【培訓(xùn)對象】
國企央企中高層管理人員

【培訓(xùn)收益】
感受：工資、績效體系設(shè)計(jì)必須正視本公司的現(xiàn)實(shí) 了解：工資體系、績效管理體系設(shè)計(jì)的考慮要素 了解：工資體系、績效管理體系設(shè)計(jì)的方法

分享與分析
公司與員工是什么關(guān)系？應(yīng)該是什么關(guān)系
公司給員工的工資本質(zhì)上是什么
員工希望在公司得到什么
給工資的依據(jù)是什么
公司給員工工資都要考慮哪些內(nèi)容
政府對于工資是什么態(tài)度
什么因素會影響工資

1.國家、地方有關(guān)薪酬的法律法規(guī)
《勞動法》
《勞動合同法》
《國經(jīng)貿(mào)企改[2001]230號》：國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、勞動和社會保障部關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見
中共中央 國務(wù)院印發(fā)《新時期產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革方案》
《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》國發(fā)〔2018〕16號
2.薪酬體系
薪酬
薪酬的概念
廣義薪酬和狹義薪酬
內(nèi)在薪酬與外在薪酬
薪酬的作用
薪酬對企業(yè)的功能
薪酬對員工的功能
薪酬對社會的功能
工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位
薪酬體系的構(gòu)成
3.工資體系設(shè)計(jì)
薪酬管理的目的
薪酬管理的工作內(nèi)容
企業(yè)員工薪酬總額管理
激勵性員工薪酬水平管理
企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善
日常薪酬管理工作
激勵性的薪酬戰(zhàn)略
薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容
薪酬戰(zhàn)略
薪酬計(jì)劃
薪酬戰(zhàn)略要素
薪酬政策
薪酬基礎(chǔ)與政策
薪酬水平與政策
薪酬結(jié)構(gòu)與政策
薪酬文化與政策
薪酬管理與政策
薪酬制度設(shè)計(jì)
薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則
不同類型工資的薪酬結(jié)構(gòu)
崗位型
技能型
績效型
薪點(diǎn)型
寬帶型
薪酬水平影響因素
薪點(diǎn)薪酬薪點(diǎn)要素的設(shè)計(jì)演練
每組選定一個崗位設(shè)計(jì)薪點(diǎn)要素
選定關(guān)鍵薪點(diǎn)要素
為每個納入薪酬計(jì)算的薪點(diǎn)要素設(shè)計(jì)權(quán)重
每組派代表講解設(shè)計(jì)思路
4.涉及央企國企績效管理的政策
v關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見
v中央紀(jì)委機(jī)關(guān) 中央組織部 中央編辦 監(jiān)察部 人力資源社會保障部 審計(jì)署 國資委關(guān)于印發(fā)《黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部和國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)規(guī)定實(shí)施細(xì)則》的通知
v中共中央辦公廳印發(fā)《干部選拔任用工作監(jiān)督檢查和責(zé)任追究辦法》
v黨政主要領(lǐng)導(dǎo)干部和國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)規(guī)定
v中共中央辦公廳印發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》
5.績效體系設(shè)計(jì)
什么是績效
什么是績效管理
組織需要什么績效
員工需要績效做什么
績效管理的思想誤區(qū)
績效管理的基本邏輯
社會分析
人文
科技
法律
政治
產(chǎn)業(yè)
市場
競爭態(tài)勢
社會分析練習(xí)
組織分析
目標(biāo)及分解
戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施
組織能力
組織資源
任務(wù)與計(jì)劃
組織分析練習(xí)
工作分析
六定
崗位說明書
崗位說明書檢討（每組學(xué)員必須準(zhǔn)備一份本公司一個崗位的《崗位說明書》）
員工分析
員工素養(yǎng)測評體系
員工盤點(diǎn)
員工素養(yǎng)測評體系檢討（每組學(xué)員必須準(zhǔn)備一份本公司一個崗位的員工的人才盤點(diǎn)報(bào)告或者素養(yǎng)測評資料）
績效體系設(shè)計(jì)
績效思想確定
績效目標(biāo)確定
績效管理組織機(jī)構(gòu)建設(shè)
績效管理流程設(shè)計(jì)
績效管理制度設(shè)計(jì)
績效管理溝通
績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
績效考核依據(jù)收集與保管
績效考評
績效監(jiān)督
績效訴訟
績效考評結(jié)果的運(yùn)用
績效溝通與輔導(dǎo)
績效監(jiān)督
績效考核運(yùn)行
績效激勵
組織改善
目標(biāo)檢討
戰(zhàn)略檢討
能力檢討
資源檢討
流程優(yōu)化
制度修訂
績效管理組織改善應(yīng)用檢討
員工實(shí)現(xiàn)與發(fā)展
員工測評
員工職業(yè)規(guī)劃比照
員工素養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃
員工職業(yè)通道發(fā)展計(jì)劃
員工實(shí)現(xiàn)與發(fā)展檢討
績效思想的確立
績效管理流程與制度建設(shè)
績效管理流程要點(diǎn)
績效管理制度要點(diǎn)
與績效配套的制度清單
戰(zhàn)略管理
工作分析
員工職業(yè)規(guī)劃
員工測評
崗位替代模型
崗位輪替制度
管理者在職培養(yǎng)
員工培訓(xùn)
薪酬管理
績效結(jié)果的員工運(yùn)用范圍清單
工資
獎金
職位
職稱
崗位
培訓(xùn)
職業(yè)規(guī)劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴(kuò)大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽(yù)
非正式組織地位
授權(quán)
責(zé)任
工作環(huán)境
工作關(guān)系
工作氛圍
安全的勞動關(guān)系
績效結(jié)果的組織運(yùn)用范圍清單
戰(zhàn)略實(shí)施與檢討
組織能力檢討
組織架構(gòu)效率檢討
流程檢討
制度檢討
人力資源規(guī)劃檢討
員工配置檢討
職場軟環(huán)境檢討
資源配置檢討
績效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則與設(shè)計(jì)組織方法
SMART原則
清華大學(xué)盧繼華的設(shè)計(jì)原則
要素圖示法
問卷調(diào)查法
頭腦風(fēng)暴法
魚骨圖法
個案研究法
面談法
經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
對標(biāo)趕超法
四種績效考評類型與適用范圍
結(jié)果型
品質(zhì)型
行為型
綜合型
七種績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)技術(shù)
關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI
組織職能與流程指標(biāo)PRI
崗位勝任力指標(biāo)PCI
工作態(tài)度指標(biāo)WAI
否決指標(biāo)NNI
工作目標(biāo)MBO
關(guān)鍵成果OKR
客觀化績效考評績效指標(biāo)單元結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法
績效考評的切入點(diǎn)
指標(biāo)名稱設(shè)計(jì)
被考核者
指標(biāo)指向設(shè)計(jì)
測評工具
權(quán)重
目標(biāo)值
數(shù)據(jù)來源
數(shù)據(jù)提供者
數(shù)據(jù)應(yīng)用
考評者
績效管理常見問題處置
與企業(yè)文化不融合
不知道如何設(shè)計(jì)指標(biāo)
指標(biāo)設(shè)計(jì)權(quán)過于集中
指標(biāo)統(tǒng)一化
指標(biāo)簡單化
指標(biāo)過于復(fù)雜
績效數(shù)據(jù)難以獲得
績效運(yùn)用簡單粗暴
績效溝通流于形式或粗暴指責(zé)
v被忽視的績效問題
績效指標(biāo)“上行制”的過分寬厚
績效指標(biāo)“下行制“的過于嚴(yán)苛
用指標(biāo)“炮灰“掩蓋關(guān)鍵與實(shí)質(zhì)
績效激勵只跟錢有關(guān)：眼皮淺，沒胸懷，效果差
扣分制考評，打壓員工、離散組織
只做獎勵，員工滿不在乎，不會感恩
主觀化考評，既無信度、也無效度
考核周期太長，達(dá)不到改善目的
疏于績效溝通，加重猜忌、不滿、敵視
上層定規(guī)矩，下級執(zhí)行？一廂情愿而已！
考評結(jié)果只做經(jīng)濟(jì)性運(yùn)用，社會規(guī)范失效
非得即失的零和報(bào)酬分配體系
以高壓手段追求高績效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
以績效考核為依據(jù)扣工資：違法
以績效考核為依據(jù)給員工調(diào)崗：違法
只有懲罰沒有獎勵：低效
關(guān)注經(jīng)營業(yè)績的績效管理的法律風(fēng)險與規(guī)避
如何規(guī)定績效制度
考核員工如何規(guī)定
評價員工如何規(guī)定
績效評價如何與薪酬結(jié)合
績效獎金從何而來
績效工資可以占員工工資的多少份額 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓(xùn)中心 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團(tuán)EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會專家技術(shù)委員會委員

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓(xùn)師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師

★中國注冊培訓(xùn)師

★企業(yè)培訓(xùn)師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導(dǎo)師

★商業(yè)管理師

★揚(yáng)州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓(xùn)師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領(lǐng)域與課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓(xùn)管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團(tuán)管理

主要關(guān)注工會、職代會、共青團(tuán)組織建設(shè)與民主管理、活動設(shè)計(jì)與實(shí)施、相關(guān)人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導(dǎo)、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)給客戶獨(dú)特的收獲、獨(dú)特的體驗(yàn)。但是，這種“獨(dú)特”是基于現(xiàn)實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎(chǔ)。絕對不為了“獨(dú)特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設(shè)計(jì) 按照原初知識設(shè)計(jì)

u 定制化設(shè)計(jì) 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改。形成符合客戶需求的獨(dú)特課程。

 

• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)

   

  第一單元、目標(biāo)管理與績效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?績效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績效目標(biāo)設(shè)立2、全過程數(shù)據(jù)記錄3、全過程行為糾偏4、績效評分5..

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• 薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)

   

  第一部分 付薪哲學(xué) 1、 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計(jì)目的有什么不同4、 薪酬體系設(shè)計(jì)的最大著力點(diǎn)是什么，公平還是激勵？5、 薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動收入的設(shè)計(jì)方法6、 如何設(shè)計(jì)全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結(jié)構(gòu)..

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• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

   

  課程背景： 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在..

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• 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

   

  一、付薪哲學(xué) ●薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？ ●如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個公平 ●什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤 ●公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定 ●衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問..

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• 薪酬體系設(shè)計(jì)

   

  第一講 宏觀認(rèn)識“薪酬” 1、宏觀趨勢對薪酬的影響 2、薪酬策略的趨勢 第二講 戰(zhàn)略薪酬 1、如何確定薪酬策略 ① 建立職位序列與薪酬策略的關(guān)系 ② 確定外部競爭水平、內(nèi)部公平性 ③ 如何規(guī)劃薪酬等級、檔位 ④ 套檔模型的設(shè)計(jì)要素 2、如何確定薪酬機(jī)制 ① 年度晉升機(jī)制與績效接口技術(shù)處理 ..

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• 把握企業(yè)績效羅盤——績效管理體系設(shè)計(jì)

   

  第一講 基于戰(zhàn)略的績效管理 1、現(xiàn)代企業(yè)的績效管理理念 2、以戰(zhàn)略為基石的績效體系框架 第二講 績效管理工具以及應(yīng)用 1、BSC平衡計(jì)分卡 2、杜邦價值樹 3、KAR與KPI建立的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 4、SCORE模型 5、WBS 第三講 績效管理模型 1、什么是績效管理模型 2、績效管理模型的構(gòu)建 3、STMA..

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