【培訓對象】
企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者

【培訓收益】
● 戰(zhàn)略分解能力：學習戰(zhàn)略解碼，制定戰(zhàn)略行動圖譜、戰(zhàn)略定量、戰(zhàn)略性績效閉環(huán)的方法 ● 目標制定能力：學習目標管理的要素，制定績效目標的方法和步驟 ● 績效管理能力：掌握績效共識、合約制定、績效過程預警、績效輔導的方法 ● 績效面談能力：掌握績效面談能力，解決員工的績效問題、制定糾正方案 ● 績效改善能力：掌握績效改善能力，激活團隊的改善意識和能力

導入：影響一個女人一生的三次重大選擇，如何做績效管理……
第一講：績效管理認知
一、績效管理共識，有共識才能共事
討論：為什么不得不實行績效管理？
案例：發(fā)生在泰國的故事
1. 實行績效考核的四大后遺癥
1）流失率大
2）團隊負面
3）沒有重點
4）流于形式
方法：如何處理團隊負面？
2. 一個誤區(qū)六個共識、重新定位和解讀績效
3. 績效歸位、四個維度的管理角色歸位
案例：日立人資總的績效管理
4. 績效成功的七個關鍵要素：七劍下天山
5. 訓練員工養(yǎng)成高效工作的八步曲：團隊執(zhí)行力工程
工具：YCYA員工要事承諾系統(tǒng)
6. 績效發(fā)動機：一個企業(yè)一個商學院，能力和崗位匹配度
案例：魯藝商學院
7. 績效管理三維度：組織、團隊、崗位
二、績效制度設計
1. 績效公共獎金池設計：企業(yè)家需要擴胸運動
2. 績效改善機制設計：激發(fā)全員改善思維
工具：365改善機制
3. 績效放水問責制度設計：堵住中層放水現(xiàn)象
互動：如何解決放水問題？
4. 績效與薪酬晉升制度設計：績效試運行期不與晉升體系結合
5. 績效與淘汰、退出機制設計：狼性文化和績效換血
規(guī)則：杰克韋爾奇721法則
6. 績效回爐計劃：1個月內(nèi)享受基本工資和崗位工資
7. 績效信任體系建設：確認機制+績效輔導
案例：相信相信的力量
8. 績效優(yōu)化：6-12個月績效優(yōu)化、365計劃實施
9. 績效申訴機制：工資發(fā)放后七個工作日內(nèi)
10. 績效檢討文化形成：月度總結、月度規(guī)劃
總結與互動

第二講：基于戰(zhàn)略的績效指標
一、企業(yè)戰(zhàn)略
1. 理解企業(yè)戰(zhàn)略——戰(zhàn)略、核心競爭力、經(jīng)營閉環(huán)
練習：企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定
2. 戰(zhàn)略目標分解
1）戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的路徑規(guī)劃
2）目標的傳導作用與支撐機制
3）什么是目標管理及目標承諾
4）戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的五個核心組織關鍵
案例分析：國共兩黨的目標管理差異
二、BSC平衡計分卡戰(zhàn)略目標分解法
1. 什么是平衡計分卡
討論：為什么要用平衡計分卡分解目標
1）平衡計分卡的四個平衡
2）平衡記分卡的相互作用及因果關系
3）戰(zhàn)略圖如何描述公司創(chuàng)造價值的，是公司的藏寶圖
2. 平衡計分卡四維度解析
1）財務層面的目標
2）客戶方面目標
3）內(nèi)部流程方面目標
4）學習與成長方面目標
3. 平衡記分卡的四個方面常用衡量目標
4. 如何用平衡記分卡來設計企業(yè)戰(zhàn)略路線圖
練習：運用平衡記分卡分解戰(zhàn)略地圖
三、戰(zhàn)略目標轉化為績效指標
1. 戰(zhàn)略目標轉化為績效考核指標
2. 戰(zhàn)略目標轉化為績效考核指標表
3. 設計績效指標的指標值
4. 績效指標設定的SMART原則
小故事：貓和老鼠帶給我們的啟發(fā)
5. 績效指標量化方法
練習：考核指標量化的方法
四、績效指標分解
1. 績效指標三種分解的操作方式
2. 用任務分工矩陣，將公司目標分解成部門目標
3. 用魚骨圖，將部門指標分解到崗位指標
1）魚骨圖分解績效目標的原理
2）魚骨圖目標分解的方法和技巧
練習：運用魚骨圖法進行部門指標分解
五、關鍵績效指標KPI
1. 什么是關鍵績效指標
1）關鍵績效指標的三個維度
2）關鍵績效指標體系的三類指標
2. 個人績效指標設定的方法
1）如何設計績效指標的評分方法
2）指標的權重、周期及指標標準的設計
3）設計關鍵績效指標說明書
3. 不同層級績效的關鍵詞
1）高層績效：對接戰(zhàn)略、數(shù)據(jù)決策、高管年薪
2）中層績效：承上啟下、賽馬機制、協(xié)同作戰(zhàn)
3）基層績效：聚焦崗位價值
4. 建立公司績效指標庫
練習：某崗位關鍵績效指標設定

第三講：基于員工成長的績效賦能
一、員工績效評估
1. 績效評估的三個階段
2. 績效評估的四種考核關系
3. 績效評估常見的五個心理誤區(qū)
4. 主管評分寬嚴不一怎么辦
5. 是否需要強制分布
二、績效面談
1. 績效面談的目的
2. 績效面談的六步驟
1）績效面談前要準備什么
2）績效面談的開場有什么講究
3）為什么要先讓下屬自我評估
4）如何反饋讓下屬認可您的評估
5）展望下年度的員工發(fā)展計劃
6）通過績效面談，有什么收獲
3. 績效面談中的主要溝通反饋技巧
視頻：找出績效面談的錯誤點
情景模擬：有效的績效面談
三、績效輔導
1. 輔導的心態(tài)
1）心態(tài)六要素
2）正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比
案例分析：錯在哪里？
2. 經(jīng)理與教練角色的區(qū)別
案例分析：該扮演教練角色嗎？
3. 輔導的四步法
1）賦能——賦能六要素
案例分析：他缺少了什么？
2）挑戰(zhàn)——挑戰(zhàn)的六個角度
角色扮演：挑戰(zhàn)的力度
3）觀察——觀察三步走
分組討論：何時干預？
4）引導——引導三要素
4. 輔導的成功秘訣
1）輔導型問題庫
工具：輔導的問題清單
2）輔導工具 GROW方法
a）G-員工需要達到的成果
b）R-現(xiàn)在發(fā)生的問題
c）O-有哪些方法選擇
d）W-采取的行動
案例角色扮演：針對此工作挑戰(zhàn)，經(jīng)理如何使用ＧROW進行輔導？
總結與互動 

17年企業(yè)管理經(jīng)驗
高管、咨詢顧問、職業(yè)培訓師3合1實戰(zhàn)經(jīng)驗
MTP系統(tǒng)訓練師/國際注冊咨詢師CMC
日產(chǎn)訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師
曾任：鴻航科技 | 董辦主任/副總經(jīng)理
曾任：鵬鑫銅業(yè) | 董事長助理/人資總監(jiān)
曾任：九牧集團 | 人力行政經(jīng)理/總辦主任
擅長領域：MTP系列、目標管理、領導力、執(zhí)行力、有效溝通等
△至今累計授課超700場、落地化實用工具100組，好評率高達90%以上；
△曾主導星邦重工、魯藝集團、榮耀科技等30+家企業(yè)【績效體系】、【組織優(yōu)化】、【戰(zhàn)略落地】等100余個項目，被某政府高官賦予“最實戰(zhàn)的項目咨詢專家”稱號；
△中海油、中國聯(lián)通、紅星美凱龍、BOSS直聘長期合講師；
△曾為中國聯(lián)通、中國海油、紅星美凱龍、長青集團等累計培養(yǎng)7000余名優(yōu)秀管理人才；
△主導多家上市公司管理顧問經(jīng)驗，助力企業(yè)效率、營收、降本等實戰(zhàn)經(jīng)驗。

部分授課案例：
◇《MTP系統(tǒng)訓練》美的集團13期、寶鋼集團11期、華電集團15期、建設銀行18期
◇《目標管理與計劃執(zhí)行》廈門旅游協(xié)會18期、栢合冷鏈8期
◇《絕對執(zhí)行》中閩物流15期、納川股份12期、通標集團12期、中海油12期
◇《有效溝通-推倒部門墻》北部灣集團14期、長青集團11期

主講課程：
《MTP系統(tǒng)訓練》
《高績效團隊的建設與管理》
《絕對執(zhí)行——管理者高效執(zhí)行力的五大途徑》
《目標管理與計劃落實》
《推倒部門墻——跨部門溝通與協(xié)作》
《六維領導力——領導力提升的六項修煉》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《咨詢式績效落地管理》

部分客戶評價：
王老師專業(yè)知識儲備豐富，課程結構設置合理，邏輯清晰，層層遞進；課程內(nèi)容理論聯(lián)系實際，具有極強的指導意義和實操性；案例生動鮮活，通俗易懂，深入淺出的詮釋了課程的核心價值，能帶動并激發(fā)學員思考，啟發(fā)性教學模式受到企業(yè)一致好評。
——華達利集團 劉經(jīng)理
王老師的課程干貨滿滿、落地性強、工具實用、風格生動幽默，能幫助我們解決實際的工作問題，深受我們公司經(jīng)營管理層的歡迎，想長期聘請老師來為我們講課。
——廣美雕塑董事長 鄭董
王老師的課程接非常地氣，復雜的知識點他都能很形象的簡單化，讓我們都能聽得懂，并且能很好的運用到實際的工作當作，讓我們能更好的解決工作中的問題，對我們特別有幫助。
——中閩物流副總經(jīng)理 蔡總
王老師的課程帶給我深深地震撼，在課程中，我一直在同步反思我們管理中的不足和漏洞，老師不僅管理理論造詣深厚，講課邏輯性非常強，更是難得的理論與實務相結合并能在課堂上充分演繹的優(yōu)秀老師, 讓我們都獲益菲淺。
——長青集團總經(jīng)理 吳總
王老師能根據(jù)本課程知識結構的特點，重點突出，理論和實際相結合，通過案例使知識更條理化。邏輯很棒，復雜的問題在王老師這里很清晰的就呈現(xiàn)出來，這是課堂之外的收獲，
——聯(lián)盛彩刷 張經(jīng)理 

• 咨詢式績效管理

   

  咨詢式績效管理課程大綱 <br />【培訓導言】 績效管理一直是企業(yè)老大難的問題，要么套用各種管理工具，弄出一大對表格打分，把績效管理做成一場“運動”；要么蜻蜓點水，每個崗位設置一兩個指標，不痛不癢；要么隔鞋瘙癢全部考核行為和態(tài)度；要么斷章取義，為了績效管理而績效管理，與企業(yè)的經(jīng)營脫節(jié)。績效管理到底要怎么做？如何讓..

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