在管理中，每位中層領(lǐng)導(dǎo)都面臨著如何有效地去管團隊。
但在實際做的過程中，他們卻總是因為一些看似微不足道的行為，從而導(dǎo)致員工頻繁流失。
而反觀那些深諳人性之道的中層領(lǐng)導(dǎo)，他們卻從不觸碰這六大管人禁忌。

01，心太寬，難成大事
我們經(jīng)常會遇到這類“心太寬”的領(lǐng)導(dǎo)者。
他們?yōu)槿颂幨露嘁詫捜蓦S和自居，做起事來也是不做過高要求，抱著“差不多”的心態(tài)。
（1）佛系心態(tài)，得過且過
“心太寬”的領(lǐng)導(dǎo)者，往往以佛系心自居。
他們認(rèn)為工作不必過于強求，員工也有自我驅(qū)動和約束的能力。
然而，這種心態(tài)卻忽視了人性的懶惰和僥幸心理。
在缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格監(jiān)督的情況下，員工很容易陷入散漫敷衍的狀態(tài)，他們會覺得，既然領(lǐng)導(dǎo)都不在意，那我又何必那么努力？
這種心態(tài)一旦在團隊里盛行，那么工作的效率和交付結(jié)果，必將大打折扣。
而一旦出現(xiàn)問題，領(lǐng)導(dǎo)者又往往以“我已經(jīng)盡力了”為借口，來逃避責(zé)任。
這種佛系心態(tài)，不僅是對員工更是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)任。
（2）工作流程，走馬觀花
由于領(lǐng)導(dǎo)過于心寬，對工作流程往往也是走馬觀花，缺乏必要的細節(jié)把控。
在工作中，他們可能會認(rèn)為，只要結(jié)果不差就行，過程并不重要。
在缺乏必要細節(jié)把控的情況下，工作流程就很容易出現(xiàn)問題。
比如，某個環(huán)節(jié)的失誤可能會導(dǎo)致整個項目的失??；某個細節(jié)的疏忽可能會讓客戶感到不滿。
這些問題看似微不足道，但對整個團隊和企業(yè)聲譽利益造成影響。
（3）問題臨頭，避重就輕
當(dāng)團隊有了問題時，“心太寬”的領(lǐng)導(dǎo)者，又會選擇避重就輕的處理方式。
他們可能覺得，問題并不嚴(yán)重，或自己無法解決，于是拖延或推諉，甚至當(dāng)做“老好人”含糊過去。
然而，這種做法只會讓問題越積越多，最終堆積到無法挽回。
更為嚴(yán)重的是，這種處理方式也會讓員工對你感到失望。
他們會覺得，自己的老大哥并不關(guān)心團隊的未來，只是在保證自己利益最大化的前提下來混日子。
這種氛圍一旦形成，團隊的凝聚力、企業(yè)的競爭力也將受到影響。

02，情太重，易失原則
在領(lǐng)導(dǎo)的角色中，情感是一把雙刃劍。
情太重的領(lǐng)導(dǎo)者，他們過于注重與團隊間的情感聯(lián)系，往往會在原則面前失去立場。
（1）原則面前，情義為重
在管理中，原則是保證公正和效率的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
然而，情太重的領(lǐng)導(dǎo)者在面對原則與情感沖突時，往往傾向于選擇后者。
他們可能會因為與某個員工私交甚好，而對其在工作中出現(xiàn)的問題視而不見，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)、放松要求。
這種做法在短期內(nèi)可能會讓那個員工對你感激涕零。
但長遠來看，卻會破壞團隊的公正性和凝聚力。
其他員工也會因為看到這種不公正待遇而感到不滿，甚至對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生質(zhì)疑。
這種“情義為重”的標(biāo)簽，實際上是領(lǐng)導(dǎo)者在情感上的一種自私。
他們過于關(guān)注與個別員工的關(guān)系，而忽視了團隊整體的利益。
（2）說話辦事，過于心軟
在處理問題時，“情太重”的領(lǐng)導(dǎo)者往往會過于心軟。
他們本著“老好人”和稀泥的心態(tài)，從中做調(diào)整，可能會因為顧及他人感受而不敢做出嚴(yán)厲決策，或在處理問題時猶豫不決、拖泥帶水。
這種管理方式，不僅無法徹底解決問題，反而會讓問題變得更加復(fù)雜。
只會讓下屬覺得，領(lǐng)導(dǎo)者并沒有真正關(guān)心他們的利益，只是在敷衍了事。
（3）重大決策，猶豫不決
在面臨重大決策時，“情太重”的領(lǐng)導(dǎo)者瞻前顧后，從沒有快刀斬亂麻地勇氣。
他們擔(dān)心決策會傷害到某些人的核心利益又擔(dān)心這個決策會引起他人不滿。
總之，一旦這個決策做了，后邊那都是事。
然而，在團隊管理中，有時候你必須舍棄一方利益，做出果斷的決策，才能確保團隊長遠發(fā)展。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者因為情感因素而猶豫不決時，不僅會錯失良機，還會讓員工感到對你無話可說。

03，眼太瞎，重點不明
那些“眼太瞎”的領(lǐng)導(dǎo)，他們總是只看到眼前的利益和規(guī)模擴張，而無法準(zhǔn)確把握員工的需求和團隊的實際情況。
（1）只重眼前，不重長遠
“眼太瞎”的領(lǐng)導(dǎo)者，通常只關(guān)注眼前的業(yè)績和利潤。
他們可能會為了短期的效益而犧牲企業(yè)的長遠發(fā)展。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者只看重眼前利益時，員工可能會覺得自己的價值成長被忽視，從而失去工作的動力。
這種短視的行為，不僅會阻礙企業(yè)的創(chuàng)新力和競爭力，還會讓員工感到迷茫不安。
（2）只重結(jié)果，不重過程
“眼太瞎”的領(lǐng)導(dǎo)也會習(xí)慣忽視過程中的細節(jié)和團隊的努力。
他們只關(guān)注最終的成績單，卻對過程中的問題不聞不問。
這種管理方式，讓員工感到壓力巨大，因為他們知道即使自己付出了努力，也可能為他人做嫁衣。
從人性的角度來看，這種領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對員工的關(guān)心和理解。
他們可能認(rèn)為員工只是完成任務(wù)的工具，而忽視了員工在工作中的成長和收獲。
這種冷漠和忽視讓員工感到心寒，也讓他們對企業(yè)失去了歸屬感和忠誠度。
（3）只重自我，不重團隊
“眼太瞎”的領(lǐng)導(dǎo)者過于關(guān)注自己的利益和地位。
他們將自己的意志強加于團隊之上，卻忽視了團隊成員的意見。
這種管理方式，會導(dǎo)致團隊內(nèi)部的矛盾和沖突加劇，使得整個組織陷入混亂之中。
這種領(lǐng)導(dǎo)者缺乏一定的合作精神和領(lǐng)導(dǎo)能力，在管理上他們過于自私獨斷，認(rèn)為自己的決策總是最正確的。
然而，這種一人獨大地管理，只會讓下屬搖頭無語，早日走人。

04，嘴太毒，傷人自尊
在管理中，有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為“嘴太毒”。
其特點是刻薄、尖銳的言辭對待下屬，嚴(yán)重傷害他人的自尊。
這種領(lǐng)導(dǎo)方式不僅不利于團隊的和諧，更引發(fā)一系列負(fù)面效應(yīng)。
（1）炮轟下屬，責(zé)任推卸
“嘴太毒”的領(lǐng)導(dǎo)，喜歡將責(zé)任歸咎于下屬，一旦出現(xiàn)問題，便毫不留情地炮轟他們。
這類領(lǐng)導(dǎo)不顧事實真相，只憑主觀猜想進行指責(zé)，甚至將責(zé)任完全推卸給下屬。
從人性的角度來看，每個人都希望自己的工作能被公正地評價，而“嘴太毒”的領(lǐng)導(dǎo)者卻往往忽視了這一點。
他們認(rèn)為，只有通過打壓下屬才能樹立權(quán)威，但實際上卻適得其反。
這種做法不僅讓下屬感到委屈，更引發(fā)他們的反抗情緒。
（2）打壓批評，不留余地
除了推卸責(zé)任外，“嘴太毒”的領(lǐng)導(dǎo)者還習(xí)慣對下屬進行打壓批評。
他們從不顧及下屬的真實感受，直接指出錯誤和不足之處，甚至用刻薄的語言把他們說得無可是處。
畢竟，每個人都希望得到他人的認(rèn)可和贊賞。
這種做法，雖然能夠暫時讓下屬保持警惕，但長期來看卻讓下屬感到被否定，無法融入團隊。
（3）言辭刻薄，自尊盡失
“嘴太毒”的領(lǐng)導(dǎo)者，還會不分場合和對象，隨意發(fā)表一些言論，讓下屬感到無地自容。
那些“嘴太毒”的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為自己的點撥只是為了讓下屬更好地成長進步，但實際上卻讓他們感到不被尊重。
從人性的角度來看，每個人都希望尊重和理解。
這種讓下屬自尊盡失的做法，更可能引起他們對領(lǐng)導(dǎo)的怨恨和抵觸。

05，手太長，束縛團隊
這類“手太長”的領(lǐng)導(dǎo)，仿佛團隊離著自己就不能活，他們事事都想橫插一腳，讓自己置身事內(nèi)。
（1）大事小情，一把抓盡
“手太長”的領(lǐng)導(dǎo)，事事親自過問，無論是戰(zhàn)略規(guī)劃還是日?，嵤拢家话炎?。
他們似乎無法放心讓下屬自主去處理問題，總是擔(dān)心出現(xiàn)差錯。
這種做法不僅讓領(lǐng)導(dǎo)者自己陷入繁重的工作中，無法集中精力處理重要的事務(wù)。
同時也讓團隊成員感到被束縛，無法充分發(fā)揮自己的能力和潛力。
在工作中，每個人都希望自己能夠得到一定的自主權(quán)和決策權(quán)。
這種，“手太長”的領(lǐng)導(dǎo)卻剝奪了這種權(quán)利，讓下屬感到自己只是執(zhí)行者而非決策者。
（2）權(quán)力緊握，難以放任
這類領(lǐng)導(dǎo)者通常將權(quán)力緊握在手中，難以對團隊成員進行充分授權(quán)。
他們擔(dān)心一旦下放權(quán)力，團隊會出現(xiàn)混亂或失控的情況。
不僅讓領(lǐng)導(dǎo)者自己背負(fù)了負(fù)擔(dān)，也讓團隊成員感到自己的能力無法得到充分的發(fā)揮。
在他們眼中，只有自己緊緊掌握權(quán)力才能確保團隊的穩(wěn)定和有序。
然而，這種做法卻忽略了團隊的自主性和創(chuàng)造性，讓他們感到被束縛和壓抑。
（3）過度干預(yù)，空間壓縮
“手太長”的領(lǐng)導(dǎo)，對團隊的工作也進行過度干預(yù)，無論是工作方式還是工作進度，都要按照他們的要求來。
下屬不是機器，每個人都有一定的自由度和靈活性。
“手太長”的領(lǐng)導(dǎo)者卻剝奪了這種自由度，讓團隊成員感到自己被束縛，也讓他們感到自己的工作空間被嚴(yán)重壓縮，咱惹不起但能躲得起，只好產(chǎn)生走人的念頭。

06，腿太懶，空談?wù)`事
在管理中，有一種現(xiàn)象被形象地稱為“腿太懶”。
領(lǐng)導(dǎo)者過于依賴口頭表達，而缺乏實際行動，導(dǎo)致空談?wù)`事。

（1）屁股決定腦袋
“腿太懶”的領(lǐng)導(dǎo)者，習(xí)慣坐在辦公室里，用“屁股決定腦袋”的方式處理問題。
他們過于依賴?yán)碚摵徒?jīng)驗，而忽視了實地調(diào)查和實踐驗證。
這種閉門造車的工作方式，使得他們無法深入了解問題的實際情況，只能憑借主觀臆斷做出決策。
這種決策往往缺乏針對性和實效性，甚至引發(fā)更大的問題。
從人性角度看，這種領(lǐng)導(dǎo)者缺乏冒險精神和探索欲望。
他們害怕面對挑戰(zhàn)，選擇待所以在舒適區(qū)內(nèi)，用固有的知識和經(jīng)驗來應(yīng)對問題。
這種舒適區(qū)卻限制了他們的發(fā)展空間，讓他們逐漸落后于時代和競爭對手。
（2）脫離實際，紙上談兵
“腿太懶”的領(lǐng)導(dǎo)者，往往脫離實際，喜歡在紙上談兵。
他們花費大量時間制定各種計劃和方案，但卻很少付諸實踐。
這些計劃和方案往往過于理想化，缺乏可操作性和實效性。
當(dāng)面對實際問題時，他們會發(fā)現(xiàn)這些計劃和方案根本無法解決問題，甚至可能讓問題變得更加復(fù)雜。
（3）閉門造車，忽視反饋
“腿太懶”的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡閉門造車，不聽他人和外部的反饋。
在工作中，他們過于自信，認(rèn)為自己的決策計劃是完美的，不需要任何修改和調(diào)整。
然而，這種自大和固執(zhí)往往會導(dǎo)致他們無法及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題，甚至讓問題變得更加嚴(yán)重。
這種領(lǐng)導(dǎo)者缺乏一定地謙遜和開放心態(tài)。
他們認(rèn)為自己的知識和經(jīng)驗已經(jīng)足夠豐富和全面，不需要再向他人學(xué)習(xí)和借鑒。
然而，真正的智者總是保持謙遜和開放的心態(tài)，愿意傾聽他人的意見和建議。

寫在最后：
一流的領(lǐng)導(dǎo)者深諳人性之道，他們懂得如何規(guī)避管理中的禁忌，更高效且富有人情味來帶團隊。
那些頻繁觸碰這六大管人禁忌的領(lǐng)導(dǎo)者，只會讓員工心生不滿，最終選擇離開。
記住，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不是靠權(quán)力壓制，而是靠智慧和人性關(guān)懷贏得團隊的尊重與追隨。
若你團隊仍頻繁走人，不妨反思：你是否成為那個讓員工心甘情愿追隨的一流領(lǐng)導(dǎo)？