做咨詢師的好處，就是總能和企業(yè)家打交道，進行管理倫理的和智慧的碰撞，咨詢師雖然被稱為老師，但一般以邏輯嚴謹和見識廣闊見長，可以稱為“知”多星；而企業(yè)家往往勇于冒險和有遠見，膽識俱佳。所以咨詢師和企業(yè)家是教學相長，互相促進。比如這次在廣州，和企業(yè)家打交道，也是受益匪淺。

這次和一個企業(yè)高層談論起對管理的感悟，說著說著便說到管理的境界上來。其談到，有一次聽一個清華的管理學教授講課，他說：“關于管理理論和工具方法，你們很聰明，不用再教了。你們要學的管理，就是兩個字——人文”。這位高管深思多日，有一天終于頓悟，人文就是“人性和文化”，也就是企業(yè)管理的最高境界。

話說中國改革開放后，企業(yè)管理從經(jīng)驗管理走向了制度管理。但如今，制度管理存在著五大困惑：制度管理的規(guī)范性與人性的復雜性之間發(fā)生矛盾；制度的剛性和僵化約束與環(huán)境復雜多變的靈活性之間發(fā)生矛盾；制度管理下“人的被動性”與企業(yè)運行需要“人的主動性”之間發(fā)生矛盾；制度管理的剛性與團隊建設的柔性之間發(fā)生矛盾；制度管理的“負激勵”與人的“正激勵”需求之間產(chǎn)生矛盾。

而“人文管理”將走入更高的管理境界。著名企管專家譚小芳老師表示，它的內涵是由三個層次遞進演化的：第一層次是人性管理，它主要關注管理者與員工之間的關系管理；第二層次是人本管理，它更關注企業(yè)的“軟”管理內容；第三層次是人文管理，它是建立在對人性的理解又超越人性化管理，以“文化人”為假設，強調在人文視角下對人的全面發(fā)展，充分體現(xiàn)人文關懷。

所謂人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有諧地進行不同層次的管理，以促進人的全面發(fā)展。這是一種在人性復蘇的前提下，以人為主體的管理。它肯定了人的主體性需求是社會發(fā)展的本質動力，追求的是組織行為與人的主體性的有機結合。其目的是通過滿足不同人的不同需求，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，構建企業(yè)的核心競爭力優(yōu)勢。

員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。

人文管理應當具備九大特征：1、以人為本，是人文管理的核心；2、人的全面發(fā)展，是人文管理的終極目的；3、正激勵，是人文管理最重要的激勵方式；4、柔性管理，是人文管理的重要手段；5、學習型組織，是人文管理增強凝聚力的主要組織形態(tài)；6、創(chuàng)新，是人文管理的突出表現(xiàn)；7、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是人文管理的核心戰(zhàn)略理念；8、社會責任意識，是人文管理對企業(yè)的基本要求；9、更為開放，是人文管理的哲學特點。

人文管理的精髓應該是人文精神，它要求激發(fā)個體人的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，這是它的內核。外部環(huán)境可以直接影響人的情緒，思想等諸多因素的變化，營造適宜的人文環(huán)境是人文管理的基礎。譚小芳老師認為，同所有的管理方式一樣，人是管理的內容，即傳統(tǒng)上說的人力資源，但人文管理理論把其稱為人文資源，與人力資源不同的是，它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現(xiàn)為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富的、最重要的資源。也就是更看重了人的智力和智能。

以人為主體的管理，它區(qū)別與軍事化管理的強制性，更著重于激勵人的自覺性。不同的人有不同需求，能夠把這些不同的需求進行有序和諧地整合，通過滿足不同人的不同需求，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，來構建企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，以促進人的全面發(fā)展來促進企業(yè)的全面發(fā)展，這是人文管理的核心目的。譚小芳老師認為，人文管理有兩個基本特征：

一是作為個體的人，具有自尊、自立、自信、自愛、自志、自強的本質；

二是作為群體的人，具有尊重人、理解人、善待人、寬容人、成熟人、創(chuàng)造人的屬性。

比如，美國一間著名的跨國企業(yè)連續(xù)解職幾個CEO，當董事局主席談到為什么要解聘他們時說，他們在很多方面都是非常優(yōu)秀的，聰明、積極、肯干、有熱情……唯獨不尊重下屬，不能給下屬以關懷，沒有員工的努力工作，企業(yè)不可能強大。這是管理層忽略了人文管理使然。

看了上面的案例，那么，我們思考一下：人文管理理念對企業(yè)的要求有哪些呢？用和合的態(tài)度來對待市場競爭；用個性化服務和和多樣性服務相結合的方針來對待客戶；用“人性化”的標準對待產(chǎn)品設計；用福利計劃和教育培訓的合作方式對待員工；用靈活的組織方式進行項目管理，充分挖掘人力資源的潛力，倡導發(fā)展學習型的企業(yè)模式。這是人文管理理念對企業(yè)的要求。目前較為普遍的方法是把人本管理分為由低至高五個層次：

1、情感溝通管理是人本管理的最低層次，也是提升其他層次的基礎；

2、員工參與管理。即企業(yè)管理者與員工的溝通不再局限于對員工的生活關心，員工已經(jīng)開始參與到工作目標決策之中；

3、隨著員工參與管理的程度越來越高，對業(yè)務嫻熟的員工或知識員工可實行自主管理；

4、有針對性地進行人力資源開發(fā)培訓工作，建立完善的培訓體系；

5、企業(yè)文化的建立。企業(yè)文化說到底就是一個公司的工作習慣和風格，企業(yè)文化的形成需要公司管理的長期積累。

既然人文管理的落腳點是“文”，那么，我們就重點說說人文的“文”，也就是文化了。文化，說到底就是企業(yè)的價值觀和做事方式經(jīng)過固化和演變后形成的企業(yè)獨特的氣質，比如人們常談的華為的“危機”文化，海爾的“服務”文化，蘋果的“創(chuàng)新”文化。企業(yè)要做成百年企業(yè)，最后要靠的就是企業(yè)文化。文化絕不是掛在墻上幾句口號。企業(yè)在經(jīng)營過程中，遇到難關，或者危機時，文化就起作用了，文化能夠使企業(yè)家?guī)ьI全體員工，克服暫時的困難，將企業(yè)做長做精。文化是指引企業(yè)前進的明燈，也是企業(yè)家心中不滅的信念。

人人都有需要，人人都希望獲得尊重和渴望自我實現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造財富，體現(xiàn)自身的社會價值。

1、以自然人的心態(tài)處理好上下級的關系
        一般地，管理者會認為自己在所屬的集體中自己是領導，舉目四望，高人一等，自己則如雄雞鶴立，潛移默化地相應的行為和言辭自然流露，從結果上，往往導致員工有自尊心被傷害、人格不受尊重的感受。實際上，人格是平等的，只有分工不同，沒有高低貴賤之分。所以，作為管理者本身要有正確的認識，并讓員工們通過管理者的具體行為和言論接受這種觀點。這樣，大家在工作的配合中將會保持一種其樂融融的輕松氛圍，能最大限度地使員工感到自身得到應有的尊重。

2、提高員工對工作的滿足感
        工作的滿足程度取決于員工自身對工作及其回報的期望值和實際值的差異。對工作的期望主要是指對工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作重要性、工作挑戰(zhàn)性以及工作優(yōu)越性的期望；工作回報的期望主要是對工作報酬、工作評價以及工作獎勵的期望。當現(xiàn)實水平達到或超過員工的期望值時，員工就會產(chǎn)生工作的滿足感。
        員工的滿足感是員工自身的感受，對于同樣的職務、同樣的工作環(huán)境、同樣的待遇，不同的員工因為期望值不同，對工作的滿足程度也是不相同的。因此，當管理者在分析員工的工作滿足程度時，要將重點放在員工所共同關心的問題上，按照橫向比較和縱向比較的方式，提高整體員工的工作滿足感。

3、工作上讓員工有所發(fā)揮
        解決同樣的問題，不同的人方式不盡相同，就是同一個人在兩次解決同類問題時也不盡相同。管理者在向下級員工安排工作時，不能過細，要適當?shù)刈寙T工在工作中有自己的自由度，發(fā)揮出他們自己的潛能，給員工一定的思考空間，讓其有發(fā)揮自己能動性的創(chuàng)造性的更大空間，一旦工作完成，員工更會有成就感，同時會感到工作是快樂的。

4、讓員工從創(chuàng)造性的工作中尋找快樂
        有些員工喜歡做一些具有挑戰(zhàn)性的工作，工作越是困難，越能激起他們的斗志。有的則對平穩(wěn)的工作情有獨鐘，做事喜歡循規(guī)蹈矩。作為管理者則要把握員工的性格、興趣和愛好，盡量給他們安排適合自身特點的工作，這樣就能使他們最大限度地發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，在創(chuàng)造性工作中尋找成功的喜悅并感受到工作的樂趣。

經(jīng)理人，最近去了一家集團企業(yè)，任副總裁同時出任珠海分公司總經(jīng)理，如今，這家集團在介紹這位經(jīng)理人時說，他從萬科出來。他的確曾經(jīng)在萬科工作過7年的時間，之后去了一個A集團公司工作8年，負責該公司在房地產(chǎn)方面的業(yè)務，在成都、揚州以及深圳等地工作，有不錯的薪酬。作為我的朋友，我問他，為什么離開工作8年多的公司，他說了一句：“主要是企業(yè)文化方面的原因！干活干的不爽。”現(xiàn)在，他在介紹自己的時候也說以前在萬科工作，好像他壓根就沒有在A集團公司工作8年這個經(jīng)歷。

阿里巴巴董事局主席馬云說，員工工作的目的不僅包括一份滿意的薪水和一個好的工作環(huán)境，也包括在企業(yè)中快樂地工作。案例中的職業(yè)經(jīng)理人寧可不要8年的經(jīng)歷，說明這段經(jīng)歷是他想忘卻的。他說，在萬科的每一天都是其職業(yè)生涯的積淀，而那間實業(yè)集團只是給了他工作經(jīng)驗以及高薪，沒有給他生活的意義。

其實剛剛說到的A集團公司在程序化管理做的很好，業(yè)務發(fā)展的不錯。但是，到現(xiàn)在也沒有建立起一個被大家認可的品牌，不是不想建立品牌，而是在品牌管控上一直處于文化的制約之中，這個制約主要在于集團決策層的思維模式下的文化模式：只要賺錢就行，品牌就是為了賺錢。致使品牌與文化之間各走各路，也造成我那位朋友另謀高就。這無不說明一個問題，那就是集團掌舵人在整個企業(yè)品牌與文化一致性之間所扮演的角色的重要性。

總之，在管理科學不斷發(fā)展的今天，人文管理的出現(xiàn)無疑是有著重大意義的。他使人作為個體人的時候能夠得到社會和他人的足夠尊重。隨著人類需求層次的不斷提高，個體人對精神生活和諧度的要求也越來越高，人文管理順應了這一歷史要求，實在應該得到管理者的足夠重視。