【培訓(xùn)對象】
1.技術(shù)管理者 2.新任經(jīng)理人 3.后備管理干部 4.在管理崗位任職或者帶團隊的管理者 5.年齡集中在28歲至35歲之間的管理者 6.對管理心理學(xué)和人力資源管理感興趣的管理者

【培訓(xùn)收益】
1.提升學(xué)員自我認知水平，引導(dǎo)學(xué)員重視管理者思維 2.提高學(xué)員在九幾后員工選、育、用、留方面的能力 3.引導(dǎo)學(xué)員重視人力資源管理基礎(chǔ)工作并尋求自我提升 4.激發(fā)學(xué)員因人而異因材施教從而發(fā)揮下屬和團隊合力

備注：講師會根據(jù)現(xiàn)場學(xué)員的學(xué)習(xí)需求適當調(diào)整授課內(nèi)容，以下大綱僅供參考，有黃色標示的部分為選修內(nèi)容。

培訓(xùn)開場序言部分
1、現(xiàn)場互動 - 講師請學(xué)員各自提出參加本次培訓(xùn)要達到“學(xué)習(xí)目標”，并以小組為單位呈現(xiàn)在大白紙上。
2、啟發(fā)思考 – 技術(shù)崗位管理者的特質(zhì)（優(yōu)勢與不足）？
案例分享：蘋果公司的技術(shù)創(chuàng)始人沃茲尼亞克（簡稱沃茲）
案例分享：連續(xù)劇《亮劍》：獨立團團長李云龍和政委趙剛
案例總結(jié)：技術(shù)崗位管理者的管理“角色認知+能力要求”

第一章：選對人-如何識別“潛力股”員工
1.九幾后員工的獨特性？
小組討論：九幾后有什么特點？
看看權(quán)威機構(gòu)大數(shù)據(jù)的調(diào)研結(jié)果
各小組呈現(xiàn)討論結(jié)果和講師點評
2.人才甄選-面試中的識別技巧
如何定義高潛質(zhì)的員工？
自我管理能力---積極主動
自我情緒與壓力調(diào)節(jié)能力
主動溝通與高效執(zhí)行能力
3.如何識別候選人如下特質(zhì)？
如何識別執(zhí)行力
如何識別學(xué)習(xí)力
如何識別責(zé)任心
如何識別團隊協(xié)作
如何識別吃苦耐勞
如何識別積極主動
如何識別創(chuàng)新能力
如何考察職業(yè)穩(wěn)定性？
考察關(guān)鍵能力
情緒與壓力管理-壓力面試法（選修內(nèi)容）
無領(lǐng)導(dǎo)小組面試-問題解決小組+特別行動小組（選修內(nèi)容）
備注：此部分內(nèi)容含視頻教材，理論結(jié)合實踐，印象深刻，實用性強。
授課方式：講授+討論+視頻+演練

第二章：育有術(shù)-如何培訓(xùn)、培育、培養(yǎng)？
1.樹立人才梯隊的管理理念
新東方教育集團人才梯隊案例
美資五百強企業(yè)人才梯隊案例
搭建人才梯隊的基本規(guī)律
2.“育人”事半功倍VS事倍功半
人才斷層現(xiàn)象
人才外流現(xiàn)象
無人可用現(xiàn)象
3.基于公司需要和員工特點培育人
公司需要（即業(yè)務(wù)需要或崗位需要）
員工特點（參考個人能力+職業(yè)規(guī)劃）
個人優(yōu)勢
個人劣勢
發(fā)展意愿
職業(yè)規(guī)劃
4.思維偏好與員工培育
思維方式測試
追求完美型-能力導(dǎo)向型的員工
投入思維型-任務(wù)導(dǎo)向型的員工
人際導(dǎo)向型-人際和情感優(yōu)勢型
跳躍思維型-創(chuàng)新引領(lǐng)與靈活型
解讀測評結(jié)果-現(xiàn)場教授學(xué)員如何解讀測評結(jié)果
掌握測評工具-通過案例確保學(xué)員現(xiàn)場掌握測評
團隊全腦思維-借助測評工具如何開展下屬培訓(xùn)、培育、培養(yǎng)？
案例-缺乏理解和分析能力的員工
案例-缺乏計劃組織、嚴謹?shù)膯T工
案例-缺乏人際和溝通能力的員工
案例-缺乏創(chuàng)新和系統(tǒng)思維的員工
借助工具，育人有術(shù)
案例學(xué)習(xí)-《鮑勃·諾頓的故事》
備注：《鮑勃·諾頓的故事》是經(jīng)典的技術(shù)崗位管理案例，專門針對在具體項目管理中，技術(shù)團隊成員之間如何提升溝通、執(zhí)行、激勵等管理能力而設(shè)計。
授課方式：講授+討論+測評+演練+案例

第三章：巧用人-如何“用人之長，避其所短”
1.技術(shù)思維與管理思維
用技術(shù)思維解決不了管理問題
如何從技術(shù)思維轉(zhuǎn)向管理思維
2.管理思維之“用人之長與避其所短”
對崗位和工作內(nèi)容的分析
用人前思考：“他/她合適嗎？”
對員工個人優(yōu)劣勢的分析
思考：“他/她更合適做什么？”
用人之長發(fā)揮員工的能動性
用人后思考：“他/她為什么做得好？”
避其所短引導(dǎo)員工自我提升
用人后思考：“他/她為什么做得不好？”
3.管理思維之“情緒互動與溝通技巧”
解析心理學(xué)溝通模型
職場溝通的若干禁忌
從思維、性格、情緒入手
案例學(xué)習(xí) -《助小張走出困境》
4.用教練技術(shù)助力績效管理
教練技術(shù)的溝通技巧
“教練技術(shù)+績效管理”案例學(xué)習(xí)
授課方式：講授+討論+演練+案例

第四章：留人才-東西文化在激勵的應(yīng)用
1.關(guān)于激勵的經(jīng)典理論
馬斯洛需求
X、Y理論
雙因子理論
期待效應(yīng)與霍桑效應(yīng)
2.怎樣才能做到“會留人”
“九幾”后的價值觀取向
馬斯洛需求與九幾后現(xiàn)象
《三國》的“留人”藝術(shù)
《西游記》的激勵好不好
3.管理學(xué)案例與留人原理
如何評價一代偉人丘吉爾
“史上最牛女秘書”案例
4.解析華為文化看清激勵
關(guān)于任正非
華為文化是什么文化
如何看待華為的激勵
授課方式：講授+討論

第五章：人力資源管理概述
人力資源管理的本質(zhì)？
新時代對技術(shù)崗管理者的要求
重視并提升人力資源管理水平

第六章：培訓(xùn)內(nèi)容回顧與總結(jié)
串聯(lián)知識要點
啟發(fā)創(chuàng)新思維
激發(fā)行動實踐
推薦學(xué)習(xí)書籍

備注：
講師根據(jù)企業(yè)需要和學(xué)員需求會對以上內(nèi)容進行完善，實際授課內(nèi)容將在調(diào)研后確認。
課程結(jié)束、培訓(xùn)總結(jié)、答疑解惑 

國內(nèi)知名的人才“選、育、用、留”實戰(zhàn)專家，其品牌課程有《金牌面試官》、《贏在招聘選才》（校招+社招）、《管理者識人與用人》、《非人》、《從技術(shù)成功邁向管理》等；
國內(nèi)最早一批HRBP實踐者（2012年），是各大知名招聘網(wǎng)站特聘的專家級顧問，受邀擔(dān)任校園招聘、內(nèi)部人才競聘項目的出題官和面試官；
曾經(jīng)在青島海爾（上交所：600690）、中國數(shù)碼（港交所：00250）、新東方教育集團（紐交所：EDU）、美國百麥任職，擔(dān)任人力資源崗位高管，負責(zé)招聘、培訓(xùn)、人才選拔、組織發(fā)展、企業(yè)文化等工作。
個人簡介
單鋒老師是培訓(xùn)行業(yè)知名的人才測評、招聘面試和心理學(xué)領(lǐng)域的實戰(zhàn)類講師。在百度上搜索關(guān)鍵詞“單鋒 面試”，前10頁網(wǎng)頁都是關(guān)于單鋒老師的介紹，由此可見老師在業(yè)內(nèi)的知名度和影響力頗高。
單鋒老師在企業(yè)內(nèi)長期從事人力資源管理，并且是國內(nèi)最早的一批HRBP先行者，是國內(nèi)為數(shù)不多的兼具HRBP實踐經(jīng)驗、擅長招聘面試、人才測評和選拔、心理學(xué)等的專業(yè)講師。
單鋒老師曾經(jīng)為國內(nèi)眾多行業(yè)的知名企業(yè)提供過人力資源專業(yè)咨詢和內(nèi)訓(xùn)，包括為企業(yè)測評和選拔優(yōu)秀管理者，為管理干部的管理能力提升和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提供專業(yè)咨詢和培訓(xùn)，幫助企業(yè)選拔和培養(yǎng)專業(yè)面試官團隊，以及為企業(yè)提供校園招聘和高層崗位面試的現(xiàn)場指導(dǎo)等。
單老師的《識人選才和精準招聘》課程已經(jīng)在北京、上海、廣州、深圳、東莞、惠州、珠海、天津、重慶、成都、濟南、青島、福建、廈門、杭州、寧波、南京、無錫、溫州、武漢、南寧、呼和浩特、沈陽、大連等城市舉辦98場公開課和249場企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，近三萬名職場人士（包含企業(yè)家、公司高層、人力資源和業(yè)務(wù)部門管理者、獵頭顧問、內(nèi)訓(xùn)師等）參與學(xué)習(xí)，反響和滿意度極高。
主講課程
《管理者識人選才》-手把手教您如何吸引優(yōu)秀人才與面試實戰(zhàn)技巧
《管理者識人與用人》-手把手教您快速識人的技巧與巧用人的實戰(zhàn)經(jīng)驗
《非人力資源管理者的人力資源管理》-又名《非人》
《管理者提升領(lǐng)導(dǎo)思維實戰(zhàn)訓(xùn)練》-又名《全腦思維領(lǐng)導(dǎo)力》-手把手教您如何認知自我和提升自我的領(lǐng)導(dǎo)力思維
《管理者溝通之道》-又名《成為高效溝通的管理者》-手把手教您如何與上級、團隊成員和客戶高效溝通，如何避免分歧和誤解，如何化解矛盾和爭端
《情緒與壓力管理》-又名《情商領(lǐng)導(dǎo)力》-手把手教您如何提升自我情商，改善自我情緒和壓力舒緩
《速步職場》-又名《新員工入職培訓(xùn)》、《優(yōu)秀員工能力提升培訓(xùn)》-引導(dǎo)新員工和優(yōu)秀員工端正工作態(tài)度、提升職業(yè)素養(yǎng)和挖掘自身潛能 

• 首席技術(shù)官：從技術(shù)大牛到賦能領(lǐng)導(dǎo)者

   

  【課程說明】隨著技術(shù)對企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯著，技術(shù)管理者特別是首席技術(shù)官（CTO）的綜合素養(yǎng)和能力就自然變得舉足輕重。然而，在企業(yè)管理培訓(xùn)中，更多注重的是非技術(shù)層面人員的培訓(xùn)。本課程專門為技術(shù)管理者提供關(guān)于匠心和賦能兩大核心素養(yǎng)的“知識大餐”。本課程主要對象為企業(yè)的首席技術(shù)官（技術(shù)資源的行政管理者：制訂有關(guān)技術(shù)的發(fā)展愿景..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  第一單元 技術(shù)到管理轉(zhuǎn)型概述1.技術(shù)管理者的價值2.技術(shù)管理者的職業(yè)通道3.小測試：您是否具備管理者潛質(zhì)4.克服轉(zhuǎn)型的心理障礙5.從技術(shù)走向管理的四個階段第二單元 覺悟認知階段：理解角色定位是成功的起點1.技術(shù)管理者的角色認知技術(shù)人員的特點與期待角色認知——戰(zhàn)..

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• 從技術(shù)走向管理高級實務(wù)班

   

  【課程背景】管理大師彼得·德魯克說：技術(shù)和資本必須通過有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效。企業(yè)發(fā)展的核心問題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。卓有成效是可以學(xué)到的，也是必須學(xué)到的。然而，眾多技術(shù)或?qū)I(yè)背景的管理者，由于其知識與工作背景的局限性，在走上管理崗位時卻面臨著諸多困惑和難題，這說明他們需要完成轉(zhuǎn)型和蛻變！l如何實現(xiàn)技術(shù)人才向..

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• 中層干部全面管理技能提升訓(xùn)練

   

  第一部分 自我管理一、管理與角色認知1.從專業(yè)走向管理后，如何實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換？2.管理的目的是什么？3.管理者要承擔(dān)哪些管理責(zé)任？4.管理者如何確立自己對上，對下，對中的身份定位？5.管理者應(yīng)具備的基本管理態(tài)度與意識6.管理者應(yīng)具備哪些管理和領(lǐng)導(dǎo)技能？二、管理者工作方法1.時間管理?時間分析：我的時間用的有效嗎？..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  1. 技術(shù)人員轉(zhuǎn)型于管理人員的角色定位轉(zhuǎn)換1.1技術(shù)人員向管理轉(zhuǎn)型的必要性1.1.1對管理的基本認識——（分享管理大師的經(jīng)典理論）1.1.2管理人員與技術(shù)人員的素質(zhì)模型1.1.3技術(shù)人員與各級管理者行為動機的差異1.1.4技術(shù)人員與管理人員的九大思維模式區(qū)別1.2管理角色的定位和轉(zhuǎn)型1.2.2典型技..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  課程背景根據(jù)我們多年從事技術(shù)管理咨詢的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)95%以上的中基層主管都是從技術(shù)能力比較強的工程師中提拔起來的，很多剛剛走上管理崗位的技術(shù)人員角色不能轉(zhuǎn)換，過度關(guān)注技術(shù)細節(jié)；認真幫助下屬可是他們并不買賬；凡事親力親為，忙得焦頭爛額，可是上司卻嫌效率太低；希望下屬多提意見，可是他們卻什么都不說，不愿意承擔(dān)責(zé)任；上司讓制定工作計劃，可卻無從下手；..

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