你有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)上總有一些領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)得像塊鐵板，員工拼了命也要跟著干；而另一些領(lǐng)導(dǎo)，天天盯著考勤、KPI，團(tuán)隊(duì)卻像一盤(pán)散沙，離職率居高不下？
這是因?yàn)槿说男袨榭梢员恢贫燃s束，但潛能只能被真心激發(fā)。

01
領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是"攻心"
蓋洛普調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：70%的員工離職，不是因?yàn)殄X(qián)少事多，而是因?yàn)橹睂兕I(lǐng)導(dǎo)是廢物。
這個(gè)數(shù)據(jù)就應(yīng)該像一記耳光，重重的抽在所有迷信制度之上的領(lǐng)導(dǎo)者的臉上。
但遺憾的是直到今天仍有很多領(lǐng)導(dǎo)者根本沒(méi)意識(shí)到為什么公司留不住員工。
他們以為，“管理”就是定KPI、抓考勤、搞流程，殊不知，你定再多的規(guī)矩，也拴不住一顆想走的心；你扣再多的績(jī)效，也買不來(lái)一句真心的我愿意。
因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)，從來(lái)不是管人，而是攻心。
還不相信的看看歷史就知道了。
劉邦打仗不如韓信，謀略不如張良，治國(guó)不如蕭何，但他懂一件事：“不善將兵，而善將將”。
他能讓一群牛人死心塌地跟著干，甚至讓韓信這種功高震主的人才，在最有實(shí)力造反時(shí)依然選擇效忠。
反觀項(xiàng)羽，個(gè)人能力爆表，打仗永遠(yuǎn)沖在最前面，最后卻落得個(gè)眾叛親離，烏江自刎的結(jié)局。
這足以說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)，不在于你有多強(qiáng)的個(gè)人能力，而在于你能否攻下員工的心。

02
攻心領(lǐng)導(dǎo)力的3大核心維度

1、心理需求洞察
馬斯克在SpaceX最困難時(shí)，沒(méi)畫(huà)大餅，也沒(méi)喊口號(hào)，而是對(duì)團(tuán)隊(duì)說(shuō)：“我們的目標(biāo)不是賺錢(qián)，而是讓人類成為跨星際物種。”
這句話為什么有用？
因?yàn)樗鼡糁辛?ldquo;馬斯洛需求金字塔”的頂端——自我實(shí)現(xiàn)。
很多領(lǐng)導(dǎo)只會(huì)用“工資+獎(jiǎng)金”激勵(lì)員工，但真正的高手知道：
基層員工要的是安全感（別總談星辰大海，先解決五險(xiǎn)一金）
中層員工要的是成就感（別只會(huì)說(shuō)加油干，要給決策權(quán)）
高層員工要的是使命感（別光盯著業(yè)績(jī)，要聊使命愿景）
如果你只和員工談錢(qián)，就別怪他們只和你談錢(qián)。
在下次談話前，最好先打開(kāi)馬斯洛需求金字塔對(duì)照表。
你罵95后員工不上進(jìn)的時(shí)候，可能人家根本不缺錢(qián)，只是缺你一句“這個(gè)項(xiàng)目沒(méi)你不行！”

2、情感賬戶經(jīng)營(yíng)
哈佛研究發(fā)現(xiàn)：高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，給員工的正負(fù)反饋比例是6：1，即每給1次批評(píng)，就先存6次表?yè)P(yáng)。
但大部分領(lǐng)導(dǎo)都是平時(shí)不吭聲，犯錯(cuò)就開(kāi)噴。
比如，“這報(bào)告寫(xiě)得什么玩意！寫(xiě)成這樣你還有臉來(lái)上班？”這種話會(huì)激起員工強(qiáng)烈的反抗意識(shí)甚至可能會(huì)引發(fā)爭(zhēng)吵。
所以，在批評(píng)的時(shí)候要用漢堡溝通法：肯定（面包）+建議（肉）+鼓勵(lì)（面包）
例：“你上次的方案創(chuàng)意很棒（肯定），但數(shù)據(jù)測(cè)算有點(diǎn)漏洞，如果多核對(duì)一遍會(huì)更好（建議），你的潛力很大，我相信你下次肯定能做得更完美（鼓勵(lì)）。”
在表?yè)P(yáng)的時(shí)候，用AAA反饋模型：Act（描述行為和事實(shí)）+Actor（闡述影響及評(píng)價(jià)）+Appreciation（表示欣賞和感謝）
例：“你主動(dòng)幫新同事熟悉系統(tǒng)（行為），讓項(xiàng)目進(jìn)度提前了3天（影響），這種協(xié)作精神正是團(tuán)隊(duì)需要的，團(tuán)隊(duì)有你這樣的伙伴很難得，非常感謝（欣賞和感謝）！
其實(shí)員工真的不在乎你多嚴(yán)格，但在乎你是否足夠真誠(chéng)。

3、價(jià)值觀共振
阿里早期招人有個(gè)潛規(guī)則：“聞味道”。就是高管面試時(shí)，不講業(yè)務(wù)，而是講故事，比如“十八羅漢創(chuàng)業(yè)史”，看候選人是否被感染。
海底撈則是讓員工相信“用雙手改變命運(yùn)”。員工也確實(shí)做到了，他們自動(dòng)發(fā)明了手機(jī)防水袋、眼鏡布這些教科書(shū)里沒(méi)有的服務(wù)。
領(lǐng)導(dǎo)們千萬(wàn)別學(xué)某些公司天天喊“狼性”，結(jié)果工資像喂狗的。價(jià)值觀不是貼在墻上的，是讓員工算完賬本覺(jué)得“跟這老板混值了”。

03
攻心實(shí)戰(zhàn)3步法

1、破冰階段：建立心理安全
谷歌亞里士多德計(jì)劃發(fā)現(xiàn)，心理安全是高效團(tuán)隊(duì)第一要素。
在一個(gè)心理安全的團(tuán)隊(duì)中，員工敢于表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)，不用擔(dān)心會(huì)被批評(píng)或嘲笑。
微軟CEO納德拉公開(kāi)講自己作為殘疾兒童父親的掙扎，說(shuō)：“我每天都在學(xué)習(xí)如何面對(duì)不確定性，這和你們?cè)诠ぷ髦杏龅降奶魬?zhàn)是一樣的。”結(jié)果團(tuán)隊(duì)更愿意跟他交心了。
實(shí)操建議：
定期開(kāi)個(gè)“吐槽大會(huì)”，讓員工匿名提意見(jiàn)
領(lǐng)導(dǎo)先暴露自己的弱點(diǎn)，比如：“我上次決策失誤了，大家覺(jué)得怎么改進(jìn)？”
犯錯(cuò)的時(shí)候主動(dòng)道歉，比如：“這次是我考慮不周，下次一定提前和大家商量。”

2、轉(zhuǎn)化階段：負(fù)面情緒的引導(dǎo)
華為的“藍(lán)軍機(jī)制”就是專門(mén)成立一個(gè)團(tuán)隊(duì)唱反調(diào)，逼主力團(tuán)隊(duì)不斷改進(jìn)。
在面對(duì)危機(jī)和負(fù)面情緒時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)不能一味地壓制，而要學(xué)會(huì)引導(dǎo)，用情緒ABC理論重構(gòu)挫折。
普通領(lǐng)導(dǎo)：“這次失敗很糟糕”（A事件→C情緒）
攻心領(lǐng)導(dǎo)：“這次失敗讓我們排除了一個(gè)錯(cuò)誤選項(xiàng)”（A事件→B認(rèn)知重構(gòu)→C積極行動(dòng)）
實(shí)操建議：
遇到危機(jī)的時(shí)候，先問(wèn)：“我們能從中學(xué)到什么？”
鼓勵(lì)員工提出反對(duì)意見(jiàn)，比如：“你覺(jué)得這個(gè)方案哪里有問(wèn)題？”
把失敗案例做成避坑指南，比如：“上次我們踩了這三個(gè)坑，下次怎么避免？”

3、契約階段：構(gòu)建隱性契約
勞動(dòng)合同約束的是行為，心理契約綁定的是人心。員工可以因?yàn)楣べY留下，但只會(huì)因?yàn)樾湃纹疵?br /> 阿里的“政委體系”為什么能深入人心？因?yàn)樗麄冏寙T工覺(jué)得：“我不是在打工，我是在參與一場(chǎng)革命。”
實(shí)操建議：
定期1對(duì)1談心，不是聊KPI，而是聊“你最近開(kāi)心嗎？”
答應(yīng)員工的事，一定要寫(xiě)在備忘錄里，及時(shí)兌現(xiàn)小承諾
關(guān)鍵時(shí)刻“護(hù)犢子”，比如客戶無(wú)理投訴的時(shí)候，先挺員工
讓員工參與公司戰(zhàn)略討論，哪怕只是象征性的

04
攻心≠討好
很多領(lǐng)導(dǎo)以為攻心就是討好員工，結(jié)果陷入極端，無(wú)原則的遷就，員工犯錯(cuò)不敢批評(píng)，團(tuán)隊(duì)變成養(yǎng)老院。
真正的攻心領(lǐng)導(dǎo)，是“菩薩心腸+雷霆手段”：
愛(ài)立信允許員工彈性辦公，但季度考核末位10%必須改進(jìn)或淘汰；
喬布斯罵人毫不留情，但頂尖人才仍追隨他，因?yàn)?ldquo;他能讓我做到自己都不敢想的事”。
記?。汗バ牟皇亲屇惝?dāng)“老好人”，而是讓你成為“有溫度的領(lǐng)導(dǎo)者”。
你可以共情員工的情緒，但不能妥協(xié)原則；你可以關(guān)心員工的生活，但不能犧牲公司的利益。

寫(xiě)在最后：
管理的最高境界，是讓被領(lǐng)導(dǎo)者感覺(jué)不到被領(lǐng)導(dǎo)，卻愿意主動(dòng)追隨。
最好的領(lǐng)導(dǎo)，是讓員工一邊罵著“這老板真狠”，一邊心想“跟著他值了”。