【培訓對象】
招聘專員、主管、人力資源經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、總監(jiān)及部門經(jīng)理。

【培訓收益】

一、面試官角色定位與行動策略
 角色一：企業(yè)人才守門員
 面試誤區(qū)與行動策略
像我原則 套娃理論
暈輪效應(yīng) 經(jīng)驗主義
刻板效應(yīng) 隨意提問
案例：印象最深刻的一次面試經(jīng)歷
 行動策略：面試官人才識別四個關(guān)鍵
角色二：雇主品牌形象大使
 面試官是候選人接觸企業(yè)的第一張片
候選人對企業(yè)的印象五看
真實案例：面試到了三輪，為什么候選人拒了offer
 行動策略：專業(yè)的面試官行為解析
角色三：企業(yè)內(nèi)部獵頭：用產(chǎn)品思維做面試
面試雙向選擇，如何讓說服心儀候選人？
 影響求職者接受工作的因素解析；
真實案例: 企業(yè)給高出兩倍的薪水被候選人放鴿子了？
 面試官的“產(chǎn)品思維”：如何像心儀的候選人成功售賣你的offer？
聽到候選人的心理: 心理學對話技術(shù)三“聽”與一個關(guān)鍵動機問題
面試官說服候選人的：FABE法
討論：吸引候選人的“賣點”分析
二、繪制人才畫像，避免識人沖突
.

 勝任力素質(zhì)理論基礎(chǔ)
 面試官對社招人才的畫像分析：KSC（知識、技能、素質(zhì)）
畫像的由來與重要：游戲體驗
畫像試試看：HR崗位 銷售崗位
 人才畫像繪制方法論：客觀測評與主觀測評的應(yīng)用
人才畫像中客觀測評解析：人才測評的常見工具解析
人才畫像中主觀訪談： 訪談結(jié)構(gòu)解析
三、BEI行為面試法，五步控場專業(yè)規(guī)范（人才標企業(yè)不同，以下案例展示）
 什么是BEI面試？
假設(shè)：過去預(yù)測未來
操作BEI的關(guān)鍵
問題指向：萃取“行為”，對標才標準 提問技巧（問過去不問將來、問真實不做假設(shè)，反復要求對方舉例，留意細節(jié)）；
 半結(jié)構(gòu)化面試五步法
 第一步：關(guān)系建立 （開場白） 放松、指向詢問
 第二步：導入 問候選人準備好的熟悉問題
（自我介紹、簡歷疑點挖掘、收集證據(jù)鏈）
 第三步：正題“人才標準”相關(guān)問題
4-5個企業(yè)畫像中的關(guān)鍵能力素質(zhì)解構(gòu)
溝通協(xié)調(diào) 定義、高分標準、問題庫及如何考察
抗壓能力 定義、高分標準、問題庫及如何考察
問題分析與解決 定義、高分標準、問題庫及如何考察
成就動機 定義、高分標準、問題庫及如何考察
 第四步：確認 查漏補缺人才素質(zhì)評估
 第五步：結(jié)束 詢問候選人關(guān)注話題+推薦企業(yè)
全景實操練習： 根據(jù)崗位設(shè)計面試流程問題題本
四、STAR 深度追問 萃取有效信息
 面試問題分類：四類面試問題
 面試中的傾聽技巧
 面試中的追問STAR案例練習
 實景現(xiàn)場鮮活追問案例： 逐字稿分析
 逐字稿現(xiàn)場追問練習：你答我追
 行為面試STAR中的分類問題解析
S：四問
T: 五問
A：五問
R : 四問
 模擬演練：三人追問
 主面試官與輔面試官分工
五、甄別技術(shù)與評估 評價言之有據(jù)
 三維評估：評估工具、評估技巧、評估輸出
 候選人評估維度：
畫像部分：動機、能力、經(jīng)歷、性格
專業(yè)部分：參考標準答案
 三個評估工具解析：運用工具擴充評估詞條與找到評估依據(jù)
工具一：心理學領(lǐng)域的動機：親和力、成就動機、權(quán)力動機；
工具二：BEI行為訪談法 有效信息與無效信息觀察點解析
工具三：DISC在評估中的作用
 評估技巧：非語言觀察技巧 評估原則：差異化與一致性
 評估輸出：評估報告撰寫原則
面試評價三要素：結(jié)論、評價、建議

 

禹貞余老師
 測評專家、領(lǐng)導力培訓師、心智成長職業(yè)發(fā)展教練、
 阿里巴巴集團2022年、2023簽約心理專家
 12年以上商業(yè)培訓師授課經(jīng)驗
 大型上市公司企業(yè)高管實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富
 北京大學EMBA
 國家二級心理咨詢師
 中國培訓雜志我是好講師大賽特聘導師
 托馬斯國際DISC專業(yè)測評師、SHL專業(yè)測評師
 英國GHSC 協(xié)會授證催眠師
 加拿大多倫多大學高效焦點解決教練
 中國禮賓禮儀文化專業(yè)委員會心理研究高級顧問
 主講課程方向：
 面試系列方向： 金牌面試官、測評工具在面試中的應(yīng)用、精準招聘技巧與方法（含測評工具及實操）、面試官TTT、心理學在面試中的應(yīng)用、教練技術(shù)在高管面試中的應(yīng)用、DISC在面試中的評估應(yīng)用；
面試項目實戰(zhàn)：已完成5000人次面試經(jīng)驗、 面試官教練、人才盤點、高管面試決策報告、基于企業(yè)人才畫像的面試課程開發(fā)、企業(yè)面試官體系搭建（初級、中級、高級課程）
 心理系列：、高情商溝通技術(shù)應(yīng)用、與壓力共舞、心理學視角下的談心談話策略、教練技術(shù)
心理項目實戰(zhàn)：已完成3000小時 心理咨詢、教練、裁員項目中的危機干預(yù)、企業(yè)心理項目課程定制開發(fā)
 領(lǐng)導力系列：管理者角色轉(zhuǎn)變、績效面談實戰(zhàn)、DISC行為領(lǐng)導力、高情商管理溝通、心理學在管理中應(yīng)用、賦能領(lǐng)導力（教練技術(shù)）、新生代沖突管理、運用管理心理學打造高績效團隊、教練型領(lǐng)導力、領(lǐng)導者知人善任
管理項目實戰(zhàn)：已完成管理教練500小時
 

• 如何打造一位合格的面試官

   

  第一節(jié)：面試官的職業(yè)行為與基本職業(yè)素養(yǎng)1.案例與討論：招聘管理能力診斷2.職位描述與崗位勝任力素質(zhì)模型3.招聘環(huán)節(jié)中一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用4.合格面試官必備的管理理念第二節(jié)：人才甄選策略與面試技巧1.案例與討論：人才的選拔2.校園招聘與應(yīng)屆生的特點3.高效的招聘甄選解決方案4.行為事件訪談技術(shù)(BEI)及操作要點5..

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

  第一部分 概要 一、面試概述、基本理論 二、面試官的溝通模式及提問方法 三、面試官面試甄選時存在的誤區(qū) 四、HR的定位和職業(yè)背景 五、目前求職者的個性和需求探索 （互動：心理學活動、測試。九型人格測試） 第二部分、心理學在招聘中的應(yīng)用 人性的本質(zhì) 需求理論 冰山理論 價值觀分析 筆跡心理學 心靈圖卡測試等 ..

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