【培訓(xùn)對象】


【培訓(xùn)收益】
1.效度——提高甄選的有效性。非結(jié)構(gòu)化面試的效度低于 5%，本課程傳授結(jié)構(gòu) 化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到 60%。 2.技能——應(yīng)用性的技能。脫開原理，技能只是獨立和固化的工具，不能實現(xiàn)邏 輯上的普適性和情景上的針對性。本課程傳授基于人格原理和任務(wù)邏輯的甄選技 能，通過授人以漁，讓學(xué)員在工具上和技巧上，獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進的能力。 3.技巧——行為化的技巧。剝離行為，技巧是只可意會、不可言傳的主觀體驗。 行為化是技巧可描述、可觀察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面 試技巧，極大地提高了學(xué)習(xí)效率，還幫助學(xué)員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力

第一部分 現(xiàn)代人力資源管理理念 1、“人崗匹配”與企業(yè)招聘與配置原則 2、招聘工作的常見三大困惑 3、成功招聘的保障機制：如何吸引人 4、招聘失敗的成本 5、討論：看企業(yè)如何招人? 6、招聘的八大正確理念
1) 最好的不一定是最合適的 2) 堅持用人所長 3) 學(xué)歷不代表能力,經(jīng)歷不是經(jīng)驗 4) 強調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感 5) 企業(yè)與應(yīng)聘者之間的 “互動營銷” 6) 寧缺勿濫，“請神容易送神難” 7) 招聘工作的“兩面”性 8) 招聘工作只有開始,沒有結(jié)束。 第二部分 如何實施完整的招聘流程 案例：豐田公司的全面招聘體系 第一階段 招聘管理 人力資源規(guī)劃的五個重點工作 1.實戰(zhàn)模擬: 某企業(yè) B 事業(yè)部兩年的人力資源規(guī)劃？ 2.如何進行工作崗位分析： 3.招聘需求的勝任力模型運用 4.小組討論：某公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型 5.視頻分享：看聯(lián)想公司人才選拔要求 第二階段 發(fā)布信息 1.招聘渠道的種類
2.招聘途徑—利弊分析總結(jié) 3.內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點與注意問題 4.外部招聘的優(yōu)缺點與注意問題 5.實戰(zhàn)技巧分享：如何快速招到大批員工 第三階段 招聘測試 1.招聘主管要第一時間過濾的八種簡歷 2.應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷分辨技巧 3.如何分辨簡歷重要信息的真?zhèn)?4. 快速客觀篩選簡歷：WAB（加權(quán)申請表）技術(shù) 5. 案例討論：某企業(yè)總經(jīng)理的面試提問綱要？ 6.招聘面試中如何進行有效的提問 7.案例：500 強公司的標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)試 8.案例分享：特殊面試 第四階段 錄用決策 1.《勞動合同法》對招聘管理的影響 2. 試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險 第五階段 檢查評估 1.招聘后期的溝通 2.建立人才庫
3.衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo) 第三部分 結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐技巧 1.小組討論：招聘中常見的十大誤區(qū) 2.規(guī)范的企業(yè)面試流程 3.為什么要進行“結(jié)構(gòu)化面試” 4.如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法” 5.確定面試要素及權(quán)重。 6.編寫各要素的詳細(xì)定義說明。 7.編制具體的評分表格。 8. 命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本 •背景性題目，附經(jīng)典面試提問分析； •意愿性題目，附經(jīng)典面試提問分析； •情境性題目，附經(jīng)典面試提問分析； •壓力性題目，附經(jīng)典面試提問分析； •智能性題目，附經(jīng)典面試提問分析； •行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析； 9.組建面試考官組，并進行培訓(xùn)說明 10.現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分 11.分組演練：一個真實的結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場
第四部分 STAR 行為面試技巧 1.行為面試方法概述 2.行為面試---STAR 樣本 3.對行為面試的 STAR 的補充：FACT 4.STAR 實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面 5.行為面試的要點總結(jié) 6.詢問失敗的行為事例 7.分組演練：招聘某職位的 STAR 行為面試法 8.行為面試小結(jié)--面試前的工作 9.行為面試小結(jié)--面試中的工作 10.行為面試小結(jié)--面試后的工作 11.行為面試流程總結(jié) 第五部分 招聘中的細(xì)節(jié)技巧運用 1.相信你的直覺 2.給應(yīng)聘者布置一項回家的任務(wù) 3.尋找有激情的應(yīng)聘者 4.如何暗示時間馬上結(jié)束 5.做完整的記錄 6.維護候選人自尊
7.如何識別虛假信息 8.觀察的應(yīng)聘者的行為技巧 9.全神貫注地傾聽 第六部分 人才綜合測試與背景調(diào)查 1.常用的人才綜合測評方法 •心理測評問卷 •無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 •情景模擬 •文件筐測試 •命題演講 2.如何對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查 3.案例分享：某企業(yè)銷售工程師招聘評價中心設(shè)計實戰(zhàn) 第七部分 課程總結(jié)與知識回顧 1.面試過程常見問題回顧 2.課程知識總結(jié) 

² 最具實戰(zhàn)型的勝任素質(zhì)模型專家

² 原華為集團全球人力資源專家

² 美世咨詢?nèi)A南區(qū)咨詢總監(jiān)

² 合益集團（Hay Group）高級項目經(jīng)理

² 加拿大蒙特利爾大學(xué)MBA

² 加拿大培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會會員（CSTD）

² 美國國際集團（AIG）銷售經(jīng)理

 

實戰(zhàn)經(jīng)歷

江源老師曾先后在華為集團、美國國際集團（AIG）、大鵬證券等大中型企業(yè)擔(dān)任中高層管理職務(wù)，曾先后在跨國知名咨詢公司Hay Group、美世集團擔(dān)任資深顧問、咨詢總監(jiān)職務(wù)。其中在華為集團工作期間，擔(dān)任全球人力資源管理專家，專注于組織與組織績效管理模塊的持續(xù)優(yōu)化，構(gòu)建和提供基于戰(zhàn)略的人力資源解決方案并確保在全球范圍內(nèi)的實施與貫徹。

多年中高層管理經(jīng)驗，可謂身經(jīng)百戰(zhàn)，集理論與實務(wù)于一身。憑借長期豐富的咨詢經(jīng)驗和對企業(yè)管理需求的深入把握，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了實際而有效的幫助。項目及研討包括為一家領(lǐng)先的高新科技企業(yè)提供崗位分析、崗位評估及薪酬設(shè)計服務(wù)；國資委直管的國內(nèi)某財富500強企業(yè)高管人才發(fā)展及繼任管理；西南某上市公司的銷售團隊任職資格體系搭建；世界領(lǐng)先的民營家電制造業(yè)集團高級管理人員的能力發(fā)展項目，已經(jīng)為中國領(lǐng)先的高科技醫(yī)療設(shè)備研發(fā)制造廠商管理人員提供系列的管理課程和各類型研討會等。

 

咨詢研究領(lǐng)域：

組織戰(zhàn)略澄清、職位分析與評估、職位體系建設(shè)，績效體系設(shè)計，勝任素質(zhì)模型構(gòu)建和運用、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與人才管理等領(lǐng)域。

 

專業(yè)專長：

為快速成長型企業(yè)提供基于組織戰(zhàn)略的“崗”和“人”的建設(shè)和研究：基于崗位的薪酬、績效等人力資源核心能力的構(gòu)建和基于素質(zhì)模型的人力資源開發(fā)與應(yīng)用、人崗匹配、任職資格、人才管理、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等。

 

講師特點

江源老師兼具多年國際頂尖管理咨詢公司與國際/國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)工作經(jīng)驗，深刻理解把管理理論轉(zhuǎn)化為企業(yè)實踐的重大意義。課程不但關(guān)注學(xué)員對前沿理論的吸收理解，更結(jié)合在咨詢生涯中的鮮活案例和企業(yè)內(nèi)部工作的踐行積累，集理論與實務(wù)于一身。憑借長期豐富的咨詢經(jīng)驗和對企業(yè)管理需求的深入把握，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了實際而有效的解決方案。

 

授課風(fēng)格：

風(fēng)趣幽默的講解風(fēng)格，深厚扎實的理論功底，授課中案例豐富，引領(lǐng)學(xué)員在輕松的氛圍中領(lǐng)悟深妙的管理理論。

 

主講課程：

 

v 《BEI面試技巧——基于素質(zhì)的人才甄選培訓(xùn)》

v 《四驅(qū)領(lǐng)導(dǎo)力——基于素質(zhì)的中層領(lǐng)導(dǎo)力提升》

v 《戰(zhàn)略目標(biāo)指引下的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用》

v 《向HW學(xué)習(xí)——崗位分析與崗位評估》

v 《向HW學(xué)習(xí)——任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)及應(yīng)用》

v 《向HW學(xué)習(xí)——戰(zhàn)略人力資源管理》

v 《建立與戰(zhàn)略目標(biāo)一致的績效管理體系》

• 招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘工作的前期準(zhǔn)備招聘流程圖練習(xí)：招聘需求分析與招聘需求表設(shè)計職位說明書在招聘中的應(yīng)用錄用的五項原則與四個步驟面試前的準(zhǔn)備面試維度的選擇不同招聘渠道效果對比分析招聘會的組織方法練習(xí)：人員登記表的設(shè)計方法第二單元 人員甄選技巧行為事例分析法提問步驟：漏斗式提問法主考官的面試節(jié)奏控制回答求..

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• 高效識人—招聘面試技巧

   

  第一單元 招聘面試技術(shù)導(dǎo)論游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議1、招聘面試工作的重要性2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作3、語言信息與非語言信息4、高效面試的四個保障設(shè)計合理流程掌握面試技術(shù)設(shè)計有效題目控制面試過程單元小結(jié)第二單元 設(shè)計合理流程案例分享：某公司招聘面試流程1、確定..

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• 看人不走眼--BEI面試技巧培訓(xùn)

   

  一、做好招募面談前的準(zhǔn)備1.面試官的角色2.面試官的職責(zé)查核觀察測試判斷3.面試官應(yīng)有的心態(tài)4.面試官的形象要求5.面試官的準(zhǔn)備工作6.準(zhǔn)備記錄工具7.準(zhǔn)備文件：1）公司簡介2）崗位架構(gòu)3）崗位描述及規(guī)格4）申請者的期望5）薪酬..

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• 招聘面試技巧

   

  第一章 招聘面試?yán)砟钇?——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！ （要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）一、 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路..

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• 面試技巧和測評工具的開發(fā)與應(yīng)用

   

  第一講、也談企業(yè)招聘一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業(yè)的價值。二、 企業(yè)招聘工作的常見三大困惑 三、 怎樣計算招聘失敗的成本?四、 成功招聘的軟硬保障機制：如何吸引人?五、 企業(yè)獲得人才的兩個途徑及優(yōu)劣比較六、 系統(tǒng)招聘流程“八步法”招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的..

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• 高效識人—基于勝任能力的招聘與面試技巧

   

  第一單元 招聘面試技術(shù)導(dǎo)論游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議1、招聘面試工作的重要性2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作3、語言信息與非語言信息4、高效面試的四個保障設(shè)計合理流程掌握面試技術(shù)設(shè)計有效題目控制面試過程單元小結(jié)第二單元 設(shè)計合理流程案例分享：某公司招聘面試流程1、確定招聘需求..

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