突的基本要求：傾聽、尋因、共情、需求、嘗試、行動；
 處理問題的溝通之道：創(chuàng)造氛圍、就事論事、詢問對方；
 處理沖突的CPR思維法：內(nèi)容、模式、關(guān)系。
4. 處理沖突的6個步驟：
 第一步：明確沖突的目標(biāo)和意義；
 第二步：梳理頭緒，保持理智；
 第三步：創(chuàng)造氛圍：溝通場景、適當(dāng)減壓、親和力；
 第四步：準(zhǔn)確定義各方的要求；
 第五步：尋找解決方案；
 第六步：有效行動：讓對方信守承諾。
5. 3種不同的情形的處理辦法：
 沉默對抗，怎么辦？
 轉(zhuǎn)移話題，怎么辦？
 憤怒咆哮，怎么辦？
6. 實(shí)戰(zhàn)演練與反思：沖突處理，我也可以做得很好。